團隊間競爭對親團隊非倫理行為的影響:一個跨層模型的檢驗

張永軍,李 亞,鄧傳軍,劉智強

(1.河南大學 商學院,河南 開封 475004;2.華中科技大學 管理學院,湖北 武漢 430074)

0 引言

近年來,隨著團隊工作方式的普遍與流行,團隊間競爭(intergroup competition)成為很多組織用于激發群體活力、提高團隊產出的重要手段[1]。比如,在騰訊公司,三個獨立的研發小組彼此競爭,造就了微信這一社交工具橫空出世;在華為公司,團隊競爭制同樣是推動華為手機品牌多元、不斷推陳出新的制勝法寶。事實上,以往眾多研究已經證實團隊間競爭有利于提高個體內部動機,增加團隊內部協作、任務績效和創造力等[2]。

隨著研究的深入,團隊間競爭的“陰暗面”逐漸被學者們所揭示。研究發現,團隊間競爭可以通過激發團隊內權力斗爭惡化團隊績效[3],引發成員實施針對其他團隊的反生產行為[4]等,但團隊間競爭所具有倫理風險及其作用機制至今尚缺乏深入探討和實證檢驗。本文認為,團隊間競爭可能會誘導團隊成員實施打擊對手,抬高自己的親團隊非倫理行為。所謂親團隊非倫理行為(pro-group unethical behavior),是指個體實施的維護所在團隊利益的非倫理行為[5]。倫理決策的成本-效益分析框架指出,非倫理行為往往是個體成本-效益分析后的理性選擇結果(rational choice),當個體認為實施非倫理行為帶來的好處高于付出的成本時,行為的意愿就會增強[6]。由于團隊間競爭是兩個或多個團隊完成對抗性任務目標的情境[2],輸贏結果不僅意味著資源的重新分配,還與團隊和個人的切身利益息息相關。為了贏得競爭勝利,團隊成員可能會動歪腦筋,實施一些阻礙對手,推動所在團隊目標順利實現的“陰招”“損招”,即團隊間競爭所帶來的“好處”將戰勝個體對違反倫理道德“成本”的擔憂,從而刺激其實施親團隊非倫理行為。

如果上述推理邏輯成立,那背后的作用機制是什么呢?我們認為促進焦點可能在其中扮演了關鍵的傳遞角色。促進焦點(promotion focus)指個體在追求期望的終極狀態時對積極結果的出現或缺失敏感,并采取趨近策略實現理想目標的一種自我調節傾向[7]。研究發現,對抗性、蘊含收益的工作情景可以激發個體的促進焦點[8-9],促進焦點也被證實與冒險行為[10]和非倫理行為[11]正相關。團隊間競爭是“敵我”之間的較量,競爭獲勝就意味著利益、收獲和榮譽,反之則可能一無所有。這種強烈的利害關系容易推動成員渴望成功、追求理想結果的動機,從而啟動促進焦點,導致其為了團隊利益采取狂熱、冒險,甚至不道德的目標實現策略,實施親團隊非倫理行為。即團隊間競爭輸贏的利益得失評估容易刺激個體產生促進焦點;為了贏得競爭,實現利益目標,個體將采取激進、甚至瘋狂的趨近手段,進而會鋌而走險、降低倫理閾值,實施打擊對手,維護團隊利益的親團隊非倫理行為。

既然是多個團隊之間的競爭,上述現象和影響過程自然也會在群體層面得以呈現。一方面,團隊間競爭會強化團隊成員對其他團隊的敵對態度,推動團隊內部協作和行為趨同[12-13],導致維護所在團隊利益的想法和行為受到團隊成員的一致認同和追捧,形成群體規范。為了競爭取勝,倫理道德不再是團隊遵守的首要法則,親團隊非倫理行為會成為成員的共同選擇而在整個團隊中蔓延,形成群體親團隊非倫理行為,即團隊間競爭可以誘發群體親團隊非倫理行為。另一方面,團隊間競爭可以強化個體對團隊的認同感,“利益共同體”促使贏得競爭勝利成為團隊的首要目標,其中的利害關系容易刺激個體促進調節焦點得到其他成員的響應,導致整個團隊變得更加努力[14],呈現出熱切、激烈的團隊促進焦點狀態(group promotion focus)[15],進而誘導親團隊非倫理行為在團隊中傳染和強化,最終出現群體親團隊非倫理行為,即團隊間競爭會通過團隊促進調節焦點導致群體親團隊非倫理行為。

基于以上分析和論述,本文主要運用倫理決策的成本-效益分析框架,探討團隊間競爭對不同層次親團隊非倫理行為的影響機制,理論貢獻在于:(1)通過檢驗團隊間競爭與個體(群體)親團隊非倫理行為的關系,證實團隊間競爭存在倫理風險;(2)通過檢驗個體(團隊)促進焦點的中介作用,揭示團隊間競爭倫理風險的機制“黑箱”;(3)通過證實團隊間競爭的倫理風險,從團隊-團隊二元關系視角進一步拓展親團隊非倫理行為的前因變量體系。本文研究結論對引導組織如何管理團隊間競爭,減少非倫理行為可以提供一定的對策和建議。

1 理論回顧與研究假設

1.1 團隊間競爭

社會互依理論指出,社會情境中參與者的目標結構決定了他們是競爭還是合作關系[16]。競爭是參與者目標負相關的情境,即一方參與者的目標實現要以其他參與者的失敗為代價,是參與者努力實現相互排斥結果的結構情境[1];感知稀缺性、結果不確定性和強制性社會比較是競爭存在的三個必要條件[1]。團隊間競爭是競爭在群體層面的表現,指同一組織內兩個或多個團隊目標互斥的情境。團隊間競爭可以是“贏者通吃”的零和博弈,也可以是多數團隊均有機會實現目標的適當競爭。在管理實踐中,當團隊之間存在利益沖突、資源爭奪等情形時,就可以判斷存在團隊間競爭。研究發現,團隊間競爭可以對個體和團隊產生影響[2],包括激發個體內部動機[17],導致群體偏袒[18],產生積極/消極情緒[19]和提高任務績效等[20];以及增加團隊努力程度[14]、促進團隊內協作[21]、提高團隊任務績效和團隊創造力等[22,13]。

1.2 親團隊非倫理行為

親組織非倫理行為是近年來非倫理行為領域研究的熱門話題之一[23],指個體實施旨在提升組織或成員功能有效性但違背了核心社會價值觀、倫理準則、法律或合適行為標準的行為,具有“親組織”和“非倫理”雙重特征[24]。親團隊非倫理行為是親組織非倫理行為研究進一步推進所提出的概念,指團隊成員為了維護所在團隊利益而實施的違反倫理準則的行為[5],比如詆毀其他團隊成員表現、隱瞞對所在團隊不利的信息以及夸大自己團隊的績效等。在以往的研究中,學者們主要聚焦于親組織非倫理行為的影響因素和形成機制,并證實人力資源管理實踐、領導行為、績效壓力、組織認同等因素對親組織非倫理行為的影響[25-27]。相比之下,親團隊非倫理行為的研究較為薄弱,僅有個別研究發現排斥風險會誘發個體的親團隊非倫理行為,并且這一現象在那些高歸屬需要個體身上表現的更為明顯[5];團隊績效壓力通過團隊私利型倫理氛圍正向刺激團隊成員的親團隊非倫理行為[28]。

1.3 團隊間競爭對親團隊非倫理行為的影響

解釋非倫理行為產生的倫理決策模型眾多,但將非倫理行為視為個體理性算計結果的觀點一直深入人心[29]。該觀點認為,成本-效益分析是決定個體要不要實施非倫理行為的關鍵,當感知行為帶來的收益大于付出的成本時,個體實施非倫理行為的可能性就會增加。因此,倫理決策的成本-效益分析框架屬于認知觀,強調算計在倫理決策中所起的作用,認為非倫理行為是個體理性選擇的結果[6]。我們推測,團隊間競爭可以刺激團隊成員實施親團隊非倫理行為,這一現象正好體現了個體理性算計過程。理由如下:團隊間競爭是“敵我”之間的較量,勝負將直接決定團隊間利益格局和自身的利益得失。因此,如何獲得競爭優勢并確保最后贏得競爭勝利至關重要。在這一過程中,團隊成員會權衡各種倫理決策的收益和成本,容易產生只要能贏得勝利,采取任何必要手段都是應該的想法,從而會降低自身倫理閾值,動歪腦筋,實施打擊對手、抬高自己的“陰招”“損招”[4],展現親團隊非倫理行為。換言之,面對團隊間競爭,贏得競爭所獲得的收益將戰勝違反倫理道德被抓的擔憂,導致個體無所顧忌,認為通過“非?！笔侄尉S護團隊和個人利益是一種理性選擇,進而積極實施親團隊非倫理行為。研究發現,橄欖球、足球等競技類職業比賽可以增加球員的冒險行為[10]和惡意犯規等非倫理行為[30];團隊間競爭可以導致團隊成員實施針對其他團隊的反生產行為也從側面佐證了這種觀點[4]。

面對團隊間競爭,個體不僅會鋌而走險,實施親團隊非倫理行為,整個團隊也會為之瘋狂,涌現出群體親團隊非倫理行為。如前所述,團隊間競爭是多個團隊之間力量和利益的對抗,很容易強化團隊成員的“敵我”群體身份認知,形成敵視“外部”團隊,而對“自己”團隊目標高度認同、親社會動機明顯的截然不同態度[12]。研究發現,團隊間競爭可以提高團隊整體的努力程度[14]、內部協作水平[21]和凝聚力[2];外部競爭威脅也會讓團隊成員更加團結,形成一致對外“抗敵”的“命運共同體”[31]。因此,團隊間競爭促使團隊成員行為表現趨同,容易激發群體行為。由于團隊間競爭輸贏事關團隊成員的共同利益,“生死與共”的局面導致整個團隊忽視倫理道德,促使有助于贏得競爭勝利的親團隊非倫理行為受到團隊成員的認可、學習和效仿,從而在團隊中得以蔓延,成為一種行為規范,并最終形成群體親團隊非倫理行為。換言之,團隊間競爭的利害關系會讓整個團隊失守道德底線,并自覺接受、展現可以維護集體利益的親團隊非倫理行為,“共同御敵”的思維導致親團隊非倫理行為在團隊中得到傳染和強化,從而演變成群體親團隊非倫理行為。綜上分析,我們提出如下假設:

H1團隊間競爭正向影響個體親團隊非倫理行為。

H2團隊間競爭正向影響群體親團隊非倫理行為。

1.4 促進焦點的中介作用

研究發現,個體在追求期望終極狀態過程中存在促進焦點和防御焦點兩種不同的自我調節傾向[7]。促進焦點關注發展需求,追求最優狀態,對積極結果的出現或缺失敏感,引導個體采取渴望趨近策略實現理想目標;防御焦點關注安全需求,追求穩妥狀態,對消極結果的出現或缺失敏感,引導個體采取謹慎回避策略實現責任目標[7]。諸多研究證實,相較于防御焦點,促進焦點往往更能激發個體工作投入、組織公民行為、助人行為等積極的工作表現[32-33]。本文認為,團隊間競爭勝負難料,既可能啟動個體趨利的促進焦點,也可能導致避害的防御焦點;然而在競爭情境下人們首先想到的是贏,因此更容易產生趨利動機。即便團隊間競爭誘導個體產生防御焦點,但處于防御焦點狀態的個體比較謹慎、保守[7],會由于擔心違規行為被發現遭受懲罰而避免犯錯,不敢鋌而走險,實施非倫理行為[34]。同理,在集體防御焦點狀態下整個團隊會更加保守,也無法推動親團隊非倫理行為這種“非常規”行為在團隊中蔓延,并最終形成群體親團隊非倫理行為。因此,本文主要考察促進焦點狀態在團隊間競爭與親團隊非倫理行為關系間的中介效應。

如前所述,以往研究大多證實促進焦點的積極作用[32],但也有研究表明其可能會誘導個體做出冒險甚至非倫理決策[10,35]。比如,Gino 和Margolis 通過實驗研究發現情境誘發的促進焦點更容易刺激個體的風險偏好和非倫理行為[11]。To 等研究發現促進焦點會導致個體的冒險行為[10],而非倫理行為往往正是個體鋌而走險的結果[36]。Zou 和Chan 研究發現消費者的促進焦點更容易刺激其產生相對倫理意識,干擾其正常的倫理判斷,并最終負向影響個體的倫理意愿和倫理行為[35]。我們分析認為,團隊間競爭正是通過促進焦點誘導個體實施親團隊非倫理行為。研究發現,強調理想和收獲的情境可以激發促進焦點[9],而團隊間競爭本身就意味著成長、機會和挑戰,贏得競爭勝利就會帶來物質利益和地位榮譽,反之則一無所有,這很容易啟動個體的對抗思維;在一些非贏即輸的激烈競爭情形下,“只能成功、不能失敗”往往會成為團隊成員的內在信念。這種追求勝利、渴望成功的心態會導致個體更努力[37],表現更突出[30],呈現出明顯的促進焦點狀態。在促進焦點的支配下,個體將變得亢奮,容易采取熱切、激進甚至冒險的趨近目標實現策略[10]。在這一過程中,個體可能會鋌而走險、無視倫理道德,主動實施攻擊對方,維護所在團隊利益的親團隊非倫理行為。換言之,對團隊間競爭輸贏利害關系的權衡會激發個體追求成功、實現理想目標的促進焦點狀態,進而導致個體無所畏懼,不惜違反道德準則,實施一些有利于團隊贏得最終勝利的“陰招”“損招”。Converse 和Reinhard 指出對抗性工作情景會激發個體的促進焦點,導致個體過于狂熱,在原本需要謹慎的邏輯問題上犯錯誤,出現魯莽行為[8];研究發現,球隊間對抗性比賽會導致球員產生強烈的戰勝對手的績效內驅力[38],從而引發惡意犯規等非倫理行為[30]。

研究發現,調節焦點不僅是一種個體動機結構,也可以是一種集體動機狀態[39]。在團隊中,個體調節焦點可以通過兩種方式形成團隊調節焦點。發展觀認為在長期的團隊工作中,通過社會比較和人際互動,團隊成員會觀察、學習和吸收團隊內主要調節焦點,導致團隊成員調節焦點同質化,形成思考和反應方式趨同的集體調節焦點[40];認同觀認為社會分類導致個體選擇所在群體的特性來定義自己,從而主動內化團隊內主要調節焦點,導致團隊成員調節焦點類似,形成團隊調節焦點[41]。團隊促進焦點來源于個體促進焦點,但不是個體層面的簡單平均,而是通過某種機制將團隊成員促進焦點同質化,是整個團隊努力追求積極結果所呈現的一種集體動機狀態[42],是形成群體規范[43],指導和影響團隊行為的重要認知變量[41]。我們認為,團隊間競爭可以通過團隊促進焦點進一步刺激個體/群體親團隊非倫理行為。如前所述,團隊間競爭是多個團隊間力量和利益的博弈,輸贏至關重要。因此,贏得勝利、追求收益會成為團隊成員的主要動力和奮斗目標;再加上團隊間競爭強化了個體“敵我”群體身份屬性和對團隊目標的認同,“利益共同體”會導致促進焦點成為團隊共同接受的主要調節焦點,進一步推動團隊成員主動選擇團隊主要調節焦點來定義自己,整個團隊會更加努力[14],追求卓越表現[20],形成一種共同追求積極結果的集體動機狀態,出現團隊促進焦點。此種狀態下,一方面,團隊成員個體會變得異?？簥^,容易被追求勝利沖昏頭腦,進而降低道德要求,實施親團隊非倫理行為;另一方面,整個團隊也將變得更加瘋狂,一些激進、狂熱的目標實現策略在群體極化過程中容易被大家認可,“損人利己”的非倫理行為也容易被成員推崇和積極響應,從而涌現出群體親團隊非倫理行為。即面對團隊間競爭勝利的巨大利益誘惑,整個團隊將迸發出追求積極結果的促進焦點狀態,不僅導致個體積極實施親團隊非倫理行為,也會導致這種行為在團隊中得以強化和傳染,并最終表現出群體親團隊非倫理行為。因此,我們提出如下假設:

H3個體促進調節焦點在團隊間競爭與個體親團隊非倫理行為關系間具有中介作用。

H4團隊促進調節焦點在團隊間競爭與個體親團隊非倫理行為關系間具有中介作用。

H5團隊促進調節焦點在團隊間競爭與群體親團隊非倫理行為關系間具有中介作用。

圖1 為本研究的理論模型。

圖1 理論模型Figure 1 Theoretical model

2 研究設計

2.1 樣本

本研究主要在武漢、廣州等地展開問卷調查。由于研究涉及團隊和個體兩個層面,我們以團隊為調研對象,并采用多時點-多來源的方式采集數據。首先,我們對團隊員工發放問卷,主要收集團隊成員的人口統計學變量和評價的團隊間競爭信息;2 個月后,再次采集由團隊成員評價的自身促進調節焦點和團隊促進調節焦點信息,以及由團隊主管填寫的團隊成員親團隊非倫理行為信息。

通過這種方式,我們第一次共計回收332 份問卷,分布于81 個團隊;第二次回收280 份問卷,涉及75 個團隊。剔除前后不匹配、填寫隨意以及少于3 人作答等無效問卷后,共產生68 個團隊,共計266 份問卷,平均3.9 人/團隊。其中,男性員工153 人,占57.5%;學歷主要集中在大專和大學本科,分別為81 和150 人,共占86.9%;平均工作年限為8.6年,平均團隊工作年限為3.5 年。68 個團隊領導中男性48 人,平均年齡37.6 歲,本科學歷40 人。

2.2 變量測量

團隊間競爭:采用Campion 等[44]編制的問卷,共計3 個條目,如“我們團隊與組織中其他團隊存在激烈的競爭關系”。問卷采用李克特五點制量表測量被試的認可程度,1 表示完全不同意,5 表示完全同意。Cronbach′s a 系數為0.701。

個體促進焦點:采用Shin 等[45]改編自Neubert 等[46]開發的工作調節焦點(WRF)中的促進焦點量表,共計3 個條目,如“集中精力完成一些有助于個人未來發展的工作”。問卷采用李克特五點制量表測量被試的認可程度,1 表示完全不同意,5 表示完全同意。Cronbach′s a 系數為0.730。

團隊促進焦點:采用Shin[15]改編自Neubert 等[46]開發的工作調節焦點(WRF)中的促進焦點量表,共計4 個條目,并根據參照點轉移方法進行改寫,如“為了成功,我們團隊成員傾向于冒險”。將團隊成員回答結果聚合到團隊層面,作為團隊促進焦點。問卷采用李克特五點制量表測量被試的認可程度,1 表示完全不同意,5 表示完全同意。Cronbach′s a系數為0.804。

個體親團隊非倫理行為:采用Thau 等[5]開發的親團隊非倫理行為問卷?？紤]實際情況,我們刪除了“故意不接納其他團隊成員,以使自己的團隊更有價值”,剩余4 個條目,如“說其他團隊或其他團隊成員的壞話,使他們無法參加公司競爭”。問卷采用李克特五點制量表測量主管對員工行為的評價,1 表示完全不同意,5 表示完全同意。Cronbach′s a系數為0.834。

群體親團隊非倫理行為:同樣采用上述4 個條目的親團隊非倫理行為量表,并將個體回答結果聚合到團隊層面。

控制變量:根據以往研究結論,我們主要控制團隊成員的性別、學歷、工作年限和團隊工作年限以及團隊領導的性別和團隊規模。此外,鑒于團隊間競爭機會與威脅并存,可能同時導致促進焦點和防御焦點,我們將防御焦點也進行了控制。其中,個體防御焦點量表采用Shin 等[45]開發的防御焦點分量表,包括3 個條目;團隊防御焦點采用Shin[15]開發的團隊防御焦點分量表,包括4 個條目。

2.3 數據聚合與分析方法

由于團隊間競爭、團隊促進焦點、團隊防御焦點和群體親團隊非倫理行為定義在團隊層次,在聚合成員回答到團隊層面以前,本文主要采用ICC1、ICC2 和Rwg檢驗個體層次數據是否滿足聚合標準。計算結果顯示,團隊間競爭、團隊促進焦點、團隊防御焦點和群體親團隊非倫理行為的ICC1 分別為0.212,0.257,0.263 和0.291,大于0.1;ICC2 分別為0.651,0.692,0.695 和0.704;Rwg均值分別為0.714,0.812,0.822 和0.843,滿足大于0.7 的標準[47]。上述結果表明,個體層面的團隊間競爭、團隊促進焦點和親團隊非倫理行為可以聚合到團隊層面。由于本研究涉及團隊層次以及跨層中介效應,因此采用多層線性模型(HLM)檢驗跨層假設。

3 研究結果

3.1 驗證性因子分析

由于本研究所采用的均是成熟量表,我們運用AMOS 軟件進行驗證性因子分析,結果如表1 所示?？梢钥闯?四因素模型的各項擬合指數(χ2/df=1.49,CFI=0.96,IFI=0.96,GFI=0.94,RMSEA=0.045)明顯好于其他測量模型且達到判定標準,這說明團隊間競爭、團隊促進焦點、個體促進焦點和親團隊非倫理行為是四個相互獨立的構念,可以進行變量間因果關系的分析。

表1 驗證性因子分析結果Table 1 Results of confirmatory factor analysis

3.2 相關分析

本文中個體和團隊層面變量間的相關系數見表2。

表2 變量間相關系數(N1=266,N2=68)Table 2 Correlation coefficients of all variables(N1=266,N2=68)

3.3 假設檢驗

表3 顯示的是團隊層面的回歸結果。在控制了團隊領導性別和團隊規模后,團隊間競爭正向影響群體親團隊非倫理行為(M3,β=0.303,SE=0.191,p<0.05),團隊間競爭正向影響團隊促進焦點(M2,β=0.341,SE=0.098,p<0.01),負向影響團隊防御焦點且不顯著(β=-0.086,SE=0.166,ns);團隊促進焦點正向影響群體親團隊非倫理行為(M4,β=0.600,SE=0.223,p<0.001),團隊防御焦點負向影響群體親團隊非倫理行為且不顯著(M4,β=-0.108,SE=0.232,ns);加入團隊促進焦點、團隊防御焦點后,團隊間競爭對群體親團隊非倫理行為的回歸系數下降且不再顯著(M5,β=0.111,SE=0.183,ns),團隊促進焦點正向影響群體親團隊非倫理行為(M5,β=0.552,SE=0.243,p<0.001),這說明團隊促進焦點在團隊間競爭與群體親團隊非倫理行為關系間具有完全中介作用。因此,H2 和H5 成立。

表3 團隊層面中介效應Table 3 Mediation effect on the group level

采用Boostrap 法進一步檢驗團隊層面的中介效應。結果顯示,團隊促進焦點的中介作用為B=0.172,SE=0.073,95%置信區間為[0.037 4,0.322 0],不包括0;團隊間競爭對群體親團隊非倫理行為的直接效應為B=0.202,SE=0.171,置信區間為[-0.153 0,0.557 7],包括0,說明團隊促進焦點在團隊間競爭與群體親團隊非倫理行為關系間存在中介作用,H2 和H5 得到證實。

采用HLM 檢驗團隊間競爭對個體親團隊非倫理行為的跨層影響。首先進行虛無模型檢驗,結果顯示親團隊非倫理行為的組內方差為0.310,組間方差為0.542,組間方差占總方差63.6%,故可進行多層次線性分析。表4 為團隊間競爭影響個體親團隊非倫理行為的跨層分析結果?？梢钥闯?團隊間競爭正向影響個體親團隊非倫理行為(M3,γ=0.231,SE=0.098,p<0.05),因此H1 成立。由模型2 可知,團隊間競爭正向影響個體促進焦點(M2,γ=0.302,SE=0.086,p<0.01),當加入個體促進焦點后,團隊間競爭對個體親團隊非倫理行為的正向影響減少但依然顯著(M5,γ=0.162,SE=0.080,p<0.05),這說明個體促進焦點在團隊間競爭與個體親團隊非倫理行為關系間具有部分中介作用,因此H3 成立。同理,團隊促進焦點正向影響個體親團隊非倫理行為(M8,γ=0.387,SE=0.087,p<0.001),當加入團隊促進焦點后,團隊間競爭對個體親團隊非倫理行為的正向影響變小但依然顯著(M9,γ=0.183,SE=0.093,p<0.05),說明團隊促進焦點在團隊間競爭與個體親團隊非倫理行為關系具有部分中介作用,因此H4 成立。Boostrap 法進一步分析表明,個體促進焦點的中介效應顯著(B=0.094,SE=0.101,95% CI=[0.076 1,0.324 4]),團隊促進焦點的中介效應顯著(B=0.131,SE=0.112,95% CI=[0.039 6,0.404 8]),兩者中介效應沒有顯著差異(B=0.037,SE=0.145,95% CI=[-0.355 0,0.236 5]),團隊間競爭對個體親團隊非倫理行為的直接效應顯著(B=0.291,SE=0.258,95% CI=[0.175 9,0.861 8])。因此,H1、H3 和H4 得到檢驗。

表4 團隊間競爭對個體親團隊非倫理行為影響的HLM 分析Table 4 HLM analysis of the influence of intergroup competition on individual pro-group unethical behavior

4 結論與討論

4.1 研究結論

作為激發團隊效能的有效機制,團隊間競爭可能存在的“陰暗面”一直缺乏必要的關注?；趥惱頉Q策的成本-效益分析框架,本文探討了團隊間競爭對親團隊非倫理行為的跨層影響機制,實證分析主要得到以下兩點結論:

第一,團隊間競爭與親團隊非倫理行為顯著正相關。一方面,團隊間競爭可以激發個體親團隊非倫理行為,表明團隊間競爭強化了個體的團隊認同[4],成敗的利益得失容易導致個體鋌而走險,誘導其不惜犧牲個人道德準則,通過親團隊非倫理行為來確保贏得團隊競爭勝利。另一方面,團隊間競爭也可以導致整個團隊的群體親團隊非倫理行為。團隊間競爭強化了成員的“敵我”群體身份,“利益共同體”導致整個團隊追求勝利的目標凌駕于堅守道德底線,親團隊非倫理行為在團隊中得以強化和蔓延,最終出現群體親團隊非倫理行為。由此可見,面對團隊間競爭,輸贏利害關系的權衡會導致個體乃至整個團隊降低倫理標準,主動實施親團隊非倫理行為,以實現個人和團隊利益最大化。

第二,促進調節焦點在團隊間競爭與親團隊非倫理行為關系間具有中介作用。一方面,團隊間競爭可以通過促進焦點刺激個體親團隊非倫理行為,表明團隊間競爭輸贏的巨大利益反差可以啟動個體的促進焦點,導致其采用激進、冒險甚至不道德的目標實現策略,誘發親團隊非倫理行為。另一方面,團隊間競爭也可以通過團隊促進焦點激發個體/群體親團隊非倫理行為。這說明團隊間競爭會導致促進焦點成為團隊的主要調節焦點而得到成員的共同響應,整個團隊表現出更加努力、熱情高漲的集體促進焦點狀態,這不僅會刺激個體實施親團隊非倫理行為,還可能導致成員爭相實施親團隊非倫理行為,涌現出群體親團隊非倫理行為?？鐚咏Y構方程模型的數據分析進一步表明[48],與強行設定路徑系數相同的替代模型相比(χ2=71.36,χ2/df=2.23,IFI=0.92,CFI=0.92,RMSEA=0.045),團隊間競爭對團隊促進焦點和個體促進焦點的自由估計模型各項擬合指數并沒有明顯改善(Δχ2=1.82,ΔCFI=0.01,ΔCFI=0,ΔRMSEA=0.005)。因此,團隊間競爭對團隊促進焦點和對個體促進焦點的影響沒有差異(β團隊間競爭-團隊促進焦點=0.301,β團隊間競爭-個體促進焦點=0.287)。同理,數據分析顯示團隊間競爭對群體親團隊非倫理行為的影響明顯高于其對個體親團隊非倫理行為的影響(β團隊間競爭-群體PUB=0.279,β團隊間競爭-個體PUB=0.221;Δχ2=4.52,ΔIFI=0.02,ΔCFI=0.02,ΔRMSEA=0.02)。由此可見,面對團隊間競爭,利益得失的算計不僅可以刺激個體的促進焦點,進而無視倫理道德,實施親團隊非倫理行為,還會導致促進焦點成為整個團隊的主要動機狀態,進而誘導集體瘋狂,表現出群體親團隊非倫理行為,而且這種現象在集體層面表現得更為強烈。

4.2 理論貢獻

本研究主要有以下三點理論貢獻:第一,探討了團隊間競爭可能誘發的倫理風險。一直以來,團隊間競爭都是以激發群體活力、提高團隊產出的“正面形象”出現,被證明可以提高個體內部動機、任務績效、團隊協作和創造力等[2],鮮有研究關注其可能存在的不利影響,尤其是倫理風險[30]。本文研究發現,團隊間競爭不僅會誘發個體實施親團隊非倫理行為,還可能導致這一行為在團隊中蔓延,出現群體親團隊非倫理行為。該結論證明對抗性工作情境會拉低個體的道德水準,激發私欲[49];團隊間競爭在促使個體形成“內親外厭”的群體態度時[18],輸贏的利益考量同樣會導致個體在倫理面前“不堪一擊”,進而違反道德準則,親團隊非倫理行為成為個體確保自己團隊在競爭中占得先機的理性選擇。更進一步,群體親團隊非倫理行為的出現,表明團隊間競爭促使團隊形成“一榮俱榮、一損俱損”的“命運共同體”[31],導致整個團隊在倫理面前“集體失守”,加速不道德行為的傳播,共同實施親團隊非倫理行為。本研究通過探討團隊間競爭所引發的倫理風險,不僅證實其存在“黑暗面”,也回應了未來加強團隊間競爭多層次影響效應的研究呼吁[2,30]。

第二,揭示了團隊間競爭誘發親團隊非倫理行為的過程機制。團隊間競爭究竟通過何種機制導致了非倫理行為同樣值得探討[4]。本文研究發現促進調節焦點在其中扮演了關鍵的傳遞角色。一方面,團隊間競爭可以啟動個體促進調節焦點,導致個體動歪腦筋以求贏得競爭勝利;另一方面,團隊間競爭可以讓整個團隊處于集體促進焦點狀態,從而引發個體親團隊非倫理行為,甚至出現群體親團隊非倫理行為。其理論意義在于:(1)證實團隊間競爭可以刺激促進調節焦點。傳統觀點認為,富含收益的情境會讓人規避風險,更加謹慎[36],但本研究卻發現團隊間競爭導致個體更加關注成功和收益等積極結果,表現出熱切、激烈的促進焦點狀態;整個團隊也會更加努力,呈現出更加強烈、非?？簥^的集體促進焦點狀態。這說明雖然團隊間競爭勝負難料,但強制性社會比較以及輸贏巨大的結果反差,很容易刺激個體追求積極結果的求勝動機[30],盡一切努力確保競爭勝利也會成為整個團隊的奮斗目標,導致整個團隊趨利反應更強烈。這再次證明在蘊含收益的競爭情形下,人們傾向于冒險[10],促進調節焦點更容易被激活[8]。(2)研究證實促進調節焦點可以誘發非倫理行為。相較于防御調節焦點,促進調節焦點往往被證實更能帶來績效、創造力等積極結果[50],但本文發現促進調節焦點也會導致個體乃至整個團隊違反倫理準則,實施非倫理行為。這充分說明促進調節焦點會讓個體更加冒險[10]、相信道德的情境性[35],并主動實施非倫理行為[11]。由此可見,在促進調節焦點狀態下,個體采取趨近目標策略時容易忽視倫理道德,整個團隊也會在冒險過程中向道德妥協,為達目的不擇手段。概括而言,本文通過檢驗不同層次促進調節焦點的中介作用,從動機視角揭示了團隊間競爭影響多層次親團隊非倫理行為的過程機制。

第三,豐富了親團隊非倫理行為形成的理論視角。親團隊非倫理行為研究目前尚處于起步階段,僅有個別研究考察了員工親團隊非倫理行為的影響因素[5,28]。然而,這些研究主要從個體-團隊一元關系視角,將親團隊非倫理行為視為個體化解排斥風險或處理團隊績效壓力的工具行為。本文從團隊-團隊結構情境二元視角,證實團隊間競爭也可以誘發個體實施攻擊對手、保護自己團隊利益的非倫理行為,團隊間對抗和沖突同樣是親團隊非倫理行為的刺激誘因。個體-團隊關系視角的探討表明親團隊非倫理行為是員工為了自保而進行的理性選擇,私利動機明顯[5];而團隊-團隊關系視角的研究結論體現了親團隊非倫理行為的“親團隊”特性,同時也夾雜著個人“私心”,是個人理性抉擇轉化為集體理性決策、損人利己現象在團隊情景中的有力體現。從個體-團隊到團隊-團隊,本研究拓展了考察親團隊非倫理行為形成的理論視角,在深刻體現親團隊非倫理行為復雜特性的同時,證明倫理決策的成本-效益分析框架同樣是解釋親團隊非倫理行為形成的基礎理論[6]。

4.3 管理啟示

本文的管理啟示主要有以下三點:第一,加強團隊間競爭的管理。隨著團隊成為工作場所的主流工作方式,團隊間競爭也成為組織激發團隊效能的有效策略,但本研究證實其同樣存在不利影響,可能誘發親團隊非倫理行為。鑒于此,組織需加強團隊間競爭機制的建設與管理。一方面,組織要建立規則清晰、健康有序的競爭機制,鼓勵成員以積極的動機和心態響應競爭,公平競爭、合法競爭,努力實現組織長期目標;另一方面,組織也要加強員工在競爭過程中的行為監控,做到正確引導、賞罰分明,減少各種偏差行為,確保競爭的良性發展。第二,注重對促進調節焦點個體/團隊的引導。由情境引發的促進調節焦點推動個體渴望成功、追求理想結果,在更加努力工作的同時也傾向采取過激、冒險甚至違反倫理道德的目標實現策略,整個團隊也會變得瘋狂而置倫理道德于不顧。因此,團隊領導要注重對促進調節焦點個體/團隊的引導,強調在追求積極結果時要堅守道德底線,不能被利益沖昏頭腦而不擇手段。第三,端正團隊成員的親團隊非倫理行為態度。由于對團隊有益,團隊成員往往對親團隊非倫理行為持積極態度,甚至認為自己的所作所為是組織公民行為。但這種行為在本質上依然是非倫理行為,不僅會惡化團隊間競爭氛圍,造成內耗,對組織長期發展也會埋下隱患。因此,團隊領導和成員要端正對待親團隊非倫理行為的態度,不能被其“親團隊”特性所迷惑,真正做到杜絕任何形式、任何目的的非倫理行為。

4.4 不足與未來展望

雖然本文得到一些有價值的研究結論,但不足之處也非常明顯:第一,量表大都翻譯自國外成熟量表,缺乏中國情境下的考量。由于中西方文化差異,對究竟什么是非倫理行為,哪些屬于/不屬于親團隊非倫理行為,中國人可能有不同的理解。由于這方面的研究較少,目前尚缺乏中國文化背景下所開發的量表,可能會對研究結果造成一定的影響。第二,主要運用問卷法采集數據,沒有采用實驗法等其他方法。由于可以操縱競爭強度和想要的結果變量,實驗法是研究競爭最常見的方法。雖然問卷法也可以根據被試回答判斷團隊間競爭水平,但效果可能不及條件操縱刺激明顯,從而影響被試對團隊間競爭的體驗和反應。第三,缺乏其他影響機制的考察。本文僅檢驗了不同層次促進調節焦點的中介作用,認為個體/團隊在追求積極結果時過于激烈而不顧及倫理道德是團隊間競爭誘發親團隊非倫理行為的主要原因,但忽視了其他中介機制和邊界條件的探討。比如,團隊間競爭是否導致個體/團隊產生焦慮感,進而實施親團隊非倫理行為?這一過程是否因個體的團隊認同高低而所有不同?鑒于此,未來可采用實驗法等研究方法,再次檢驗本文所提出的理論模型。另外,未來可檢驗情緒(如嫉妒、焦慮)和其他認知心理(如道德推脫、目標導向)的中介作用,以及競爭公平氛圍、團隊領導行為和團隊認同等變量在上述影響過程中的調節效應。