高校實驗技術人員量化考評研究進展*

成志云 白如玉

（華僑大學 醫學院）

在全國各類高校、研究所、實驗中心，實驗技術人員是師資隊伍的重要組成部分，參與到實驗室建設與管理、實驗室安全、儀器設備管理、實驗教學、科學研究等工作的方方面面，是實踐教學環節的執行者，也是高校實驗室建設、發展和改革的重要推動者[1]。隨著國家對高校投入的加大和“雙一流”建設的開展，一支高素質的實驗技術人員隊伍，將強有力地推進高校實驗室的建設與發展。2018 年教育部、財政部和國家發改委聯合下發的《關于高等學校加快“雙一流”建設的指導意見》中指出，要加快建設高素質教師隊伍，深入推進考核評價制度改革。然而，高?，F有的比較完善的績效考核評價體系，通常是為教學科研崗位的專任老師量身制作的，并不適用于實驗技術人員。包括實驗技術人員在內的其他人員多用定性考評或定性為主、定量為輔的考評方式，考評內容過于簡單、片面且受主觀人為因素影響較大，不能科學、全面、真實地反映實驗技術人員的業績水平[2]，導致實驗技術人員長期缺乏工作的積極性、創新性，嚴重影響實驗技術人員綜合素質的提高和實驗技術隊伍的穩定，進而影響了學院、學校人才培養和科學研究的質量。

近年來多所高校、研究所、實驗中心嘗試對實驗技術人員進行量化考評，基于考評原則、考評目的、考評標準、評價指標及考評結果的計算與分析等，構建提出了一套規范、全面、科學、易操作的量化考評體系，希望通過該體系得到一個較客觀、公平、公正的評價結果，調動人員工作積極性的同時增強實驗技術人員工作的獲得感、幸福感，提升工作責任感。本文就這方面的研究進行綜述，旨在為實驗技術人員量化考評在全國高校的推廣應用提供理論基礎。

一、考評的目的、原則

在高校，實驗技術人員是教輔人員，參與實驗室建設、管理、儀器設備管理、實驗教學、實驗室安全、科研項目等多項工作。工作的考評本質上是為了促進實驗技術人員及實驗室的可持續發展，追求的是個人和集體的共同卓越[3]，實現個人與學院、學校乃至國家高等教育的協同發展。

（一）考評目的

（1）提升隊伍素質，提高工作能力。教育部在 2012 年 1月發布了《教育部等部門關于進一步加強高校實踐育人工作的若干意見》教思政〔2012〕1 號文件，文件指出各高校要制訂實踐育人成效考核評價辦法，切實增強實踐育人效果。以考評辦法為契機，促使實驗技術人員全方位、全過程參與高校實踐教育工作，提升專業知識水平、策劃創新性實驗項目，和專任教師一起擔負起振興實踐教育的使命。

（2）績效激勵，增加內驅力?？陀^、真實的量化考評結果，可作為績效分配、職稱晉升、薪酬待遇分配的依據，“多勞多得”，通過創收，激發實驗技術人員的工作積極性和主觀能動性，促進實驗技術人員成果產出、輔助職稱晉升。

（二）考評原則

（1）公平、公正原則。對實驗室管理、設備購置、教學輔助、科研成果、進修培訓等工作進行量化賦分[4]，盡量客觀、合理?，F有的考評辦法，主觀性較強，如年度考核采用師生投票的形式，確定實驗技術人員考評等級，結果簡單的是優秀或合格，這樣的投票往往是主觀的、“朋友化”的評判，不能客觀地反映實驗技術人員一年的工作量和工作態度?？荚u指標量化賦分，個人填報和考評小組審核相結合，數據化處理，公平、公正。

（2）堅持定量和定性考核相結合的原則[5]。實驗技術人員工作職責多樣，實驗室管理、設備購置、科研成果等硬性指標可直接量化；師德師風、校級法規、思想品德等軟性指標可定性考評，根據考評等級賦分，然后硬性指標得分和軟性指標得分進行綜合計算[6]。

（3）導向性原則?？冃Э荚u的目的就是為了通過考評調動實驗技術人員的工作積極性和內驅力[7]，提升自身服務水平，更專業、更高效地服務于師生，服務于高校的實驗室發展和人才培養。設置關鍵性指標的權重系數，可以突出重點，起到很好的導向性。例如教學輔助崗位的實驗技術人員，可以將課程輔助的考評指標設為關鍵考評指標，二級指標更具體、細化，權重系數提高，引導實驗技術人員在課程輔助上多做工作，創新改革，提升實驗教學水平，實現“以評促教”“以評促學”的良性發展。

（4）整體性原則。這個整體性，其一，學院、中心等二級單位的考評體系要符合學校一級單位的發展方向，允許二級單位根據自身單位性質在大方向不變的前提下制定適合本單位的考評方案；其二，考評體系要兼顧工作需要和個人發展。申報、參與科研項目、教改項目，編寫實驗教材，撰寫論文作為突出業績必須納入考評體系。實驗技術人員也要聘期考核、職稱晉升，以上成果皆是職稱晉升必須的，是實驗技術人員必須要獲得的，納入考評體系，將個人發展和工作職責相統一。避免實驗技術人員“躺平”，成為“只會配試劑”、只會開儀器”“只會開關門”的“工具人”，沒有晉升和成長空間。

高培峰團隊[8]在制定考評辦法時提出了SMART 原則。S—Specific 即目標是具體的、明確的；M—Measurable 即目標是可以衡量的；A—Achieveable即目標是可以達到的；R—Relevant 即目標是實際的且與其他目標具有相關性和T—Timebased 即目標具有明確的截止期限。這個概念比較全面，為實驗技術人員量化考評體系的制定原則給出了指導性的建議。

二、考評的指標體系

根據考評體系制定的目的、原則，多項研究基本都將指標分為兩類，一類是定性的軟性指標；一類是定量的硬性指標。定性指標主要是“德”“廉”“紀”等；定量指標主要有實驗室管理、儀器設備采購、貴重儀器共享、教學輔助、科研成果、社會服務、培訓進修等。且細分出了一級指標及相對應的二級指標[8,9]（表1），旨在盡可能將實驗技術人員的所有工作都納入考評范圍，避免“每天很忙”，但是考評的時候工作無法體現的問題。

表1 定性、定量指標體系及賦分

三、量化考評結果統計與分析

（一）權重系數的確定

對于定性指標，有的實行一票否決制[7]，有的根據考評等級，不同等級賦予不同的分值，例如，考評合格1 分，基本合格0.5 分，不合格0 分或-1 分，這樣定性指標也有分值，便于和定量考評指標的分值統一，便于計算。對于定量指標，各指標內容單獨賦分，并根據難易程度、科研成果級別賦予不同分值，基礎分值乘以權重系數得到最終分值（表1），權重系數要根據學院、中心的自身性質設置。有的研究還提出需設置各個考評指標分值的上限，這樣可以有效控制實驗技術人員根據工作內容“避重就輕”，出現“累活臟活”沒人做的情況，另外還可有效激勵技術人員自我發展，積極申報、參與科研、教改項目，提升成果產出，主動創新改革，實現績效考評和職稱晉升并舉。

（二）結果計算

（三）實施效果分析

對考評方案的規范性、可行性、合理性、科學性，多項研究都進行了多人、多年的驗證。李臣亮團隊統計了本單位實施量化考評體系后實驗技術人員的工作和成果產出及職稱晉升，在近三年，實驗技術人員發表的論文、獲得的獎項、承擔的課題數量和質量都有了大幅度增加，并且1人晉升正高級職稱，6 人晉升副高級職稱，人員的職稱結構更優化了，實驗教學質量也隨之逐步提高[6]?；舴f異等人的研究也統計了浙江大學國家級生物實驗教學示范中心2018-2020 年的成果和人才培養質量，發現在新的考評體系激勵下，人員的積極性提高了，隊伍學歷層次、職稱層次都有了提升，承擔的教改課題、發表的教改論文及指導本科生發表科研論文的數量和級別都提高了[11]。研究證明了量化體系的適用性、科學性，考評結果可作為績效分配、評優評先、年度考核、聘期考核的依據。

另外，量化考評結果以分值的形式呈現，實驗技術人員這一年工作的得分點在哪里，失分點在哪里一目了然；相比于優秀的人員，不及格的人員問題也可直觀體現。例如，高培峰團隊應用他們制定的量化考評體系考評本單位8 名技術人員，發現其中兩人考評得分較高主要是因為工作業績比較突出，實驗室管理、服務實驗教學分值高，兩人綜合能力方面( 發表論文、主持課題等) 也表現較好。一人得分較低，原因有二，其一因設備損壞較多導致實驗室與設備管理部分得分較低，其二個人綜合素質方面（課題、論文）得分遠低于其他人[7]。技術人員可根據量化考評結果查漏補缺，規劃以后的工作。

四、結語

高校實驗技術人員在學校、學院、中心的運行中發揮重要作用，工作量考評關系到人員的薪酬待遇、職稱晉升、工作積極性等，更關系到高校人才培養的質量和成果產出的質量，一套科學、合理、全面、易操作的考評體系可促使技術人員與高校的協同共贏，鑒于目前考評體系存在的問題，近年來多項研究構建了量化考評體系，經過驗證切實可行，并且起到了調動實驗技術人員工作內驅力的作用，成果產出、人才培養質量都有明顯提升，人員學歷、職稱也逐步優化。但是實驗技術人員工作的量化考評處于起步階段，還存在一些不足和可改善的地方，例如，考評指標的確定還存在主觀性，需進一步優化；另外，各院校、實驗中心工作崗位職責差別較大，需因地制宜，根據自身性質量身定制量化考評方案；再者目前考評結果的計算還依賴于人工，考評小組工作量較大。實驗技術人員在年終考評時填報自己一年的工作內容時也需要梳理，比較繁瑣、耗時耗力?？商剿鏖_發一款軟件或小程序，平時即可填報，年終考評時系統自動計算，導出結果，實現智能化考評。量化考評體系以其全面、規范、科學、易操作、可調動實驗技術人員工作積極性等優點規避了現有考評方法的諸多弊端，必將成為高校實驗技術人員考評的新辦法，服務于高校實驗技術團隊管理及學校高質量發展。