遠程工作研究綜述與展望

徐燦 徐夏怡 張雨濤

摘? ?要：新冠肺炎疫情的暴發使得許多企業由在線下辦公轉為線上遠程工作，遠程工作開始大規模應用，但相關的研究還不夠全面和深入，并缺乏系統性梳理?；诖?，在回顧國內外相關文獻的基礎上，對遠程工作的概念、發展以及研究視角進行梳理，分析現有研究的不足與缺陷，歸納遠程工作的積極與消極影響，總結研究的發展趨勢并指出未來研究的方向，以期為進一步開展該主題的相關研究和管理實踐提供參考。

關鍵詞：遠程工作；研究綜述；研究展望

中圖分類號：C931.4? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? ?文章編號：1673-291X（2023）01-0147-04

引言

遠程工作并非新事物，早在1975年Nilles就提出了遠程工作的概念，不少企業在十多年前就使用了遠程工作模式，主要應用在離岸外包、開源軟件開發以及國際研發合作等領域。世界薪酬協會在2015 年的研究報告中指出，全球已有約80%的組織提供遠程工作、彈性工時、混合工作制等工作形式。

現如今信息社會高速發展，通信技術和信息傳播技術的進步已經足夠承載任何形式的遠程工作及其他一些彈性工作制度。另一方面，新冠疫情這一特殊情況更是讓企業的目光移向了遠程工作這一方式，部分科技企業如Facebook、twitter、微軟、IBM等，甚至推出了部分員工可永久性遠程工作模式。事實顯示，絕大部分人其實并不需要跟同事聚在一起完成工作。個人、團隊、全體員工，即使各自分離，也能比較順利地完成工作。

關于遠程工作的研究發展至今已有30余年，西方學者對遠程工作的研究已取得了可觀的成果，近年來國內學者的相關研究也在逐年增加，但缺乏系統的梳理。鑒于此，本文對遠程工作的研究現狀進行梳理，分析現有研究的不足與缺陷，總結研究的發展趨勢并提出未來研究方向，以期為進一步開展該主題相關的研究和管理實踐提供參考依據。

一、遠程工作的概念界定

Nilles在1975年首次提出了“遠程工作”的概念，他將遠程工作定義為一種遠離傳統工作場所或在家辦公的工作方式。Gajendran和Harrison運用元分析，豐富了遠程工作中的通訊互動對象，將遠程工作定義為一種替代性的工作安排。在這種安排中，員工在其他地方執行通常在主要工作場所完成的任務，并使用電子媒體與組織內外的其他人進行互動。隨后，Verbeke， Schultz， Greidanus和Hambley在工作地點及遠程工作頻率的視角下拓展了遠程工作的內涵，將其定義為利用通信技術進行工作，具體工作地點可以包括居家辦公、衛星辦公室、遠程工作中心或主辦公室以外的任何地點。每周至少工作一天，但不包括在工作日晚上或周末在家額外做的工作。徐洪江等近一步界定了遠程工作的范圍，將遠程工作定義為：運用ICT 技術，在非通常公司指定的辦公地點，履行正常工作職責的工作安排；或者在特定情況下，如惡劣天氣下、特殊項目中，于替代性場所執行工作職責的工作安排。每周至少工作一天[1]。結合國內外相關學者的研究，本文認為可以將遠程工作定義為“在除傳統辦公室以外的地點，利用信息通訊設備與組織內外部人員進行通信，履行常規工作職責的工作形式”。

二、遠程工作的影響因素

（一）個人層面

目前學界對遠程工作的影響因素的探索集中在個體層面，研究主要關注了員工的個人動機。早期研究者發現，防止工作被打擾、緩解時間壓力、平衡家庭工作、處理突發狀況等是遠程工作的重要前因。林彥梅、劉洪的研究總結出驅動員工遠程工作的動機大多是來源于遠程工作自身所具備的優點，并將員工接受遠程工作的動機分為利益動機和個性動機。其中利益動機主要包括平衡生活與工作、節約通勤時間以及對更好的工作機會的追求，而個性動機主要為個體對自我的管理和控制的要求[2]。

從兼顧生活的動機來看，研究者在性別和家庭情況方面投放的注意力較多。遠程工作的靈活性更能吸引承擔較多照顧家庭責任的女性，相較于男性，女性更愿意居家辦公[3]。Molina和Velilla進一步提出：遠程工作者在標準工時內可以花更多時間從事非工作活動，并可以在非標準工作時間自由分攤工作責任[4]。家長在兒童成長過程中需要付出大量精力，其投入的方面包括作息的養成、孩子的校內外活動等。遠程工作為父母兼顧工作和照顧孩子留下空間。遠程工作能夠減少通勤時間也是一個常被提及的因素，員工可以利用這些時間處理更多工作或家庭事務。

在更好的工作機會動機方面，齊昕等在林彥梅、劉洪的研究基礎上關注到了工作年限對員工對遠程工作意愿形成與影響機制的影響，工作年限與年齡較長的員工其個人的經驗、技能、資源較為豐富，這些員工的遠程工作意愿會更多地考慮是否能夠從遠程工作中獲得某方面的利益。

另外，Hjorthol對來自奧斯陸、卑爾根和特隆赫姆的調查分析結果表明，性別、收入、職業和教育程度都對遠程工作的決定有影響。選擇遠程工作的通常是受過高等教育、收入和職業地位相對較高的中年男性，大多是專業人士和公司老板，且他們往往是需要長途跋涉去工作的。另外，人們居住在城市地區并不能決定人們是否遠程工作和進行遠程工作的頻率。

（二）組織層面

Stefanos等人的研究結果表明，公平問題、評估障礙、主管和同事的意見、收入減少和職業發展緩慢對在工作場所實行彈性工作的決定有重大的負面影響。就目前的研究來看，關于遠程工作組織層面的前因研究主要有以下角度：

管理者的態度。管理層的決策對于遠程工作的落實具有關鍵性的作用，如果管理層認為遠程工作為組織帶來的利益超過其應用的成本，那么遠程工作在組織中的應用概率會提升；Gajendran和Harrison通過元分析證實了遠程工作對企業成果的影響，為決策者提供了統計依據。

組織人際環境。齊昕等關注遠程工作相關研究的本土化，提出中國情境中存在他人取向的行為模式，其社會關系會對中國員工對遠程工作的態度產生影響。因此，員工感受到的社會支持直接關系到其執行遠程工作任務時的勝任力感知，進而影響到其遠程工作意愿。

另外，遠程工作作為彈性工作制的一種，組織特點這類影響因素對彈性工作制的影響與對遠程工作的影響相似。Peretz等的研究發現，大規模、擁有較高科技水平、女性員工比例較高、年輕員工比例較高、私營類、服務類組織中的員工使用彈性工作制的比例較高[5]；而小規模、科技水平較低、員工平均年齡偏大的企業，以及生產型企業的員工使用彈性工作制的概率較小。

三、遠程工作的積極與消極影響

（一）遠程工作的積極影響

在信息化時代，個人計算機、互聯網、電子郵件、筆記本電腦、手機、云計算和視頻電話使得遠程工作進一步推廣，越來越多的工作可以通過遠程來完成，遠程工作的積極影響在科技的不斷發展中逐漸體現出來。

從員工個人層面來看，首先，遠程工作可以大大縮短通勤時間。Leung的研究表明，通勤時間越長，遠程工作節省時間的效果就會越明顯，節省通勤時間的動機就會越強。在傳統工作地點以外的地方進行工作，能夠大大增強員工的工作控制感和工作靈活度。其次，遠程工作可以幫助員工更好地安排時間，平衡家庭與工作之間的關系，減少工作與生活之間的沖突[6]。同時，遠程工作可以改善員工的身心狀況，許多員工認為遠程工作在緩解員工壓力、防止工作被打擾方面有較明顯的效果[6]。在保護隱私方面，Rubin等人的研究證明，在開放的工作環境中工作會導致員工對于保護隱私這一心理需求的滿意度降低。再者，遠程工作作為彈性工作制中基于空間彈性研究視角的一種，能夠改善員工的工作態度，使得員工工作活動更加個性化及高效化[7]。

從組織層面上來看，遠程工作能提高員工的工作績效以及工作滿意度，并且降低員工離職率。有研究表明，由于遠程工作能夠靈活安排時間，有效減少了病假時間和工作時間內的休息時間，并且遠程工作使員工有更安靜的環境工作，相對于在辦公室，工作效率提升了13%[8]。從對遠程工作員工的調查來看，從事遠程工作的員工表現出更高的工作滿意度，員工的離職率也更低[9]。從長遠角度看，遠程工作有助于公司減少辦公設施支出[8]，同時，它也能提高公司的服務能力、擴展業務范圍。

（二）遠程工作的消極影響

實施遠程工作制度后，員工的工作環境發生變化，員工之間的物理距離增加，工作時可使用的資源也不如在辦公室里豐富，這些無法避免的問題使得遠程工作也存在其消極影響。

從員工個體層面上來看，首先從個人資源角度而言，遠程工作會增加個體的工作時長和工作強度，對員工個人資源的損耗也相應增加，并會引起更多的消極影響。如當員工進行在線遠程工作時，意味著員工在家中處理工作事務，這可能會消耗原本屬于家庭生活的時間與精力，進而導致無法正常履行正常的家庭職責，引起工作—家庭沖突[6]。離開了辦公室，遠程工作的員工之間面對面交流減少，員工之間的關系受到影響。對于個人升遷而言，在上級面前表現的機會也將減少，員工升遷受到影響；對于工作績效而言，遠程工作者也會因為公司技術、流程、制度等因素支持的不到位，出現一些工作資料難獲得、工作障礙增加、完成相同的工作需要更多的時間等問題[2]。此外，對于家庭而言，有些員工選擇遠程工作是為了平衡工作與生活，但研究發現，遠程工作對這方面并無助益。由于時間、空間、地理邊界的消失，工作與非工作邊界之間的相互滲透，員工對于工作—家庭邊界的管理變得更加困難，在企業員工和家庭一員的雙重身份之間頻繁轉換，反而造成了更多的沖突[10]。從員工的個人健康情況來看，有研究發現，員工進行遠程工作，可能會導致員工的工作與非工作角色相互融合，使其在非工作時間也無法心理脫離，當員工長時間處于這種狀態時，他們很難在非工作時間進行恢復，嚴重時會影響員工身心健康。

從組織層面上來看，遠程工作者之間的溝通交流減少，遠程工作在建立組織文化方面更困難，想要在遠程工作者與同事（非遠程工作者）之間構建公平互信文化是一個很大的難點，這需要非常合理的工作設計與組織文化培育[1]。若沒有找到良好的管理方式，組織將逐漸喪失對遠程工作的員工的協調能力[1]。同時，遠程工作的必備品，即遠程工作設備的安全性也存在一定的隱患，如果不對其加以保護，很有可能遭到病毒等不確定性風險侵擾，造成組織內部系統與網絡的癱瘓[11]。

四、遠程工作中的應用和管理問題

隨著遠程工作計劃的實施，其管理問題也日漸凸顯。要如何正確地應用及管理遠程工作這一模式成為學術界一大研究熱點。

（一）遠程工作的應用問題

企業在應用遠程工作這一模式時，一方面應該考慮什么樣的員工適合遠程工作以及應該基于什么因素來進行挑選，另一方面考慮什么樣的工作適合遠程工作，工作任務的遠程適宜性也是企業需要衡量的指標。在對于遠程工作者的挑選問題上，劉岳峰認為，只有部分員工能夠從事遠程工作，從事遠程工作的員工需要具備較強的自我約束力，并且能自我激勵。員工是否能遠程工作，也不應該由員工的主管決定，要根據制定的條件及工作內容來決定員工是否有資格進行遠程工作。同時，員工自身的遠程工作意愿也同樣重要，并不是所有員工都愿意遠程工作[3]。在決定讓什么樣的員工進行遠程工作時，員工的遠程工作意愿是首要考慮因素。林彥梅和劉洪認為，企業在挑選遠程工作員工的時候主要應從這幾個方面進行考量，即工作的合適性、員工素質的勝任性、企業的自身條件以及企業所處的外部環境[2]。在對于遠程工作適宜性方面的研究中，徐洪江等學者研究了適宜遠程的工作性質，將生產資料的可得性、工作過程的依存性以及任務績效的可視性作為三個維度，對工作的適宜性進行分析[11]。

（二）遠程工作的管理問題

企業在管理遠程工作的員工時，Jay Mulki，Fleura Bardhi，Felicia Lassk和Jayne Nanavaty-Dahl發現員工在進行遠程工作時面臨著四重挑戰，即找到工作生活平衡、克服工作孤立、面對面交流不足以及可見性不足[1]，如何解決這四重困境，是企業管理的難題所在。劉岳峰認為，目前遠程工作中主要的管理問題是如何對遠程工作員工進行績效評估，如何監督遠程工作的員工，如何衡量生產力，如何建立員工與企業、管理者之間的信任以及如何管理那些看不見的員工。李明也指出，在遠程工作的管理中，出現了管理上的抵觸問題，因此管理方式、管理水平以及管理人員和雇員思想觀念上的障礙也是企業在管理工作中遇到的一大問題。

五、研究展望

（一）關注遠程工作的適應性問題

不同類型的企業、組織、崗位、員工對遠程工作的適應性不同，想要做好遠程工作，首先要研究需要具備哪些條件才能適應遠程工作。從員工個人方面來看，遠程工作大量分布于專業技術要求較高、需要大量信息處理的工作，專業技術人員的遠程工作率明顯比從事一般事務性人員要高。也有研究表明，從事創造性程度高的崗位的員工，在遠程工作時，工作績效更有保障[12]。從組織方面來看，對于一些特殊工作而言，工作本身是否涉及重大的國家或單位機密，是組織考慮是否遠程工作的重要因素，若部分工作保密性要求極高，這類工作就不能適應遠程工作。

（二）對遠程工作研究的視角較局限，還需從不同層面對遠程工作進行研究

現階段對遠程工作的研究大多集中在員工層面，遠程工作對員工工作效率、工作表現有正向積極的影響[8]，員工的工作控制感和工作靈活度也有所提高，但對部分員工而言，遠程工作也可能引起工作—家庭沖突。遠程工作在組織層面、社會層面的研究還尚待開發，同時現有的研究主要從靜態視角出發，還缺少對遠程工作的動態視角研究，未來可朝更大層面，從多視角對遠程工作進行進一步的研究。

（三）關注影響遠程工作選擇的因素

研究者大多關注遠程工作帶來的影響，而對員工和組織為什么選擇遠程工作沒有深入的探索。20世紀70年代，人們選擇遠程工作是為了減少能源的消耗，降低通勤成本，而隨著時代的變化，選擇遠程工作的原因發生了改變，疫情期間是出于安全考慮，而在疫情后時代，仍有不少企業選擇繼續遠程工作這一模式，其中原因需要學者們繼續探索。

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The Summary and Prospect of Telework Research

Xu Can， Xu Xiayi， Zhang Yutao

（Nanjing University of Posts and Telecommunications， Nanjing 210000， China）

Abstract： The outbreak of the COVID-19 has led many enterprises to switch from offline office work to online telework， and telework has begun to be applied on a large scale. However， the research on telework is not comprehensive and in-depth enough， and there is a lack of systematic combing of relevant research on telework. Based on this， on the basis of reviewing the relevant literature at home and abroad， this paper sorts out the concept， development and research perspective of telework， summarizes the positive and negative impacts of telework， analyzes the deficiencies and defects of existing research， summarizes the development trend of research and point out the future research direction， which provides a reference for further research and management practice related to this topic.

Key words： teleworking; research overview; research prospects

[責任編輯? ?文? ?遙]