系統論視角下企業組織結構、薪酬體系、績效管理關系探討

原錕霞

摘 要：現行企業制度下，組織結構、薪酬體系和績效管理在實踐中往往各自孤立運行，缺乏有效聯動，導致員生產效率和工作效能不高，戰略目標實現不理想。文章以系統論的觀點，歸納了組織結構、薪酬體系、績效管理之間的關系，提出了系統有效運行的措施和建議。

關鍵詞：系統 組織結構 薪酬體系 績效管理

中圖分類號：F270 ?文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）07-270-03

一、引言

系統是具有某種功能的有機整體，由若干要素構成，并以一定結構形式聯結。系統論的基本方法，就是把研究對象當作一個系統來分析，分析該系統的結構和功能，研究系統、要素和環境三者的關系和運作機制，來實現優化系統的效果[1]。

根據系統論理論，企業是一個整體系統，組織結構、薪酬體系、績效管理分別作為它的分系統，是支撐企業戰略目標實現的最基礎管理模塊，既要服從和服務于企業整體戰略目標的實現，相互之間又要協調配合，還要使本系統中的各個要素科學調配、合理組合，以實現公司和員工的共同成長，確保企業整體目標和戰略的實現。隨著技術加速更新迭代、市場競爭日益激烈、員工自我意識不斷增強，企業的內外部環境不斷變化，必須適時合理調整發展戰略和管理理念，充分整合內外部資源，以求更好的發展。

然而，多數企業組織結構、薪酬體系、績效管理在實踐中各自運行，與企業整體目標相脫節，相互之間缺乏有效的聯動機制，導致分工合作不清晰，激勵作用不強，員工潛力挖掘不足，整個系統運行效率不高，企業難以長遠發展。本文從系統論角度，分析了組織結構、薪酬體系、績效管理關系模型，并從系統之間聯動的角度，提出推進組織結構、薪酬體系、績效管理系統有效運行的措施建議，以促進企業整體系統有效運行，實現企業戰略目標。

二、概念界定

（一）組織結構

關于組織結構的內涵，不同學者從管理層級、部門設置、職權范圍、協作關系等不同方面給予了定義[2]，但本質是對企業成員在實現目標過程中的分工合作關系作出正式、規范的安排。

組織結構是以確定企業戰略目標及業務內容為出發點，根據企業規模、技術特點、外部環境、員工素質及各類業務工作量的大小，參照同類企業組織的經驗和教訓，確定組織管理層次及設置的單位和部門，并把性質相同或相近的業務工作交由適當的單位、部門負責，形成層級化、部門化結構，為企業目標的實現搭建一個信息溝通、相互協作的高效組織運營系統。完整的組織結構應包含靜態與動態、結構與控制、溝通等多個方面[2]。本文所指組織結構是靜態的組織架構。

隨著企業管理實踐和企業組織理論的發展，組織結構主要包括直線型、職能型、直線職能性、事業部制、矩陣型、網絡型等。在經濟全球化和知識化的發展背景下，要求現代企業的組織結構必須處理好三個方面的關系，即集權與分權、動態與穩定、單一與多樣的關系，又將現代企業的組織結構歸納為U型（一元結構）、H型（控股公司結構）、M型（事業部制或多部門制）和N型結構（網絡型結構）。

（二）薪酬體系

薪酬是員工向所在的組織提供勞務而獲得的各種類型的酬勞，主要包括直接薪酬、間接薪酬和精神薪酬等。直接薪酬包含基本薪酬和激勵薪酬，基本薪酬支付給員工比較穩定的薪酬，激勵薪酬根據員工績效浮動。間接薪酬是直接薪酬之外的福利、津貼等。精神薪酬是公司提供給員工的晉升機會、發展機會、培訓及學費贊助等，更能提升員工的自我價值，體現公司與員工的共同成長。

薪酬管理是企業在經營戰略的指導下，綜合考慮內外部因素的影響，確定自身薪酬水平、結構和形式，并進行薪酬調整和控制的整個過程。本文所指薪酬體系包含薪酬結構和形式，即企業內部各個職位之間薪酬的關系及不同類型薪酬的組合方式。

隨著技術變革、市場競爭加劇以及對人才的需求，企業根據戰略目標和經營規劃，開始關注員工的個性化需求，設計不同的薪酬體系，如個性化薪酬、知識薪酬、年薪制等，并隨著需求變化，做出相應的調整。這種建立在員工充分參與基礎上的薪酬體系，加強了企業與員工間的充分溝通，最大限度地滿足了員工的要求，鼓勵企業追求人才卓越，謀求長遠發展。

（三）績效管理

績效就其范圍而言，可以分為企業績效、部門績效和員工個人績效三種。本文所指績效包括企業績效和員工績效，員工績效是其工作結果的直接反映，對企業績效的實現有直接影響。

績效管理是指企業管理者與員工，在績效目標構建以及如何實現目標上達成共識，且在收集相關信息的基礎上，定期對員工完成績效目標的情況做出評價和反饋，以使員工成功達到目標的管理過程，即通過對員工的全過程績效管理，提高員工的能力和素質，改進與提高企業績效水平，進而達到實現企業戰略的目的。完整的績效管理包括績效計劃、績效輔導、績效考評、績效反饋、績效評價結果的應用五部分?？冃в媱澥歉鶕鹇阅繕?，確定績效目標及實現目標的時間、責任、方法和過程?？冃лo導是績效計劃過程的指導和監督?？冃Э荚u是對績效計劃完成情況的考核?？冃Х答伿菍冃Э荚u結果的溝通與下一期工作任務的確定?？冃ЫY果的應用是對過去績效進行獎懲，更強調未來績效的進一步提高。

三、組織結構、薪酬體系、績效管理關系模型

根據系統論理論，企業戰略目標是影響組織結構、薪酬體系、績效管理的外部環境，組織結構是載體，薪酬體系是支撐，績效管理是保障，三者之間只有相互聯動（圖1），才能更有效促進企業與員工共同成長。

（一）組織結構是建立薪酬體系的基礎

組織結構從薪酬形式組合和薪酬結構兩方面影響薪酬體系的設計。

組織結構是企業體制的反映，有什么樣的企業體制就客觀上要求有什么樣的組織結構與之匹配[3]。不同的企業體制，需要不同的組織結構，激勵與動機需求不同，薪酬形式組合也隨之不同。四次工業革命，對企業經營的目標和任務產生了重要的影響，企業的體制隨之重構，促使企業的組織結構做出重大調整，進而引起薪酬體系的變革[3]（表1）。

組織結構是以企業戰略和業務為核心塑造的企業組織架構，企業規模、技術特點、業務工作量及消費者需求都會影響組織結構的設計，影響管理層級、職能部門、人員職數的設定及合理確定勞動生產率的標準，因此，建立合理的單位、部門、職位職級體系，明確崗位任職標準對薪酬結構的建立產生重大影響。

當然，建立在組織結構基礎上的薪酬體系要實現薪酬的引導和激勵作用，真正將內部分配與企業發展緊密結合，與組織結構的匹配、聯動變革必不可少，否則會導致績優員工與薪酬收入存在一定的偏差。

（二）薪酬體系有效運行的保障是績效管理

現代企業制度下，績效管理分解落實公司的年度經營目標，通過績效指標設計、工作輔導與監控、績效考核、績效反饋、績效結果應用建立閉環，科學、公平評價員工貢獻，實現員工價值與相應的薪酬一致，促進員工素質和能力的開發，改進和提高員工工作績效，最終提升企業的整體績效?？冃Ч芾聿坏轿?，尤其是作為績效管理核心的績效考評，如果欠缺以實際貢獻和績效為導向的個人公平性，就無法真正評估員工的貢獻，不能給予績優者應有的薪酬激勵[4]，導致薪酬體系流于形式。

富有激勵性的薪酬體系實際上個是企業向員工傳遞的一種特別強烈的信號，不僅決定了企業可以招聘到的員工數量和質量，還可以引導員工的工作行為、工作態度以及最終的績效朝著企業期望的方向發展，直接影響到企業的生產能力和工作效率。同時，合理的薪酬差別和結構，可以化解企業和員工之間的矛盾，促使個人行為與企業行為融合，個人目標與企業目標統一，由此推進企業整體績效考核工作的優化，建立“按崗位付酬、按業績付酬、按考核付酬”的績效管理機制[5]。

總之，合理有效的薪酬體系是建立在科學的績效管理與考核基礎上，而設計出與企業生產經營、需求、利益相適應的薪酬體系則是企業進行有效的績效管理的要求、體現和必然結果。

（三）績效管理依存于組織結構

組織結構是對員工分工合作的規范，高效靈活的組織結構部門職能清晰、權責到位，部門間的管理聯系、工作程序協調，不僅可以調動員工的主動性、積極性，促進組織的授權、創新及組織內部有效溝通、技術分享，還可以避免摩擦，合理進行評價和考核，達到提升個人績效和企業績效的目的。

此外，績效管理是以確定績效目標為起點，戰略目標的實現是通過組織結構從高層向各個部門、職位層層分解，對不同層級、部門、崗位分解不同的指標，并以此為基準設置績效考核指標、方法，因此，績效管理的有效實施是緊緊依存于組織結構，與組織結構相一致，并在績效管理不斷優化過程中，促進組織結構不斷完善。

四、推進組織結構、薪酬體系、績效管理系統有效運行的措施建議

立足當前現代企業管理現狀，基于系統運行內部機理，下一步在管理實踐中必須深入分析外部環境需求，深化系統管理理念，推進系統內要素信息動態協同，夯實系統發展的支撐保障，從而推動企業整體管理系統優化完善，促進企業戰略目標實現。

（一）深化系統管理理念

系統論強調一個系統要有效運行，既要使各要素有機地協調與配合，又要使其整體適應外部環境的要求，以保持與外部環境的動態平衡，達到系統整體功能的優化。隨著科技快速發展和社會不斷進步，消費者需求的多樣化、個性化和科技人才的短缺，企業面臨的形勢和環境越來越復雜，具有越來越強的綜合性、動態性和系統性，要求企業必須樹立系統分析和解決問題的理念，全面地、多維度、多層次地協同解決問題。企業可以通過工作輪換、行動學習等內部培訓和案例研究、情景模擬、外出學習等多種方式，強化員工尤其是中層以上領導對系統理論知識及分析解決問題的學習，提升系統管理理念。

（二）推進系統內要素動態協同融合

現代企業制度下，可以從三方面推進系統內要素動態協同融合。一是基于企業戰略目標，將組織結構、薪酬體系、績效管理作為一個整體統籌謀劃，同步設計、同步實施、同步調整，各司其職，協調一致，確保各項政策、制度、模塊等很好地服從、服務于企業整體目標，不斷地提高整體系統動態管理效率；二是組織結構、薪酬體系、績效管理一般分屬于不同職能部門管理，搭建部門間溝通機制，共享信息資源，避免責任推諉，合而不融；三是實施績效薪酬信息適度公開[4]。公平理論告訴我們，激勵不僅受絕對公平的影響，還受到相對公平的影響?？冃匠瓯Ｃ芤环矫嫒菀鬃躺芾碚邔冃匠攴峙錂嗟臑E用，令員工減少對組織的公平感和信任感，另一方面也會因模糊了薪酬信息與績效信息的聯系而降低員工的工作動力，減小激勵程度和滿意度，進而影響個人工作績效[6]。建立適度的績效薪酬信息公開機制，可以避免員工的相互猜疑，一定程度上可以催生相對公平的文化氛圍，而薪酬差距也會因透明的機制催生個人績效提升的動力，從而推動公司績效的提升。

（三）夯實系統發展的支撐保障

為保障系統要素的有效聯動，需要實施人才、監督約束、員工參與等方面的保障措施。一是加強績效薪酬管理人才培養，聚焦系統性、綜合性、協調性的能力培養，加大對專業交叉復合型人才的引進，為系統的有效聯動提供智力支撐；二是建立系統的監督約束機制，避免權力與責任不對等?？梢酝ㄟ^績效考核結果申訴機制、定期員工滿意度調查等機制進行監督和制約；三是提升員工的參與度。不斷發展的網絡技術以及知識成為企業重要的生產要素，越來越要求企業重視以人為本，實現柔性管理。讓員工適度參與管理制度的設計，可以增強員工的主人翁意識，提高員工的歸屬感和忠誠度，實現個人目標與企業目標相融合，最終實現企業的長遠發展。

參考文獻：

[1] 曹希敬.系統論視角下的科研項目管理研究[J].科研管理，2020（09）：279.

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[4] 張義芳，劉潤生，曹利紅.美國國家標準與技術研究院寬帶績效薪酬制度改革探析[J].中國科技論壇，2016（08）：155，159.

[5] 蘇琦.人力資源薪酬管理中的績效考核問題研究與探討[J].財經界，2020（03）：234-235.

[6] 張正堂，戴娟.對我國企業實施薪酬保密制度的思考[J].華東經濟管理，2010（10）：113-116.

（作者單位：太原軌道交通一號線建設運營有限公司 山西太原 030000）

（責編：賈偉）