共同富裕視域下深化能級工資集體協商的路徑研究

王旭丹

（浙江省總工會干部學校 杭州市 310012）

一、推進能級工資集體協商的重要意義

能級工資制是指用人單位根據崗位評價因素、員工能力級別、工作績效考核等確認工資標準的分配方式，具有激勵員工能力提高和業績提升的特點，是一種實現員工工資增長的有效渠道。能級工資集體協商是職工推動用人單位建立健全能級工資制度、促進職工薪酬與技能績效相掛鉤而開展的集體協商，是完善初次分配機制的重要途徑。協商的內容主要有技術技能類津補貼、學歷提升類津補貼、創新創造類成果獎勵、榮譽類專項獎勵等。

在著力推動經濟高質量發展、實現共同富裕的背景下，如何深化推進能級工資集體協商，對于建立完善職工技術成長與工資增長同步同向機制，促進企業持續健康發展與構建和諧勞動關系，具有十分重要的意義。

1.提高職工收入、實現共同富裕的重要舉措

共同富裕是社會主義的本質要求。黨的二十大報告強調，分配制度是促進共同富裕的基礎性制度，要提高勞動報酬在初次分配中的比重，增加低收入者收入，擴大中等收入群體[1]。2021年5月，中共中央、國務院公布《關于支持浙江高質量發展建設共同富裕示范區的意見》，這是黨中央、國務院賦予浙江的一項重大示范改革任務，要求率先在優化收入分配格局上取得積極進展，實施擴大中等收入群體行動計劃，激發技能人才、科研人員、小微創業者、高素質農民等重點群體活力[2]。而在初次分配環節，往往呈現強資本弱勞動的局面。技術工人作為“擴中提低”重點關注的群體之一，其初次分配中的工資機制改革是一項重要的改革抓手。能級工資集體協商，以技術要素參與分配為關鍵突破口，有助于從工資制度、技能培育機制等方面提出具體的激勵舉措，形成多勞者多得，技高者多得，貢獻突出者多得的分配制度。

2.提升職工素質、深化產業工人隊伍建設改革的重要路徑

高素質產業工人隊伍是實現經濟高質量發展的必要條件。產業工人是創造社會財富的中堅力量，是實施制造強國戰略的主體力量，是創新驅動發展的骨干力量[3]。2022年6 月人社部發布的統計公報顯示，我國專業技術人才數量不斷增長，到2021年末已有接近4000 萬，但相較于就業人員總數74652 萬人，占比只有5.3%[4]。當前勞動力市場結構性矛盾突出的主要原因是技術工人短缺，而建立能級工資集體協商制度，通過分層設計，能夠在切實完善職工工資提升渠道的同時，激勵職工“以技提薪”，充分調動廣大產業工人的積極性與創造性，提高技術能力與基本素質，培養造就一支龐大的知識型、技能型、創新型產業工人隊伍。

3.促進企業職工雙贏、維護勞動關系和諧穩定的重要保障

職工隊伍穩定是企業持續健康發展的重要條件。近年來普遍存在的很多企業招工難、留住人才難，技能型、緊缺型職工流動性大的現象，其主要原因是職工工資提升和職業向上通道不明確。而傳統的工資集體協商往往側重于談漲工資，導致出現企業不愿談、職工不敢談的老大難問題。開展能級工資集體協商，從談技術等級入手進而協商確定工資水平，可以有針對性地緩解這一問題。一方面，通過“以技提薪”，增強職工對企業的黏性，可以充分調動職工的主動性和創造性；另一方面，職工提升技術技能可以推動企業創新發展，有利于提高企業協商的主動性和積極性。開展能級工資集體協商，能夠將企業發展與職工技能成長相結合，實現職工與企業效益共創、利益共享，是促進企業與職工雙贏，維護勞動關系和諧穩定的重要制度保障。

二、實踐中面臨的問題

當前，全國很多省份地區相繼出臺了推廣能級工資集體協商工作的政策文件。浙江省推廣能級工資集體協商工作起步不算早，但浙江全省工會建會率普遍較高，開展能級工資集體協商的前期組織基礎較好。在高質量發展建設共同富裕示范區的背景下，2021年浙江省總工會制定了《關于團結引領廣大職工群眾發揮主力軍作用助推高質量發展建設共同富裕示范區的實施方案（2021—2025年）》，2022年4 月浙江省總工會聯合省人社廳、省企業聯合會和省工商業聯合會共同出臺《關于深化推進集體協商邀約行動助力高質量發展建設共同富裕示范區的意見》。截至2022年9 月，浙江省級產改試點企業中開展能級工資集體協商的比例已超過80%，延伸覆蓋企業總數超過1 萬家，惠及職工數超過140 萬，試點企業技術工人月工資平均增幅8%，有效助力了收入分配改革[5]。浙江省總工會推動的“深化能級工資集體協商，推動技術工人‘以技提薪’”專項實踐活動入選全省首批高質量發展建設共同富裕示范區最佳實踐案例之一，2022年底被浙江省委評為“改革突破獎”。

盡管浙江省內各區縣市均已開展或正在籌備開展能級工資集體協商工作，協商方法不斷創新，內容不斷豐富、覆蓋面不斷擴大，已形成良好推進態勢，但是實踐中還是面臨著很多需要完善的問題。

（一）能級評定供給機制不能滿足人才評價需求

確定職工技能水平是開展能級工資集體協商、實現以技提薪的關鍵環節。目前對職工能級評定體系的供給機制遠遠不能滿足技能人才的評價需求。自人社部2020年將部分水平評價類技能人員職業資格退出國家職業資格目錄后，現實中缺乏權威的技能人才評價載體和評價標準。浙江省雖然于2019年起開展企業職業技能等級認定試點，支持企業自主開展技能人才評價工作，并對申報企業及申報職業類目進行了具體的規定，但全省首批試點企業數量只有50 家左右，輻射范圍遠遠達不到現實需求。另外，能級評定大多局限于職業技能，尚未擴展到其他綜合能力的評價?，F有能級工資集體協商的激勵大多局限于對技能水平的激勵，比如獲得發明專利或技術創新給予一次性獎勵，或是取得職業技術資格證后每月增加津貼等。但基于綜合能力評價的收入激勵，在現有的能級工資集體協商中尚未普遍實現。

（二）能級工資激勵覆蓋面不能滿足職工需求

現階段能級工資集體協商基本上是針對傳統意義上具有職業技術等級評定的技術員工，激勵面基本沒有覆蓋到一般普通職工。而現實中多數企業的技術工人在職工總數中占比不高，大多不超過一半，這意味著當前能級工資集體協商關注的是小部分技能人員，忽視了對整體職工隊伍的激勵，不利于職工隊伍的長遠建設和改革發展。此外，多數地區能級工資集體協商的激勵內容局限于技術技能類津補貼、學歷提升類津補貼、創新創造類成果獎勵和各級榮譽類的專項獎勵，個別企業和地區的先行先試的一些拓展性創新做法也尚未實現普遍推廣，激勵內容有待進一步擴展。

（三）集體協商指導工作不能適應企業需求

實踐中各地能級工資集體協商缺少有針對性的協商指導，存在一體適用、同等對待的現象，難以適應不同層類協商主體的需求。一方面，不同企業在生產規模、盈利能力等各方面存在較大差異性，開展能級工資集體協商的基礎不同，推進能級工資集體協商的工作進度也就有所不同。成熟期企業總體上較為系統規范，但也存在未能充分體現與傳統工資集體協商相區別的能級工資協商特點的問題。成長期企業發展速度快、運營理念新，對制度和文化認同的需求較強，在能級工資集體協商工作推進中具有較強的創新性，而目前對這些創新做法尚未形成明確的容納或鼓勵機制，還需要進一步在政策指導等方面加以確認和推廣。發展期企業多數還處在原始積累階段，加之受疫情和經濟下行壓力的影響，難以正常開展能級工資集體協商，這也是實踐中普遍反映的能級工資集體協商持續推進的難點所在。另一方面，企業層面、區域性和行業性層面的協商，因協商主體不同其工作方式也存在很大不同，而現階段各地協商指導工作并沒有特別細化區分，難以滿足不同主體的差異性需求。

此外，目前工資集體協商指導員隊伍總體人數偏少且多為兼職人員，對法律政策、薪資管理、人才評價等方面專業知識的掌握和運用能力相對較弱。與此同時，工資集體協商指導員待遇偏低，且業務培訓和工作指導方面的經費投入較少，影響了集體協商指導員隊伍素質提升，整體上滿足不了深入推進能級工資集體協商工作的需要。

（四）傳統固有觀念不適應能級工資集體協商

當前很多企業代表、工會干部和職工對能級工資集體協商的理解還不到位。首先對能級工資集體協商的作用認識還不夠充分。很多協商代表簡單地認為能級工資集體協商只是原工資集體協商的一部分，沒有真正認識到“以技提薪”理念是突破以往工資集體協商“就薪談薪”固有觀念的重要突破口。傳統工資集體協商側重于增加職工工資，所以長期以來存在企業方不積極的現象。而能級工資集體協商中職工工資增加的前提是技能水平的提升，這與企業提高生產效益的經營目標相一致，是推動企業積極開展工資集體協商的重要切入點。其次對能級工資集體協商覆蓋范圍的認識有待拓寬。目前對能級工資集體協商覆蓋范圍的理解大多局限于一般意義上具有一定技能等級的技術工人，而能級工資制是一種綜合性薪酬制度，參考因素除了職工技能等級外，還可以根據崗位評價、工作績效考核等因素，其覆蓋的范圍可以是所有職工群體，目標應該是整體職工隊伍的提升發展。

三、深化能級工資集體協商的路徑建議

（一）聚焦能級認定，建立綜合型人才評價機制

一是構建多層次的人才評價供給機制。人才等級認定問題是能級工資集體協商工作中面臨的主要難題，可以探索構建三個層次的人才評價供給機制。第一，地方政府層面由人社廳牽頭搭建人才認定基礎平臺，建立完善技術人才技能技術評定標準，拓展技能人才認定范疇，構筑統一的人才評價供給機制，這是推進能級工資集體協商工作的重要基礎；第二，鼓勵規模較大的企業在充分調查研究后與工會和職工代表協商制定企業自我認定標準，并在企業范圍內逐步推進和完善，由人社廳歸檔備案；第三，鼓勵地方工會會同當地人社部門建立完善行業性、區域性的人才認定平臺，充分發揮行業與區域的集群效應，在對應的行業或區域范圍內開展和推廣人才認定服務。

二是打造能級工資數字化平臺。地方工會和當地相關政府部門可以充分運用數字化改革成果，打造以技能為基礎、以業績為導向的數字化綜合型人才評價機制。能級工資數字化平臺可以以工會數字化平臺為基座，以技能評價和業績評價為主要內容，融合職工技能相關指標要素，如技術等級、榮譽、創造發明、勞動競賽、工作業績等相關內容，分別設定相應指標和不同等級標準進行綜合評定，并實行動態管理，最終形成職工能級綜合性評價體系。

（二）關注全員成長，不斷拓寬能級工資激勵面

一是著力打通普通員工的上升渠道，拓寬能級工資激勵面。能級工資集體協商不僅要關注技術工人，還應當關注普通員工的成長，從而有效拓寬能級工資的激勵面。各類企業、職業院校和社會力量通過教育、培訓、技能等級認定的供給與激勵機制，進一步健全勞動者終身職業技能培訓制度，提升職業技能培訓的供給能力。鼓勵企業建設培訓基地，引導與監督企業將培訓費用真正落實到一線員工的技能與素質提升方面。鼓勵各類線上培訓平臺規范發展，支持民辦培訓機構加大市場供給。工會應當協同政府充分發揮勞模工匠的引領示范作用，加大力度推進職工技能培訓服務工作，讓普通員工有更多的機會參與技能與素質培訓，真正打通成長為技術工人的上升渠道。

二是探索拓展能級評價對象范圍，讓“以技提薪”覆蓋全員。當前能級工資評價機制主要評價對象是技術工人，事實上技術工人的勞動必定需要大量普通員工的輔助和協同才能得以完成。如果單純強調技術工人個體的技能評價，就會忽視企業內大量普通員工的勞動貢獻，從而造成企業內部新的分配機制失衡。因此，能級工資的評價對象可以考慮從技術工人個體逐步拓展到以技術工人為核心的勞動團隊，通過對團隊績效考核和獎勵，使得團隊中的技術工人能夠帶動普通員工的薪資一起提升，形成技術工人和普通員工的“技”與“薪”同步同向增長，讓“以技提薪”的激勵面惠及全員。

（三）立足主體差異，加快形成分類分層工作體系

一是區別主體差異，確保工作取得實效。能級工資集體協商工作的開展應先對企業主體差異有充分的認識，不同生產規模與經營狀況的企業推進開展能級工資集體協商的程度和側重點不同，應當區別主體差異，確保工作取得實效。對于有一定規模的成熟型企業，例如規模較大的集團公司，已經在能級工資涵蓋范疇形成較為系統的擴面，重點應當完善職工代表大會制度、聯席會議制度、集體協商制度等共決機制。對于發展上升期的成長型企業，應當形成創新做法的容納機制，鼓勵企業按照具體需求在協商內容、協商方法等方面創新和試錯。對于規模較小的發展型企業，形成能級工資專項集體合同有困難的，應當以引導激勵為主，可以依托區域性、行業性的集體協商，逐步形成能級工資集體協商的工作基礎。

二是分類分層指導，形成穩步推進態勢。在制定能級工資集體協商工作目標與計劃時，應當充分考慮不同企業的能力與需求，分類分層指導。一方面，在產改試點企業推廣開展的基礎上，培育一批先行示范企業?？梢灾攸c選擇一批對技術需求大、與能級工資集體協商容易共生的成熟型與成長型企業，依據企業自身條件協商形成能級工資專項集體合同或專項合同模塊范本，鼓勵形成能級工資協商操作指導手冊作為先行示范加以推廣。另一方面，針對中小企業和小微企業，要充分發揮區域性、行業性工會組織的作用，通過區域網格化服務和行業龍頭企業，形成集聚效應，不斷加強本區域和本行業的集體協商指導，穩步拓展能級工資集體協商的工作面。

（四）重塑協商觀念，持續加強指導員隊伍建設

一是突破“就薪談薪”固有認識，重塑能級工資協商新思維。應當通過各種渠道充分傳達能級工資集體協商工作的政策和文件精神，尤其要著力宣傳能級工資集體協商示范企業的成功案例與顯著成效，突破“就薪談薪”的固有認識，使企業把先談技術、再談薪資的“能級工資集體協商”概念深入人心，充分認識到員工提薪是以員工技術能力和對企業的貢獻為基礎的，能級工資集體協商是企業與員工雙贏的有益工作，從而真正提高企業參與協商的主動性和積極性。

二是圍繞“以技提薪”，增強職工代表的協商意識與能力?！耙约继嵝健痹瓌t是能級工資集體協商的核心，應當貫穿于整個協商過程。對職工方來講，能級工資集體協商對職工代表的協商意識與協商能力有一定的要求，在協商代表推選時必須考慮技術工人代表的占比，同時應當通過組織相關培訓，增強職工代表對于協商內容、程序及相關法律法規的熟知程度和協商能力，著重突出“以技提薪”的協商原則，使職工代表能夠有底氣高質量地參與能級工資集體協商工作。

三是著眼協商質量，持續加強指導員隊伍建設。首先要加強協商指導員的業務培訓。能級工資集體協商的技術性要求更強，不僅要掌握工資集體協商的內容和流程，還要對于能級工資的概念與相關技術技能等級有所了解。因此，應當結合各地實際，有針對性地開展能級工資集體協商指導員培訓，學習相關理論與實踐，吸收優秀的協商經驗與協商技巧，提高指導員的協商能力與業務水平。其次要建立協商指導員考核制度。通過考核制度，形成對協商指導員的正面激勵。搭建協商指導員交流平臺，鼓勵協商指導員實時反饋基層協商中的困難，分享與推廣實踐中的有益經驗。建立協商指導員的年度考核評價體系，包括自評、互評和地方總工會綜合評定，還可以吸納企業等用人單位參與考評。根據考評結果，尤其對于形成典型示范案例的企業和指導員，給予獎勵和表彰。此外，地方總工會設立專項經費，給予專職協商指導員一定的補貼，提高基層協商指導員的積極性與主動性，從而推動提升能級工資集體協商的整體質量。