論目的原則對勞動者個人信息處理法定許可的限制

鄭玉亭

（青島農業大學人文社會科學學院，山東青島 266000）

0 問題的緣起

數字時代用人單位采用智能坐墊、智能手環、智能行為感知系統等手段對勞動者進行管理，[1]場景日益豐富、形式日益多樣。數字技術的使用在提高管理效率的同時，也在不斷侵蝕勞動者個人信息保護的邊界，勞動者個人信息面臨被過度收集和過度處理的風險?，F行勞動立法對勞動者個人信息權益鮮有規定，勞動者個人信息處理的合法性基礎主要源于2021年出臺的《中華人民共和國個人信息保護法》（下文簡稱《個人信息保護法》）。作為利益衡量之法，《個人信息保護法》構建了以告知同意為核心輔以法定許可的信息處理規則。[2]具體到勞動場景中，用人單位處理勞動者個人信息的法定許可有“為訂立、履行勞動合同所必需”“實施人力資源管理所必需”以及“為履行法定義務所必需”。除此之外，用人單位合法處理勞動者個人信息一律應取得勞動者同意。

個人信息上附有信息主體的人格尊嚴和人格自由，處理個人信息時應當尊重個人意志，因此，告知同意規則是建立在尊重信息主體信息自決權和保護個人信息權益的基礎之上的信息處理規則。[3]此外，為了促進個人信息的合理利用和數字產業的蓬勃發展，法律在保護公共利益、他人合法利益等特殊情形下設定了信息處理法定許可規則，即在法定許可的情形下信息處理者處理個人信息是以法律規定作為合法性基礎，而非個人同意。所以，法定許可作為告知同意的例外，是法律對個人信息權益進行的合法限制，是個人信息權益保護向促進信息的合理利用而作的讓步。[4]但是此種讓步應嚴格控制在法定范圍內，擴大化適用法定許可規則勢必會排斥適用告知同意規則，擠占私人自治的空間，有違信息自決和風險自擔的法理基礎，過分侵擾個人信息權益。

信息是數字社會重要的生產要素之一，用人單位無疑會最大限度地處理勞動者個人信息，以推進精準高效的信息化管理，實現企業利潤最大化。[5]例如，在衛生間安裝坑位計時器以及在座椅安裝紅外感應器防止員工摸魚；在辦公電腦安裝監控軟件，收集員工上網記錄，分析其離職傾向和怠工情況。在信息處理過程中，與法定許可規則相比，顯然適用告知同意規則更有利于勞動者知情權和決定權的實現，更有利于勞動者個人信息權益保護。但是用人單位會因此面臨成本巨大或因遭受個別勞動者拒絕而無法開展信息處理活動的困境，故而用人單位更傾向于適用法定許可規則。而且用人單位作為勞資關系中占據權力、資源等優勢地位的一方，掌握更強的解釋權并更傾向于對法定許可的適用范圍作對自身有利的擴大化解釋。[6]由此導致的后果是用人單位在信息處理的過程中會無限擴大法定許可規則的適用情形，在實質上排除了告知同意規則的適用，致使利益衡量的天平發生傾斜，不利于勞動者個人信息保護。本文通過對法定許可規則擴大化適用的風險進行分析，討論目的原則對勞動者個人信息處理法定許可規則的限制，希冀能夠為法定許可規則的適用范圍提供更加精細化的解釋，助力勞動者個人信息權益的保護與信息合理利用的平衡。

1 法定許可規則的擴大化適用風險

1.1 抽象的信息處理目的面臨泛化適用的風險

現行法中勞動者個人信息處理法定許可規則規定，用人單位為實現“訂立、履行勞動合同”“實施人力資源管理”以及“履行法定義務”之目的開展信息處理行為無須取得個人同意。但在具體的適用中，除了“法定義務”之目的源于法律的直接規定而具有清晰、明確的適用邊界以外，其他信息處理目的囿于法律語言的抽象性而具有泛化適用的可能。

1.1.1 為訂立、履行勞動合同之目的

為訂立或履行勞動合同之目的進行信息處理是指在勞動合同的訂立或履行過程中，用人單位只有處理勞動者的某些個人信息才能與之締結或履行合同。例如，為了訂立合同而使用勞動者的姓名、身份證號、電話號碼以及地址等個人信息，為了履行合同義務而處理勞動者的金融賬戶、健康信息等個人信息。為履行勞動合同之目的進行信息處理的范圍不得突破既已生效的勞動合同確定的法律義務范圍，但是為訂立勞動合同之目的進行信息處理面臨泛化適用的風險。勞動合同的訂立一般包括合同準備和合同磋商兩個階段。理論上，發布招聘廣告、勞動者投遞簡歷、用人單位接收簡歷、雙方談判磋商等環節都可納入“訂立勞動合同”的范疇，然而并不是所有經過合同準備階段的勞資雙方都會走到簽訂合同的歸宿。若將談判失敗未進入簽約階段的信息處理納入“訂立勞動合同”的范疇，進而允許用人單位不經信息主體同意徑自處理其個人信息，明顯與誠實信用原則相悖，[7]也不符合該法定許可規則的實質要求。

1.1.2 為實施人力資源管理之目的

人力資源管理內涵豐富，涉及從單位發布招聘廣告到員工辦理離職的全部環節，例如處理應聘者簡歷、問及婚育情況、安排入職體檢、繳納社保、支付薪資、績效考核、指紋或面部識別考勤、安裝工作監控等行為，無一不關乎著勞動者個人信息的處理。法律語言的模糊和抽象導致法定許可規則的適用范圍面臨較大不確定性。立法者考慮到人力資源管理的范圍過于寬泛，為此設置了“依法制定的勞動規章制度”和“依法簽訂的集體合同”兩道限制。但是就勞動規章制度而言，我國勞動規章制度的制定采用“資方單決”制，勞動者對勞動規章的內容并不享有決定權，民主程序僅是用人單位聽取意見的渠道。[8]通過用人單位單方確定的反映用人單位意志的勞動規章制度約束用人單位的人力資源管理，難以在實質上起到限制作用。就集體合同而言，我國的集體協商基本流于形式，在勞動者方和工會實力不強的企業中，由工會代表與用人單位簽訂的集體合同，并不能改變勞動者的弱勢地位，對人力資源管理的限制不足。故而，為實施人力資源管理之目的面臨泛化適用的巨大風險。

1.2 區別的必需標準難以發揮限制作用

必需標準是必要原則的體現，從文義來看，必需標準要求對于實現信息處理目的而言，信息主體實施的個人信息處理行為是必要的。換言之，只有開展該信息處理活動才能實現信息處理的目的，不開展該信息處理活動就不能實現信息處理的目的，此時的信息處理活動才是符合必需標準的。法律規范期望通過必需標準落實必要原則，進而將法定許可的適用情形限制在必要的范圍內，但是在實踐運用中，必需標準本身的模糊性和勞動場景必需標準的特殊性導致其難以發揮預期的限制作用。

1.2.1 必需標準的模糊性

必需不僅僅是一個抽象法律概念，更是一個典型的基于事實的“語境依賴型”概念，歐洲人權法院曾明確提出必需是一個較為模糊的概念，在不同場景中會有不同的含義。[9]立法中采用必需限制法定許可規則的適用范圍，具有一定的先進性和科學性。然而，理論界尚未對必需標準形成統一認識，司法實踐中法院也傾向于認可用人單位管理權的抗辯，而不對是否“必需”進行評估測試，模糊的必需標準使其限制效果大打折扣。例如，在熊某與某貿易公司一案中，熊某工作及住宿地均在某貿易公司的辦事處，該辦事處設在居民小區，為一室一廳及廚衛倉庫。貿易公司在客廳安裝攝像頭（正對大門），并要求攝像頭24 小時運行。法院認為熊某對安裝攝像頭的情況是知情的，且公司并未將監控獲得的視頻資料隨意公開或泄漏給他人，所以公司出于管理需要在該辦事處的客廳安裝攝像頭的行為并不必然構成對勞動者權益的侵犯。①用人單位為了保障財產安全而安裝攝像頭，這是基于用人單位監督權和管理權的客觀需要而開展的信息處理活動毋庸置疑，但是24 小時運行攝像頭顯然不符合“必需”的標準。模糊的必需標準難以發揮立法者預想的限制作用，法定許可規則面臨擴大化適用的風險。

1.2.2 勞動場景必需標準的特殊性

法律條文之間不是雜亂無章的，而是有邏輯聯系的，其內在價值具有一致性。[10]《個人信息保護法》第13 條亦規定了履行法定職責所必需、應對突發公共事件所必需、緊急情況保護自然人生命健康和財產安全所必需等其他法定許可，勞動場景的法定許可明顯有別于其他情形。首先，從利益衡量的角度出發，其他法定許可背后法理基礎是個人信息權益讓位于公共利益或自然人的生命健康和財產安全這一更高位階的法益，而勞動場景法定許可主要追求的是用人單位管理的便利和經營的效率。與公共利益、自然人生命健康財產安全這些高位階的法益相比，用人單位的便利和效率這一合法利益的范圍更大且邊界模糊，擴大化適用的可能性更高。其次，就信息處理行為的自由度而言，為了公共利益等進行信息處理的主體多為公權力機關，信息處理行為受到一系列諸如信息公開、權力清單、紀檢監察、民主監督等制度的約束。與之相比，用人單位是以營利為目的的私主體，在信息處理的過程中受到極少的約束。用人單位行為的任意性與公權力機關的法定性存在實質差別，加之信息處理行為本身的隱蔽性，缺少監督而享有更多自主權的用人單位有極大概率為了單位利益而擴大化適用法定許可規則。

勞動場景的法定許可與其他情形存在實質差別，對其適用更嚴格的必需標準才更符合社會公眾的合理期待。但是在一部法律中，相同的法律用語理應推定具有相同的內涵及外延，亦即言不同法定許可規則須采用相同尺度的必需標準，區別適用必需標準有悖法律價值的統一性。

2 原理厘定：勞動者個人信息保護中的目的原則

2.1 目的原則的緣起

目的原則，又稱目的限制原則、目的拘束原則，是個人信息保護領域一項基本原則。最早由美國學者艾倫·威斯?。ˋlan Westin）在《隱私與自由》一書中提出，后來被許多國家或地區的個人信息或數據保護立法廣泛認可。例如，經濟合作與發展組織（Organization for Economic Cooperation and Development，OECD）在1980 年《關于隱私保護與個人資料跨國流通的指針的建議》中對目的原則做了規定，“應當在采集個人數據之時或之前說明采集數據的目的，之后的使用應當限于先前說明的采集目的；如果之后的使用與先前說明的目的不一致，則每次變化時均應予以說明?！盵11]歐盟在1995年的《個人數據保護指令》中規定個人數據的收集應當有特定、合法、明確的目的，處理和使用個人信息過程中的目的不應違反初始目的。2016年的《通用數據保護條例》（General Data Protection Regulation）（以下簡稱GDPR）保留了目的原則相關規定。

我國個人信息保護相關立法起步較晚，經歷了由特別法到一般法的發展歷程。目的原則在個人信息保護專門立法中沒有明確規定，相應的法律精神主要體現在告知義務的規定中，例如《關于加強網絡信息保護的決定》《網絡安全法》《消費者權益保護法》等多部法律中均采用了“收集、使用個人信息應明示收集、使用信息的目的”類似表述。此外，在《全國經濟普查條例》中“經濟普查中收集的個人資料嚴格限定用于普查的目的”的規定也體現了目的原則。2021 年出臺的《個人信息保護法》作為個人信息保護領域的一般法，在第6 條對目的原則進行了規定，正式確立了目的原則作為我國個人信息保護中一項重要的基本原則的法律地位。

2.2 目的原則的基本內涵

目的原則包括目的明確和使用限制兩個子原則，分別對應信息處理的收集和使用兩個階段。[12]GDPR 的目的原則包含兩層重要含義：在收集信息階段要求目的明確，即必須是為了特定、明確、合法的目的而收集個人信息，對處理個人信息的邏輯起點作嚴格把控；在使用信息階段要求信息處理行為不得違背初始目的。[13]考慮信息產業的發展日新月異，在信息處理過程中可能會產生具有重要價值的額外目的，若將信息處理行為嚴格控制在初始目的之內可能會使信息利用失去彈性、阻礙行業發展，對此，歐盟通過“兼容性測試”緩和目的原則的緊張規定。

我國法上目的原則由目的明確和使用限制兩個子原則共同構成，相輔相成，在二者共同作用之下，明確、合理的目的貫穿信息處理的全部環節。在收集信息階段，目的原則具化為目的明確子原則，要求收集個人信息時應當具有明確、合理的目的，最遲在收集信息之前將目的告知勞動者，收集信息的范圍限于實現處理目的的最小范圍，不得過度收集個人信息；在使用信息階段，目的原則具化為使用限制子原則，要求信息處理行為與處理目的直接相關，并采取對個人權益影響最小的方式。

2.3 勞動場景中目的原則的立場選擇

與歐盟“兼容性測試”有所區別，我國現行法上目的原則要求處理行為與處理目的之間直接相關，即具有強關聯性，不允許有超越初始目的的使用行為。有觀點認為“直接相關”的要求過于僵硬，可能阻礙大數據產業的發展。[14]然而，嚴格的目的原則對勞動者個人信息處理法定許可規則更具現實意義，避免通過功能漸變逐漸掏空目的原則的基礎，[15]也避免法定許可規則的擴大適用擠占以個人同意為核心的私人自治空間。一方面，勞動關系中信息處理涉及的多是勞動者生物識別、金融賬戶、行蹤軌跡、醫療健康等敏感個人信息，一旦被非法利用極易造成嚴重損害，包括財產損失、就業歧視、行為操縱、工作剝削、侵犯隱私等物質性和非物質性損害。另一方面，勞動關系中進行信息處理主要是基于用人單位人力資源管理等目的，與數據機構進行數據挖掘、數據分析、數據整合等有著實質差別，對此進行限制不僅不會阻礙數字產業的發展，反而可以緩和勞資雙方緊張的利益沖突，平衡資強勞弱的信息處理局勢，在一定程度上將信息處理活動帶來的風險控制在信息主體的預期中。

3 目的原則限制法定許可規則的具體適用

3.1 目的明確對法定許可規則的限制

3.1.1 適用法定許可規則應有明確合理的目的

目的明確要求用人單位適用法定許可規則處理勞動者個人信息應具備明確、合理的目的。法定許可規則中涵蓋了“為訂立、履行勞動合同”“為實施人力資源管理”“為履行法定義務”等目的，但是具體的信息處理活動中，此類抽象的目的僅能滿足合法之要求，而合法的目的并不一定是明確、合理的。因此，目的明確原則要求進一步評估合法的目的是否明確、合理，進而達到限制法定許可規則擴大化適用的效果。

明確性要求信息處理的目的應是具體的，抽象而模糊的目的實則是沒有目的。比如，就實踐中常見的采集員工指紋這一信息處理行為而言，采集的目的應是指紋打卡式考勤、指紋鎖的使用等具體的帶有明確指向性的目的，而非提高工作效率、提高智能化管理水平等籠統而抽象的目的。合理性要求用人單位處理個人信息的目的既要合乎法律規定，又要合乎社會一般人的理性認知。在個案中，應結合具體情形權衡用人單位管理權和勞動者的信息權益是否平衡，進而評估目的是否合理。比如，用人單位在廁所安裝坑位計時器以防止勞動者工作時間“摸魚”，加強管理效率，此目的可能是合法的，但是控制勞動者如廁時間顯然過分侵擾了勞動者的信息權益乃至隱私，此目的便有悖常理。

此外，還應注意明確、合理的目的最遲應在收集個人信息前確定，以此迫使用人單位審慎地作出關于勞動者個人信息處理的決定，在一定程度上限制用人單位擴大化適用法定許可規則而恣意處理勞動者個人信息。

3.1.2 以明確、清晰的方式告知勞動者

明確、合理的目的應以明確言辭表達出來，隱秘的、僅為用人單位所知的目的亦不符合要求。用人單位應以顯著的方式、清晰易懂的語言將信息處理目的告知勞動者，這既是落實目的原則的重要舉措，又是告知義務的必然要求。用人單位適用法定許可規則處理勞動者個人信息時無須征得勞動者同意，但并不因此排除了用人單位的告知義務。雖然告知與同意通常被并列提及，但是二者所保護的法益存在實質差別，免除告知義務的情形與無需同意的情形理應也存在差別。此外，信息處理具有天然的隱蔽性和專業性，可能在勞動者不知不覺中個人信息已被非法收集處理，而權利救濟的前提是知道個人權益受到侵害，因此更應該強調用人單位告知義務的落實，保障勞動者知情權的實現。

3.1.3 收集信息限于實現目的的最小范圍

收集信息是信息處理的重要手段，也是其他信息處理行為的前提。因此，目的原則對個人信息的收集行為作了單獨的規定。具體而言，收集信息限于實現信息處理目的的最小范圍，只能收集實現目的不可或缺的、必需的信息，這也是必要原則的要求。用人單位不得提前收集信息以備后續處理，不得過度收集信息。非法收集個人信息往往是非法處理個人信息的起點，給勞動者個人信息權益保障增加不必要的風險，對于用人單位而言也增大了信息泄露的風險和信息保存的成本，因此，只要收集實現處理目的必要的信息即可。例如，為了考察勞動者是否符合本單位工作條件，用人單位收集勞動者的個人基本情況以及與應聘崗位直接相關的知識技能、工作經歷、就業現狀等信息，[16]但是勞動者的婚育狀況等類似信息對于用人單位招聘勞動者而言并不是合法的必要信息，若無其他正當理由，勞動者可拒絕提供此類信息。當然，信息是否被實現目的的最小范圍所涵攝，還應結合具體場景進行分析，不可一概而論。比如同樣是勞動者健康信息，在衛生食品等特定職業、特定崗位屬于必要信息，而一般崗位不得非法收集勞動者的此類信息。

3.2 使用限制對法定許可規則的限制

3.2.1 嚴格標準限制用人單位信息處理活動

勞動者在用人單位的場所開展勞動，受用人單位的管理，故而用人單位在勞動關系中掌握了勞動者的多種個人信息，一旦對這些信息進行數據挖掘、整合，其能量無疑是巨大的，勞動者可能因此成為“透明人”。目的原則要求處理個人信息應當與信息處理目的直接相關，此處的目的是前文所述的明確、合理的且在處理信息前已合法告知勞動者的目的。直接相關是一種強關聯關系，在判斷時應注意信息處理活動能否被目的所包含或具有緊密聯系。比如，用人單位為了給勞動者繳納社保、發放薪資等目的收集了勞動者的身份信息、銀行賬戶、通訊信息等信息，在后續的繳納社保、發放薪資等活動中可以處理上述信息，而其他處理活動，諸如推銷公司產品、考評、背景調查等行為則屬于不相關或間接相關。

3.2.2 處理信息采用對勞動者權益影響最小的方式

法定許可規則是《個人信息保護法》基于利益衡量之目的對勞動者個人權益作的合理限制，但是以免利益衡量的天平失衡，用人單位在信息處理時應采用對勞動者權益影響最小的方式。這與公法上比例原則中“最小損害原則”的精神一脈相承，在我國信息立法實踐沒有規定比例原則的情況下，也是正當必要原則在目的原則中的體現。這要求用人單位在實施信息處理行為時，既要滿足正當目的的要求，也要滿足手段正當的要求，即應在明確、合理的目的的指引下，評估是否有比擬實施的信息處理行為風險更小的替代性方案。比如，用人單位可以通過以下方式降低勞動者個人信息被非法利用的風險：對勞動者的個人信息進行加密或匿名化處理，在單位內部建立合規制度落實責任部門和負責人，對個人信息分類管理，合理限定訪問權限，定期對從業人員進行安全教育和培訓等。

4 結語

《個人信息保護法》作為利益衡量之法，為促進用人單位信息的合理利用，設定法定許可規則對勞動者個人信息權益進行合法限制。但在法律適用過程中，須謹慎對待用人單位擴大化適用法定許可的風險，堅持將目的原則貫穿信息處理的整個過程。在信息收集階段，收集勞動者個人信息應具備明確、合理的目的，并將該目的告知勞動者以保障知情權的實現。在使用階段應作兩方面的評估測試：一是評估信息處理行為與信息處理目的的相關性，僅在具有強關聯度的“直接相關”時方可實施處理行為，這也是必要原則的體現；二是評估是否有比擬實施的信息處理行為風險更小的替代性方案，實施對勞動者權益影響最小的方式。

注釋：

①詳見湖北省武漢市中級人民法院（2020）鄂01 民終3509號民事判決書。