網絡主播勞動關系認定的發展與展望

■文／鄭卓

網絡主播與經紀公司之間的用工關系是否屬于勞動關系，實踐中存在爭議。目前理論和實踐中，主要從主體資格、勞動者和用人單位是否具有人身隸屬性和經濟從屬性等角度出發，綜合判斷網絡主播與經紀公司是否存在勞動關系。人力資源和社會保障部與最高人民法院曾就網絡主播與文化傳播公司之間是否存在勞動關系，聯合發布新就業形態勞動爭議典型案例之五，對網絡主播與經紀公司之間關系的司法認定具有指導意義。

典型案例的基本案情

李某與某文化傳播公司簽署《藝人獨家合作協議》，約定李某聘請某文化傳播公司為其經紀人，雙方的權利義務包括：“……（3）李某有權參與某文化傳播公司安排的商業活動的策劃過程、了解直播收支情況，并對個人形象定位等事項提出建議，但一經雙方協商一致，李某必須嚴格遵守相關約定；（4）李某直播內容和時間均由其自行確定，其每月獲得各直播平臺后臺禮物累計價值5000 元，可得基本收入2600 元，超過5000 元部分由公司和李某進行四六分成，超過9000 元部分進行三七分成，超過12000 元部分進行二八分成?！?/p>

協議簽署后，雙方均嚴格按照合同約定履行權利義務。李某每天直播時長、每月直播天數均不固定，月收入均未超過3500 元。4 個月后，李某因直播收入較低，單方解除《藝人獨家合作協議》，并以公司未繳納社會保險費為由要求某文化傳播公司向其支付解除勞動合同經濟補償。某文化傳播公司以雙方之間不存在勞動關系為由拒絕支付。李某向仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會裁決雙方之間不存在勞動關系。李某不服裁決，故而成訟。

案件存在的爭議焦點

本案爭議焦點是，某文化傳播公司對李某的管理是否屬于勞動管理？

法院認為，在傳統演藝領域，企業以經紀人身份與藝人訂立的合同通常兼具委托合同、中介合同、行紀合同等性質，并因合同約定產生企業對藝人的管理行為，但此類管理與勞動管理存在明顯差異。從管理的主要目的看，企業除安排藝人從事演藝活動為其創造經濟收益之外，還要對藝人進行培訓、包裝、宣傳等，使之獲得相對獨立的公眾知名度和市場價值；而在勞動關系中，企業通過管理組織勞動者進行生產經營活動，并不以提升勞動者獨立的公眾知名度和市場價值為目的。從管理事項看，企業對藝人的管理內容和程度通常由雙方自主協商約定，藝人還可以就自身形象設計、發展規劃和收益分紅等事項與企業進行協商；而在訂立勞動合同時，單個勞動者與企業之間進行個性化協商的空間一般比較有限，勞動紀律、報酬標準、獎懲辦法等規章制度通常由企業統一制定并普遍適用于企業內部的勞動者。此外，從勞動成果分配方式看，企業作為經紀人，一般以約定的分成方式獲取藝人創造的經濟收益；而在勞動關系中，企業直接占有勞動者的勞動成果，按照統一標準向勞動者支付報酬及福利，不以約定分成作為主要分配方式。綜上，企業作為經紀人與藝人之間的法律關系體現出平等協商的特點，而存在勞動關系的用人單位與勞動者之間則體現出較強的從屬性特征，可據此對兩種法律關系予以區分。

本案中，通過《藝人獨家合作協議》的內容及履行情況可以看出，某文化傳播公司作為李某的經紀人，雖然也安排李某從事為其創造直接經濟收益的直播活動，但其主要目的是通過各種方式使李某成為知名的網絡主播。李某的直播時間及內容由其自主決定，其他相關活動要求等由雙方協商確定，李某對部分事項有協商權，對其創造的經濟收益有知情權。雙方以李某創造的經濟收益為衡量標準，約定了階梯式的收益分成方式。因此，雙方之間的法律關系體現出平等協商的特點，并未體現出《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12 號）規定的勞動管理及從屬性特征，應當認定為民事關系。李某提出確認勞動關系并支付解除勞動合同經濟補償的訴求，與事實不符，不予支持。

是否構成勞動關系的司法認定標準

上述案件中，能否支持李某的訴訟請求的前提是李某與某文化傳播公司之間是否存在勞動關系。法院通過某文化傳播公司對李某進行管理的目的、管理方式和勞動成果分配方式3 個方面加以分析，認為該公司與藝人之間的管理方式不具有從屬性，且收益分成方式等均體現雙方為平等協商，與勞動管理存在本質區別。

實踐中，法院主要從形式和實質兩個角度認定雙方不屬于勞動關系。形式上，網絡主播與經紀公司之間簽署合作協議、經紀合同等，并未簽署勞動合同；實質上，網絡主播與經紀公司之間不存在經濟和人身上的從屬性，網絡主播具有較高的自主決定權，雙方屬于共擔風險、共獲利益的平等民事關系。

但仍有部分案例結合具體情況，認為網絡主播與經紀公司之間存在勞動關系。例如在（2022）湘01 民終1484 號民事判決書中，法院從以下幾個角度進行分析：首先，在管理方式上，網絡主播與經紀公司之前簽署的經紀合同約定了經紀公司對網絡主播從事直播活動的各項標準細則，網絡主播也需要遵守相關約定并服從經紀公司的各項具體管理制度，屬于勞動法意義上的管理行為。其次，在收入分配上，經紀公司向網絡主播支付的固定報酬為網絡主播的主要收入來源。最后，在工作內容上，網絡主播從事的網絡直播活動系經紀公司業務組成部分，屬于經紀公司工商登記的經營范圍；網絡主播從事直播活動系履行職務行為，所形成的作品著作權等全部知識產權歸屬于經紀公司。因而，網絡主播與經紀公司之間符合勞動關系的法律特征。

網絡主播勞動關系認定之再審視

根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12 號）第一條的規定，對于網絡主播而言，最優途徑是通過書面勞動合同確認雙方之間建立勞動關系。但是按照目前的實踐操作，網絡主播與經紀公司之間并不簽署勞動合同，而是通過簽署合作協議或者經紀合同等方式確立雙方的權利義務關系。在此情形下，需要結合行業情況對文件規定的勞動關系認定要素重新加以解釋。

主體資格。網絡主播應當是符合勞動法規定的具有勞動權利能力和勞動行為能力的自然人，但需注意達到法定退休年齡且享受養老保險待遇的勞動者，不能與用人單位建立勞動關系。同時，網絡主播也非文藝、體育和特種工藝單位的相關職業，經紀公司不得招用未滿十六周歲的未成年人。經紀公司應當是依法成立的企業、個體經濟組織，否則不具有用工資質。

勞動管理。靈活用工削弱用人單位對勞動者的勞動管理程度系客觀現實。經紀公司對網絡主播是否構成勞動管理，應脫離勞動實踐、勞動場所、生產資料等因素，結合管理目的和管理方式綜合認定是否構成勞動管理：一方面判斷簽署合作協議的目的是建立勞動關系從事勞動活動還是實現雙方之間的合作；另一方面需要視具體的管理事項加以分析。需要注意的是，網絡主播在此過程中享有一定的自主權并不影響勞動關系的認定，但關于直播細則、請假制度、競業限制、保密義務、處罰規則等要求屬于行業通行規定，并不屬于勞動管理的認定標準。此外，構成勞動管理并不必然存在勞動關系。根據《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》第一條規定，符合確立勞動關系情形的，企業應當依法與勞動者訂立勞動合同。不完全符合確立勞動關系情形但企業對勞動者進行勞動管理的，指導企業與勞動者訂立書面協議，合理確定企業與勞動者的權利義務。個人依托平臺自主開展經營活動、從事自由職業等，按照民事法律調整雙方的權利義務。因此，如網絡主播與經紀公司之間無法認定為勞動關系，但是經紀公司對其進行勞動管理的，則可以通過民事法律對雙方的權利義務關系進行判定。

報酬支付。由于存在直播平臺分成以及消費者直接支付報酬等方式，網絡主播獲得的報酬并非全部直接由經紀公司支付。因此，網絡主播因提供直播勞動獲得的資金如何在網絡主播與經紀公司之間進行分配應當是認定二者之間是否存在經濟從屬性的重要因素。對此，即使經紀公司向網絡主播支付固定報酬和直播收益分成，但若經紀公司無法決定網絡主播的收入金額，固定報酬則應屬于經紀公司給予直播合作伙伴的保障和激勵費用，并非網絡主播收入的主要來源，不屬于勞動報酬。

互聯網時代應運而生的新型用工關系使得勞動關系認定愈加復雜化。就網絡主播而言，其提供勞動的時間和地點均可由其自由決定，而不必受傳統辦公時間和辦公場所的約束。但網絡主播仍應遵守經紀公司規章制度，并非完全不存在勞動管理?；诰W絡主播這一新型職業的靈活性，司法實踐中則需結合網絡主播的自主權、經紀公司的管理權以及工資收益分配方式等多方面因素進行綜合判斷?！?/p>