職場性騷擾的合規治理
——以中美比較為核心

邱 梁 薛前強

(1.湖北經濟學院,湖北 武漢 430205;2.中央民族大學,北京 100081)

2017年10月5日,《紐約時報》發表的一篇調查報道在美國國內外引起軒然大波,文中多名女演員控訴好萊塢制片人哈維·韋恩斯坦曾利用權力實施性騷擾乃至性侵犯。而后,Twitter社交平臺上開展了一場名為#MeToo的話題運動,鼓勵那些曾遭受過性騷擾的女性站出來為自己“發聲”,這成為繼西方女權主義運動第二次浪潮以來最廣泛壯觀的全球性平權活動。[1]尤其是,“我也是”運動在中國也得到廣泛傳播,強化了中國公眾和法學界對性騷擾這一社會性問題的認知,逐步對性騷擾的防治開展系列研究,并在很大程度上助推中國性騷擾法律規制框架的革新。[2]無獨有偶,京東總裁劉強東于2018年9月3日被控對美國明州某大學女學生性侵犯而被警方拘留,雖然檢方以證據嚴重不足作出不予起訴決定標志著該案的刑事糾紛已塵埃落定,但民事糾紛仍在處理;除法律問題外,該事件因劉強東作為公眾人物受到媒體關注,再度引發社會對職場性騷擾這一話題的持續性討論。

從上述兩個典型事件可以發現,職場性騷擾已成為全球范圍內普遍存在的“公害”,究其原因主要在于性騷擾對受害人在身體權、性自主權、人格尊嚴等方面的侵犯會對其造成生理和心理上的雙重侵害,最終對其學業、日常生活、工作諸多方面產生不良影響。例如,在孟加拉國、柬埔寨、印度、越南、美國婦女中分別有占比57%、77%、79%、87%、23%的人,曾遭到各種形式的性騷擾;45%-55%的歐盟女性曾在15歲之后遭到性騷擾;非洲、拉美、中東等地區的相關數據同樣觸目驚心。[3]職場性騷擾的對象并不僅局限于女性,近年來對男性的性騷擾亦呈遞增態勢,職場性騷擾發生的場所也由傳統的公司工作場所擴展到履行職務過程中的一些非固定場所。

鑒于職場性騷擾的普遍性和破壞性,急需建立涵蓋預防、調查、處置等多個環節的完整、科學、有效的職場性騷擾合規治理體系。由于美國在性騷擾合規治理中有較為豐富的經驗,且職場性騷擾近些年也得到中國立法機關的法律改革回應,故本文將從公司性騷擾合規義務出發,將中國職場性騷擾的法律現狀與美國職場性騷擾防治機制進行比較分析,以期發現兩國不同的法律態度及具體對策上的微觀細節,并從文化背景、法律傳統及政治習規的角度探求兩國差異化規制理路背后的多元原因,進一步評估中國現行法下公司性騷擾合規治理框架的規制效果,最終為中國職場性騷擾合規治理體系的具體完善提供對策建議。

一、中美法律語境下職場性騷擾合規治理的具體紋路

(一)美國職場性騷擾合規治理的歷史演進

1.概念用語的演進。人類進入工業化時代以來,家庭婦女逐步走入社會職場,社會物質文化顯著進步,與此同時,原本隱蔽的經濟壓迫和性別歧視得以外化,女性在職場遭受男性性別歧視及經濟壓迫的現象愈發突出,“性騷擾”概念的提出成為具有社會現實意義的必然結果。在20世紀60、70年代女權主義盛行及民權意識覺醒的背景下,美國率先提出“性騷擾”一詞,并對性騷擾概念進行界定,確立了反性騷擾法律體系,成為職場性騷擾合規治理建構的先鋒者和開拓者。受《權利法案》的影響,美國女權主義法學家凱瑟琳·麥金農在1979年提出性騷擾的概念為“在不平等的權力關系中,施加違背意愿的性要求”,主張將職場性騷擾分為交換利益型工作場所性騷擾與敵意環境型工作場所性騷擾。[4]20世紀80年代以來,隨著社會的發展以及對大量司法判例深入研究,在性騷擾理論演變與延伸過程中,有關性騷擾的適用領域、雇主責任、性別和性傾向、理性人、間接受害人等構成要素也得到進一步系統發展。具體如表1所列:

表1 美國性騷擾構成要素的變遷

2.法律規則的演進。在職場性騷擾立法演進中,美國主要通過立法和判例兩種形式對性騷擾進行界定。除1964年美國歷史上極具意義的重要立法《民權法案》及其1991年修訂版之外,成文法律還包括《聯邦憲法》第14條(保護條款)、《職業災害補償法》《失業救濟法》等;此外,由聯邦政府平等就業機會委員會(EEOC)公布的《工作場所性騷擾指南》(1980)、《有關性騷擾之政策指導原則》《有關性騷擾近期爭議之政策指導原則》等,在預防職場性騷擾方面也發揮了重要指導作用。[5]其中,《民權法案》具有基礎性作用,作出了禁止就業中性別歧視之規定,但其本身并未規范職場性騷擾中的若干具體問題。1972年,國會通過了《民權法案》第七章的修正案,授權平等就業委員會代表在就業期間受到不公對待的個人或集體向法庭起訴;同時《工作場所性騷擾指南》描繪了職場性騷擾具象化應對措施。自此,職場性騷擾防范規制開始嶄露頭角。

3.司法實踐的演進。在著名的“美馳儲蓄銀行訴文森”(Meritor Savings Bank,FSB v.Vinson)中,美國美馳銀行女雇員文森遭受到上司的性騷擾,出于對丟失工作的恐懼,被銀行副總裁兼部門經理泰勒強制發生性關系超過40次,并威脅她說如果敢舉報自己,就將其解雇,同時銀行經理設置了各種手段影響文森的工作環境。此案中初審法院認為泰勒的行為不構成性騷擾,而哥倫比亞巡回法院推翻了初審判決,銀行堅持自身無罪上訴至聯邦最高法院,最高法院最終于1986年作出終審判決,認定發生在文森身上的“性交易”明顯違反其本人初衷,是銀行高管濫用職權、威逼利誘導致的結果,符合性騷擾行為的構成要件。[6]此案中“麥金農理論分類”最終為聯邦最高法院所接納,最高法院認為交換利益型工作場所性騷擾與敵意環境型工作場所性騷擾的被害人均可適用《民權法案》第七章的規定來更大程度地保護自身權益。上述認定性騷擾的司法理路為世界各國或地區的性騷擾立法與司法實踐所采用,美聯邦最高法院在隨后的職場性騷擾案件中無一不是遵循性騷擾構成性別歧視這一核心思想來作出判決的。[7]

(二)中國職場性騷擾合規治理的歷史演進

與美國類似,我國的職場性騷擾合規治理在概念用語、立法規則及司法實踐三個層面有著聯動的演進范式——即概念用語的認知發展推動了相關規則的新設與革新,而司法實踐層面為裁判提供依據。

1.概念用語的演進。20世紀90年代左右的中國,性騷擾已成為社會高頻熱點詞,以本土語言“耍流氓”代稱?！靶则}擾”現象在中國最早被提出是在1999年新版《辭?！分?其給出性騷擾的定義是:“性騷擾是20世紀70年代出現于美國的用語,指在存在不平等權利關系背景條件下,社會地位較高者利用權力向社會地位較低者強行提出性的要求,從而使后者感到不安的行為,是性別歧視的一種表現?！盵8]

2.法律規則的演進。我國對于性騷擾的法律規制,起初表現為公法本位的立法模式,即強調對性騷擾行為的懲戒,主要通過《刑法》《治安管理處罰法》對性騷擾行為科加處罰,進而遏制日益猖獗的職場性騷擾行為。具體規定為:行為人性騷擾性質嚴重,涉嫌強制猥褻、侮辱罪的,依《刑法》(1997年修訂)第237條第1款和第2款:“以暴力、脅迫或者其他方法強制猥褻婦女或者侮辱婦女的,處五年以下有期徒刑或者拘役。聚眾或者在公共場所當眾犯前款罪的,處五年以上有期徒刑?！薄吨伟补芾硖幜P法》(2012)第42條中規定:多次發送淫穢、侮辱、恐嚇或者其他信息干擾他人正常生活,偷窺、偷拍、竊聽、散布他人隱私,公然侮辱他人或者捏造事實誹謗他人,公安機關處五日以下拘留或者五百元以下罰款;情節較重的,處五日以上十日以下拘留,可以并處五百元以下罰款。早期我國對于性騷擾涉及個人權利的法律規制建構并不健全,無論是民法還是勞動法中,對于性騷擾行為都沒有明確的法律規定,隨著性騷擾事件在工作場所或者公共場所日漸猖獗,民法與勞動法理應加入性騷擾防治議程之中,同刑法、治安管理處罰法等一同承擔起性騷擾防治的重任。

在專門的法律規制文件中,2005年通過的《中華人民共和國婦女權益保障法》修正案首次增設“禁止性騷擾”的規定。這一舉措是中國經濟社會發展,廣大女性維權意識普遍提高的表現,也是性權利從法律制度上加以維護的現實需要?！杜毠趧颖Ｗo特別規定》于2012年實施,特別增加了第11條規定“在勞動場所,用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾?！痹摋l款進一步明確了工作場所性騷擾的違法性質,不單是騷擾者對受害者的民事侵權行為,而且是涉及與勞動者的人格尊嚴、就業權利、勞動保障權等緊密相聯的職場歧視行為。[9]

《婦女權益保障法》修法僅僅是中國性騷擾法律規制體系的開端,將立法保護對象局限于女性,沒有對性騷擾的概念加以確定,沒有劃定性騷擾行為的歸責問題,也沒有設定相應的糾正、救濟程序,在司法實踐上仍然具有一定的局限性。而后的《勞動保護特別規定》同樣過于模糊,用人單位具體應當盡到何種防范義務、投訴及受理的標準程序、雇主沒有履行性騷擾防范義務應承擔的法律后果種種在法條中都沒有進行詳盡釋明,使得法條對于性騷擾行為的規制力度明顯不足。[10]

2020年《民法典》正式出臺翻開了人權保障新篇章,尤其對性騷擾行為界定與單位防治義務作出了進一步明確規定。具體而言,《民法典》第1010條規定:“違背他人意愿,以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的,受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。機關、企業、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施,防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾?！痹摋l款回應了社會廣泛關注的性騷擾熱點話題。在《中華人民共和國婦女權益保障法》《女職工勞動保護特別規定》《民事訴訟案由規定》中增加 “性騷擾損害責任糾紛”的基礎上,協同《憲法》《刑法》《治安管處罰法》對人格尊嚴等個人權利進行全方位多方面保護。

3.司法實踐的演進。在20-21世紀早期的司法實踐中,中國的性騷擾訴訟尚處于起步階段,此類訴訟的案由多不明確,受害人、律師乃至法官對性騷擾行為侵害的是何種權利并沒有形成一致普遍的認識,法院受理案由五花八門,從“賠禮道歉糾紛”“侵犯名譽權”到《婦女權益保障法》修改后的“侵犯人格尊嚴”等。此外,早年性騷擾訴訟大多針對婦女的性權利、人格尊嚴,沒有針對男性、同性之間的性騷擾,對于性騷擾的懲治力度也頗為輕微。其突破體現在近些年中國對性騷擾防治的法律從無到有,不斷完善,漸成體系?！秼D女權益保障法》等若干具有標志性意義的立法,尤其是《民法典》的出臺為今后完善相關法律法規,明確訴訟案由,進一步厘清各種類型的性騷擾概念、特點、違法行為的法律責任等奠定了基礎,為今后的執法、司法工作提供了重要理論依據。自此,工作場所性騷擾中公司合規治理的法律建構進入由民法典為首、多部門法相互配合規范的新階段。

二、中美職場性騷擾合規治理差異化表現與原因分析

(一)中美職場性騷擾合規治理差異化表現

1.規制理念。性騷擾是一個具有現代意義的概念,隨著美國婦女解放運動的開展,自由主義、激進主義、馬克思主義、存在主義、后現代等新、舊不同的女性主義流派不斷涌現[5],這些思想對關于男女平等問題包括性別歧視都有著各自見解,并逐漸蔓延到法學研究領域?；诖?將性騷擾問題的實質歸結于性別歧視既符合美國的基本國情,也是西方現代社會女性意識空前增強和民權意識覺醒的必然結果,進一步為美國反性騷擾立法與司法奠定了理論基礎。由于美國過去的性騷擾糾紛主要存在于工作場所,職場性騷擾中公司的合規治理建構成為對性騷擾行為加以規制的主要途徑。不同于美國在區分交換利益型工作場所性騷擾及敵意環境型工作場所性騷擾基礎上的反性別歧視立法理念,基于國情差異、傳統文化差異與社會不平等現狀,中國的性騷擾既表現為工作場所的性騷擾,也表現為公共場合的性騷擾,還有包羅萬象的私人場景中的性騷擾。因此中國對性騷擾的概念界定更為寬泛,規定的具體性騷擾行為及發生的場所也更為廣泛,它首次沖破將性騷擾界定為“性別歧視”范疇,提出性騷擾是侵犯他人人格尊嚴權的概念。此種立法模式與性別并無直接關聯,與反性別歧視模式具有本質區別。

2.規制方法。相較國內職場性騷擾行為的“普遍性”,美國性騷擾糾紛的控制得益于強有力的法律懲治及有效的公司反性騷擾合規治理體系。在美國,性騷擾同性別歧視、地域歧視等一同被公司視為雷區,一旦坐實,再強大的公司也可能會面臨極為嚴重的處罰。因此,美國的公司制定了一套完善的性騷擾防治程序,一旦收到員工遭受性騷擾舉報,就會立即啟動調查程序,經查屬實后,公司一般會立即解雇、開除性騷擾者,因性騷擾被開除的員工往往意味著職業生涯的終結。而中國對于職場性騷擾的防治手段主要還是通過外部法律規制,盡管《民法典》對公司防治性騷擾的義務做出進一步規定,但并未就具體防治方式、措施及違反法定義務的后果進一步釋明。如果遭遇職場性騷擾,往往只能尋求個人私利的救濟,與不法行為抗衡的力量相當薄弱。在規制方法上,美國社會和公司的做法很值得國內借鑒。

3.責任承擔。在美國,針對職場性騷擾提出了雇主責任學說,簡言之,假如公司沒有采取預防措施有效防止性騷擾行為的發生或在性騷擾糾紛發生后及時采取有效補救措施,將會面臨高額經濟處罰。作為美國有史以來賠償額最大的性騷擾案件發生在1998年伊利諾伊州的一家日本三菱公司工廠。此性騷擾案件有超過300名女員工對公司提出控訴,指控她們在工廠經常聽到黃色笑話、看到色情圖片,一些男員工對她們做出下流動作,并強行觸摸她們,[11]多次向管理層反映卻得不到解決,三菱公司最終支付了3400萬美元的賠償金,賠償了群體性訴訟中的私人原告累計數百萬美金才最終達成和解。這一歸責原則凸顯出美國政府對公司在職場性騷擾合規治理中的防治作用及地位的重視。在中國,權利人遭受了性侵犯,大多只能請求性騷擾行為人依法承擔民事責任,不僅未對單位疏于盡到防治義務做出處罰,對行為人的懲治力度往往也頗為輕微,比如僅有少量的經濟賠償或書面、口頭賠禮道歉。

綜上而言,無論是從規制理念、規制方法還是責任承擔上,美國通過數年司法實踐形成較好的法律實效,為其他國家和地區廣泛學習借鑒。

(二)中美性騷擾合規治理不同路徑的原因分析

性騷擾防治的初衷是為了保護婦女,維護其工作權利。歸根結底,美國的職場性騷擾主要沿著反性別歧視的路徑去治理,中國則是以性騷擾侵犯人格尊嚴出發去探究治理途徑,兩種治理模式反映出中美對于職場性騷擾在理論基礎與價值理念構成上具有本質不同,這也是二者性騷擾合規治理不同路徑的原因所在。

具體而言,“性騷擾”一詞本源于美國,各國定義不盡相同、各有特色。就西方而言,主要將性騷擾的范圍確定在有上下級等強弱對比的工作環境中,也即美國較早將性騷擾問題確認為性別歧視,雇主責任相應地成為美國職場性騷擾防治工作的重點。中國等亞洲國家由于諸多傳統文化以及現實社會因素的影響,對性騷擾的定義范圍往往寬泛許多。在現代社會,美國民眾對于性騷擾的態度十分敏感,如果不小心碰到他人的臀部,哪怕是同性,也很有可能被指控為性騷擾,一旦被訴,法律后果也十分嚴重。美國社會中的性騷擾受害者在遭受侵害時敢于指控,有助于引導社會的正確價值導向,對推動性騷擾立法的深化和發展具有積極作用。

中國古代就有性騷擾的影子出現,又名“非禮”,性騷擾在現代中國的發展過程中先后出現了“流氓罪”“強制猥褻、侮辱婦女”等罪名。但“性騷擾”一詞在中國帶有濃烈的偏見色彩,被貼上了“大驚小怪、過敏反應” 或者是“自身生活不檢點”“女性的恥辱”等標簽,受文化心理影響,國人普遍對遭受性騷擾女性的第一反應不是表示同情,而是認為“一個巴掌拍不響”,反而對被騷擾者提出應反省自身的要求。在這種社會觀念的大背景下,大多數遭受職場性騷擾的女性只能忍氣吞聲、低調處理。畢竟公開自己遭受性騷擾帶來的傷害,要遠大于性騷擾本身所造成的傷害,即便公開處理,性騷擾行為人受到的處罰也往往比較輕微,懲罰力度低,故低調處理變成了受騷擾人采用的普遍辦法。性騷擾的司法救濟力度相對薄弱,往往愈發滋生職場性騷擾現象的出現。上述現象表明,美國以反性別歧視為主的職場保護主義立法模式與中國以人格尊嚴為基礎的私權保護主義立法模式的差異性,主要源于前者對兩性不平等的強調、后者對性有關的個人權利的侵害著重關注,加之中美傳統文化差異、個人價值觀、民情輿論、社會風俗等諸多因素合力所致。

三、評估中國職場性騷擾合規治理的規制方案

(一)中國職場性騷擾合規治理框架特點分析

我國對性騷擾的法律規制采用的是以權利保護主義為主,兼顧職場保護主義的立法模式[12]。動靜結合,在完善規范性法律文件同時充分發揮有關組織機構和人員的能動性,隨著近些年有關防治性騷擾法律法規的發展,不僅對性騷擾概念進行了更為廣泛、充分的定義,更是積極發揮了刑法、民法、治安管理處罰法等多部門法律的配合作用,并逐步完善其合規治理方案。特別是2020年出臺的《民法典》作為公民權利的保障書,開啟了尊重人權、保障人權的新篇章,其中第1010條積極回應了社會廣泛關注的現實問題——職場性騷擾,在將“性騷擾責任糾紛”納入《婦女權益保障法》《女職工勞動保護特別規定》《民事訴訟案由規定》之后,對性騷擾定義與單位預防性騷擾的義務分為兩款做進一步規范。[4]民法典對性騷擾行為的概念、構成要件與法律后果及行為人承擔侵權責任的具體形式做出了相關規定,進行了較為整體的規范,包含如下三個階段:事前預防機制—事中及時調查、處理—事后懲治、保護措施,包括由企業給予警告、降職、調動、停職、開除等處分。第1010條第二款并未直接對性騷擾行為進行規制,而是通過架設通往其他部門法的橋梁,提出創設性想法進行合規治理,認為單位內部性騷擾事件的發生往往伴隨著權力的不平等,需要尋求工作單位等新興力量來預防、遏制職場性騷擾行為的發生,只有當單位積極有效地制定、實施性騷擾防治措施時,才能為人民群眾營業造一個良好的職場工作環境。

基于此,我國職場性騷擾的合規治理框架是以保障人權為根基,以民法典出臺為契機,綜合多部法律規范多維度進行構建,職場性騷擾的合規治理開始進入由民法典規范的新時代。相比之前,當下性騷擾合規治理的框架建構能完善其相關法律制度,使性騷擾問題公開化、透明化,可供法院適用的規范性法律文件也逐步適應社會現實需要。在此背景下,人們尋求司法救濟的成本相對下降,受騷擾者來自社會、工作單位、身邊親朋好友的壓力也同時下降,使越來越多的受害者逐步放下對公權力介入的顧慮。開始尋求司法救濟,如此,短期會及時降低對受害者帶來的傷害,保護當事人的合法權利,長此以往則會顯著遏制性騷擾行為的發生,為員工營造一個良好的工作環境,同時增強了司法公信力,增強了人民群眾的法治意識,更增強了民族凝聚力。因此,法律框架的構建及完善應當繼續遵循法律制度與社會現實的相互適應,基于人格尊嚴的保護,立足人民群眾利益,打破法律的“一紙空談”化,有效激活現存法律和體制機制,使性騷擾合規治理的成效真正到達社會各個角落。

(二)中國職場性騷擾合規治理框架的問題

首先,民法典從整體上對性騷擾行為做出了較為詳細的規定,但其中大多內容仍以預防性規范為主,實際操作內容并不充足。

其次,有關法律的司法適用存在局限性,法條內容過于宏觀而欠缺具體規定。就第1010條第二款來說,對企業性騷擾防治義務的具體措施以及單位違反性騷擾防治義務應承擔的責任與法律后果都沒有進一步明確,對于很多細節規定與法律解釋還存在著相當多的疑問,比如,未闡明職場性騷擾的法律性質,是僅限于在工作單位遭受的性騷擾,還是必須由用人單位的員工直接進行性騷擾才構成?職場性騷擾屬于人格權侵權還是就業歧視?如何區分?用人單位是否需要對被騷擾人承擔責任?如必要,是承擔嚴格責任,還是過錯責任,亦或者替代責任、連帶責任?除此之外,職場性騷擾是否有民法之外的法律進行規范?有何特別的實施機制?等等。對此應當加深釋法或立法解決。

最后,目前學界對于職場性騷擾的認識依舊處于概念認定不清、內容不充分、對象不明確的模糊狀態,現有制度框架也存在著法律、法規內容不充分,法律制度和機制未被完全有效激活,司法適用存在局限性以及審判實踐與裁判標準不統一等系列問題,諸類疑難爭論需要我們從《民法典》為主干的規制框架中穿越迷霧,理清思路,通過類比、借鑒各個國家和地區的制度模式來制定一個更為合理、多元化的性騷擾合規治理法律體系,我國性騷擾的合規治理之路任重而道遠。

(三)中國職場性騷擾合規治理的未來出路

1.規制理念的轉換。中美對于性騷擾防范法律規制的最大區別在于美國以反性別歧視為宗旨,而中國主要以維護公民的人格尊嚴為宗旨,加以區分出職場保護主義與私權保護主義?；诿褡逦幕?、社會觀念乃至政治因素影響,美國有關職場性騷擾的合規治理法律建構有著更為廣闊的視野,中國應借鑒并加以融合,逐漸由傾向于制定懲罰性機制轉為更加強調教育指引和警示作用,著重預防理念。在充分發揮比例原則、適度原則的基礎上加大對性騷擾行為的懲處力度,例如體現在更高額的賠償金、面臨更重的刑事責任,在權力、聲望上受到更為廣泛的負面影響。

2.規制手段的借鑒。具體實施層面而言,美國的性騷擾糾紛解決機制主要由三部分構成——單位內部糾紛解決機制、行政申訴程序制度和特殊的民事訴訟制度。具體內容如下:

(1)作為單位內部規制核心的嚴格雇主責任是美國應對職場性騷擾的一大特色。單位內部除了要制定合理的預防措施防止性騷擾行為的發生,還要建立各種內部申訴渠道,便于權利人遭受職場性騷擾時能獲得及時有效救濟,如果單位未能有效設置預防、救濟途徑,則可能在訴訟活動中承擔相應的侵權責任,這一點與中國有著本質不同。目前美國設有一套專門的單位性騷擾糾紛處理程序,包括公開發布嚴禁職場性騷擾的申明,明示單位將嚴厲杜絕職場性騷擾行為的發生,員工入職時還由專人在公告欄對此內容進行公示與詳盡說明;明確遭受不法侵害的申訴途徑,分為正式(工會組織人員)與非正式(平等就業人員)申訴;詳盡處置和糾正措施,以嚴肅的態度、專業的能力、全面的證據對性騷擾事件展開初步及進一步調查,對真實遭受侵害的員工進行經濟補償、職位晉升、心理治療等合理糾正措施,保證企業員工的合法權益得到充分保障。為此筆者建議在《民法典》及有關司法解釋中對公司合規治理的“防”與“治”進行具體規范,首要是實現建章立制,在規章中明確性騷擾防治的義務及實施辦法,加強宣傳,同時規定相應的違反后果,清晰責任主體,嚴格追責機制,設立一個較為完備的預防調查及處置程序。

(2)設置特別申訴程序。對在工作場發生的性騷擾糾紛,設立一個特定申訴程序,即由專門行政機關——平等就業機會委員會來解決。

(3)在民事訴訟中采取特殊措施,完善性騷擾糾紛受案制度。尤其是在確認性騷擾本質為性別歧視的前提下,是否就同性性騷擾行為立案的問題,1998年美聯邦最高法明確了同性之間發生的性騷擾同樣屬于法院受理范圍,根據我國的實際情況建議同樣適用。

(4)基于當今對性騷擾的認識普遍存在于工作場所,將用人單位作為正式的被告當事人不僅便利被害人的救濟,緩解被害人的舉證困難,還節省了社會防治成本,對職場性騷擾的發生具有預警與糾正作用;同時加強對品格證據的妥善運用,通過優勢證據方式等合理的舉證責任分配來減輕原告受害人的舉證難度,以充分保障被騷擾人的性自主權,并切實得到現行法律及時有效的救濟。通過以上治理措施的法律建構,為今后職場性騷擾糾紛的處置提供重要支撐。[13]

3.“雙管齊下”共同建制。參照美國性騷擾防治措施,中國對職場性騷擾的合規治理還有著較大的發展空間。從國家層面來看,應當在發展“一部法典,多部法律”基礎上對性騷擾行為的具體認定要素及判斷標準作出更為細致的補充說明,完善通過語言文字、書信、音影、圖片等媒介方式實施的性騷擾行為規制,明確除工作單位以外的出差地、居所乃至公共場合等其他場所的非典型性職場性騷擾侵權行為,此外應設立專門申訴機構和申訴程序,如在勞動仲裁機構設立專門的性騷擾糾紛解決辦公室,以充分發揮法律條文對人權的保護作用。鑒于中國現有立法主要集中于“利益交換型性騷擾”,今后應將“敵意環境型性騷擾”作為立法工作的重點領域,其內涵在于受害者無需證明受到實際損害,僅需證明該行為普遍且嚴重造成被害人處于“不舒適”的工作環境,為預防職場性騷擾行為的發生及為司法實踐對性騷擾行為的延伸定義奠定重要理論依據。從社會及企業層面來看,進一步衍生出特殊舉證責任與雇主責任的有關補充規定,對便利受害人得到公正有效的司法救濟,將法律法規切實投入到司法實踐中去,適當減輕被騷擾人的舉證責任顯得尤為關鍵,同時規定公司的合規治理章程,自覺盡到對性騷擾防治的公開宣傳、入職教育等義務,將監督調查程序及糾紛處理機制公開、透明,同時嚴格規定未盡相關義務的單位應當依法承擔相應責任。

綜上所述,吸收美國數年來的職場性騷擾規制經驗,以民法典為契機,加深完善我國職場性騷擾中公司合規治理的法律建構,以期為未來公司制定適宜的職場性騷擾合規治理方案提供準則,為職場性騷擾行為的司法實踐確立更為嚴謹、充分的法律依據,最終形成全面科學、明確具體的職場性騷擾防治法律架構。

中國的性騷擾合規治理起步較晚,尤其是公司性騷擾合規治理的防治體系尚未成型。近三十年來,隨著《婦女權益保障法》《民法典》相繼出臺,性騷擾防治從法學理論走向司法實踐、從制度疏漏走向科學嚴謹、從地方法規走向全國性法律文件、從單一治理走向多元化法律構建,我國性騷擾的法制建設取得長足進步并逐步走向成熟。但性騷擾糾紛的司法實踐中仍存在立案量少,認定困難,員工維權占比及勝訴率低等問題,尋求司法救濟舉步維艱。本文基于性騷擾定義模糊、舉證責任困難、事實認定標準不統一及難以追究用人單位等問題進一步提出完善性騷擾立法體系的建議,著重司法解釋與用人單位防治規制研究。應在總結國內外性騷擾立法經驗模式的基礎上,逐步積累司法經驗,形成普遍有效共識,進一步擴充職場性騷擾中公司合規治理的法律框架建構,并嵌入國家和社會的主流話語。當今反性騷擾主題作為全球性共識的背景下,作為社會的一分子,不論是行為人還是用人單位亦或者是每個公民,都不是旁觀者,都承擔著各自的責任。職場性騷擾治理需要的不僅僅是公權力的介入,也同樣需要社會群體的調控。