高校非事業編制教師身份認同的困境與紓解路徑

黃艷紅，陳永利，周 磊，王 璐

（河北科技工程職業技術大學，河北 邢臺 054035）

伴隨高校人事制度改革進程的推進，非事業編制應運而生。在為高校事業發展帶來活力、優化隊伍、提高效率、提升效益的同時，高校非事業編制教師身份認同困境日益凸顯。這在很大程度上影響了這一教師群體的職業認知、職業發展、職業貢獻，也一定程度影響了高校人事制度的改革成效。因此，明晰高校非事業編制教師身份認同的邏輯建構，審視其實然與應然，提出紓解路徑，引起政策制定者、高校管理者、社會群體對非事業編制教師身份認同的關注，消解對身份、制度、觀念、待遇等偏見，推進編制內外教師增進團結、樹立正氣、凝心聚力，對于建設一支和諧穩定充滿活力的高校教師隊伍和推進高校事業的高質量發展具有重要意義。

一、高校非事業編制教師身份認同的邏輯建構

（一）高校非事業編制教師的界定

高校主要劃分為兩類：一是公辦高校，屬于公益二類事業單位，形成事業編制人事制度；二是民辦高校，屬于公益性的高等教育機構，但不屬于事業單位，形成非事業編制人事制度。伴隨高校人事制度改革進程的不斷推進，非事業編制引入公辦高校，形成公辦高校中編制內外教師和民辦高校非事業編制教師的共存現狀。因此，高校非事業編制教師是指公辦和民辦高校中不納入事業編制的教師群體，包括從事實際教學的人員、從事教學輔助的人員、從事教育管理的人員、從事教育科研的人員及其他以教育教學和人才培養為本職的專業技術人員或教育工作者。從聘用形式和勞務關系看，高校非事業編制教師主要包括勞動合同制教師、勞務派遣制教師、人事代理制教師。通常，高校事業編制教師被稱為“編制人、單位人、正式工、長期工”，而高校非事業編制被稱為“編外人、社會人、合同工、臨時工”[1]。

（二）教師身份認同的邏輯闡釋

身份是指個體本身的出身類別、所處的社會地位、受人尊重程度的地位[2],是個體在與個體、集體、組織等交往過程中識別個體差異的標志。認同是認為跟自己有共同之處而感到親切，獲得自身、他人、組織的承認和認可[3]。身份認同是指自身、他人、組織對自身的出身類別、社會地位、職業角色、生涯發展、工資待遇等予以認可，是人事制度改革的重要關注維度。在現代社會中，身份認同是由個體、集體、社群塑造的以個體為軸心展開和運轉的對個體身份的確認和評價[4]，是個體與個體、個體與集體、個體與社群的關系邏輯。教師身份認同是教師個體在與他人、集體、組織的關系互動過程中，生成對教師身份的反思、判斷、評價及自我認知和職業認知再建構的過程和結果[5]。心理認同與權力地位是教師身份認同的兩個重要維度，心理認同是對教師這一職業的情感認可、觀念認同、意識肯定，權力地位則是一種受人尊重且受到國家和社會保護的政治地位、職業地位、社會地位等身份的體現象征[6]。

（三）高校非事業編制教師身份認同的內涵

高校非事業編制教師的身份認同是高校非事業編制教師對自身價值判斷以及被承認和認可的基礎，是實現工具性價值向主體性價值轉換的前提，是一個多元主體決定的話語鏈接過程，是一種象征身份標識的評價行為，包括自我認同、他者認同、群體認同（或組織認同）。第一，自我認同是作為高校非事業編制教師的“我”，對自我身份所持的態度和價值觀及具化行動，如果贊同，則為積極的身份認同；如果反對，則為悲觀的身份認同。第二，他者認同是他者對作為高校非事業編制教師的“我”所持的態度和價值觀及具化行動，如果贊同，則為共情的身份認同；如果反對，則為疏離的身份認同。第三，群體認同是社群、組織、集群等群體對作為高校非事業編制教師的“我”的身份等所持的態度和價值觀和具化行動，如果贊同，則為同質的身份認同；如果反對，則為異質的身份認同。

二、高校非事業編制教師身份認同的現實困境

（一）從應然的互構諧變到實然的問題頻出

高校非事業編制教師身份認同的應然是指高校和非事業編制教師作為共同主體的互構諧變，是編制內外教師的人人平等、一視同仁和同工同酬。這是非事業編制的本質邏輯和制度設計的應然圖景，是積極的身份認同邏輯。然而，在高校人事制度改革實踐中，事業編制身份不但沒有得到弱化，反而因為對非事業編制的廣泛應用而強化了編制內外的差異性，編制內外能進能出融通機制尚未全面建立，各高校在非事業編制的聘用、管理、工資待遇等方面的做法不統一，在獎懲、保險、住房公積金、職業年金等方面的激勵保障機制不健全，人事爭議處理的依據不明確，同工不同酬等現象普遍存在。一方面，高校占有主體地位，發揮著制度設計的主導作用，單方面主導實施和決定著實踐走向，呈現出實然對應然的越界；另一方面，非事業編制教師的主體地位缺失，演變成為從屬客體，造成其實然與應然的偏離。這種越界與偏離，帶來高校非事業編制身份認同的缺失和實然的問題頻出。

（二）從注重效益的發揮到無章無序的發展

作為高校人事制度改革的創新實踐，非事業編制在轉換高校事業編制用人機制、引進競爭機制、實行崗位聘任制、解決編制人員緊張、推動高校事業發展等方面發揮了重要作用，注重效益的發揮是其制度設計的初衷。顯著的效益功能是高校非事業編制教師身份認同的關鍵因素。因此，伴隨1999 年高考擴招和高校事業的飛速發展，非事業編制備受高校歡迎和青睞。然而，與其相銜接的法律法規標準體系還較為匱乏，有關上位政策政令還不具化、范疇界定還不明晰、監管機制還不健全。社會對事業編制身份的傳統“褒獎”認知和對非事業編制的片面“貶斥”認知，至今沒有國家層面的高校非事業編制教師專項法律法規，形成事業編制的有章有序發展和非事業編制的無章無序發展的兩種境地。一方面，對事業編制的一貫“褒獎”，導致高校事業編制教師崗位的競相逐鹿日趨激烈，招聘條件要求也隨之越來越高，編制利益固化的觀念愈加強烈；另一方面，對非事業編制的一貫“貶斥”，導致高校非事業編制教師管理制度的游離區隔越來越嚴重，造成社會認可度和職業認可度越來越低。在缺乏上位法律法規和政策政令的明確規制下，高校非事業編制正在遭遇無章無序的盲目推廣。

（三）從身份認同的區隔到身份認同的危機

由于高校非事業編制教師是不占用事業編制的聘用人員，不是事業編制體系內的教師，從其誕生之日起就已形成事業編制與非事業編制的身份區隔。由于編制內外的身份區隔，高校非事業編制教師在社會地位、職業地位、政治地位等方面長期遭受身份漠視，還不能與事業編制教師同工同薪酬、同福利、同待遇。這種分形和割裂，正挑戰著教師身份這一職業的單一認同結構。伴隨高校事業的快速發展和事業編制教師隊伍的規范化、科學化、優勢化發展，高校非事業編制教師還面臨身份、制度、觀念、待遇等日益嚴重的偏見和貶損，逐漸由身份認同的區隔演變為自我認同的危機、他者認同的危機、群體認同的危機。這些身份認同危機，因編制瓶頸而愈來愈凸顯，造成非事業編制制度優勢難以彰顯、公平性和公正性備受挑戰、權利權益保障遭受質疑[7]，進而導致職業倦怠、工作業績下降、社會責任分裂等身份認同危機愈演愈烈。雜亂區隔的高校非事業編制教師身份認同，阻礙教師隊伍建設的質量和水平，阻隔人事管理的潛能和效能，阻滯高校事業健康可持續發展[8]。這也直接影響高校是否能夠建成一支留得住、干得好、有活力的非事業編制教師隊伍。

三、高校非事業編制教師身份認同的紓解路徑

（一）加強頂層法律法規建設，推進身份認同的制度保障

有效解決高校非事業編制教師身份認同的現實困境，須以教師身份認同的基本邏輯與非事業編制人事制度設計的價值取向為依據，回歸制度設計的本位和初衷。加強高校非事業編制的頂層法律法規建設，出臺有針對性的政策措施和有效監管辦法，方能使該制度在實踐過程中有章可循。一方面，國家有關部門要抓緊創建與其相銜接的政策法令，各地區主管機構也應當設定具體的執行準則，從而保證非事業編制在高校中的依法推進和依法實施。另一方面，高校要加強非事業編制的制度建設，公開、公平、公正、透明地實施非事業編制用人制度，依法依規保障非事業編制教師的權利權益。通過國家政策層面、學校管理層面、教師自身調節層面等維度的干預，提升非事業編制教師的職業地位、經濟地位、社會地位，提升高校非事業編制教師的身份認同度。通過專門的立法，研究制定以《高校非事業編制教師聘用條例》為基礎的政策法規，加以解決高校非事業編制的實踐偏差問題，建立符合高校事業發展需求、符合人力資源管理規律、公平公正同工同酬的教師人事管理制度，健全有效的編制內外教師職業發展競爭激勵機制、能進能出優勝劣汰貫通機制、充滿生機活力的用人機制，實現高校教師人事管理的法制化、科學化、民主化、公開化、公正化。例如，積極穩妥推行從高校非事業編制教師群體中擇優納入事業編制的發展通道，從高校事業編制教師群體中淘汰末位退出事業編制，實現編制內外有進有出的有效機制。

（二）完善現代大學章程建設，推進身份認同的章程保障

大學章程建設是我國高校實現治理體系和治理能力現代化不可或缺的一個重要環節[9]。在保障高校合法權利和用人自主權的同時，更要保障高校非事業編制教師的合法權利與權益。因此，增強高校非事業編制教師的身份認同感，亟須完善高校的大學章程建設，明確非事業編制教師與事業編制教師的權利與義務，加強對高校非事業編制教師人事工作規范運行的監督指導，構建同工同酬、一視同仁、有進有出的章程條款，打破編制內外利益固化的權力關系，加快構建待遇留人、事業留人、感情留人、制度留人的新時代人事制度，進而提升高校人事關系治理能力和完善高校人事制度現代治理體系。通過完善現代大學章程，完善教職工代表大會制度，依章依規建立健全高校非事業編制的人事聘用制度、定期增資制度、保險待遇制度、職業發展制度，依法保障高校非事業編制教師參與民主管理和監督，消弭身份區隔的制度壁壘，切實維護非事業編制教師的合法權益。通過高校編制內外的制度創新、配套改革、崗位管理、同工同酬，充分調動編制內外各類人員的積極性和創造性，增強高校事業發展活力和教師自我發展能力。通過章程建設，推動現代大學制度建設，實現高校編制內外教師管理制度由身份管理轉向崗位管理，由行政依附關系轉向平等人事主體關系，由按照編制與否的固化分配轉向按勞分配、按崗位分配、按生產要素分配、按業績和貢獻大小分配。例如，將“討論、審議、通過與高校非事業編制教師利益直接相關的福利、校內分配實施方案以及相應的教職工聘任、考核、獎懲、晉升職務、職稱評審辦法等與直接相關利益重大事項，保障非事業編制教職工的知情權、建議權、參與權和監督權”，明確列入高校教職工代表大會職責條款，確保非事業編制教師干事創業有平臺、積極作為有制度、擔當奉獻有渠道，進而提高非事業編制教師的身份認同。

（三）加快現代管理理論的運用，發揮身份認同的鯰魚效應

盤活用好高校事業編制的存量資源，弱化編制管理的思維定式和路徑依賴，發揮高校非事業編制教師身份認同的鯰魚效應，是激發編制內外全體教師隊伍活力、潛能、效能的有效措施。高校要推進人際關系理論、需求層次理論、雙因素理論、X 理論-Y 理論等現代管理理論的運用，注重研究教師的個體行為、團體行為與組織行為，克服編制內外管理慣性，不斷變革創新編制內外和諧融通的人事管理模式,從感情留人、待遇留人、事業留人、制度留人的維度吸才引才聚才用才。從人本主義角度、認知過程角度、行為主義改造角度，構建科學合理的激勵措施、充滿創造活力的自適應系統、共生融合的發展制度[10]，提高非事業編制教師的凝聚力。只有培育具有積極指向、共情指向、同質指向的身份認同，形成具有共建、共享、共治、創新、包容、民主、平等、公平的高校人事管理體系，構建能者上、庸者下的評價機制，才能有效化解高校編制內外的身份認同困境。因此，高校要增強編制內外制度設計的公平性、科學性、透明性、民主性，充分運用現代管理理論，積極構建凝聚共識、團結一致、人人有希望、人人有機會、人人有尊嚴的現代高校人事制度。例如，高校非事業編制教師薪酬待遇不低于校內相同工作崗位事業編制教師的薪酬待遇，將非事業編制教師納入學校整體師資隊伍建設體系，提供專業技術職務發展通道、職務職級公平競聘發展通道、擇優選拔進入事業編制通道，推進積極的、共情的、同質的身份認同協調機制和公平公正科學有效的激勵機制，提升高校編制內外教師群體的和諧內恰和同臺競技，促進高校事業事業高質量可持續發展。