數字經濟時代企業人力資源管理創新研究

胡少華

摘 要：在市場經濟高速發展中，科學技術也日新月異，各類技術融入融合市場經濟，推動數字化經濟時代形成，促使全球經濟發展呈現新的態勢。面對新的發展形勢，企業需要快速進行轉型發展，實現生產效率、管理效能和發展質量的提升。而人力資源管理是企業管理的重要組成部分，也是管理水平和管理效能提升的有效途徑。然而，現階段企業所實施的人力資源管理模式和數字經濟時代發展要求不相適應，給企業發展帶來了諸多問題。本文全面分析數字經濟時代下企業人力資源管理中存在的問題，針對性提出人力資源管理模式的創新途徑，旨在有效推動企業實現管理水平提升。

關鍵詞：數字經濟時代；人力資源管理；模式創新

數字經濟時代形成后，企業如果不轉變傳統管理理念，將難以符合時代發展要求。企業想要實現長期穩定的經濟效益增長，必須加快轉變企業管理理念，用新時代新思想指導工作，融入新發展格局。在以往企業管理模式中，管理層對人力資源不夠重視，缺乏與企業發展同頻的人力資源管理制度，給企業經營管理和員工發展帶來諸多限制，無法與員工形成共贏的持久合作關系。數字經濟時代形成前，市場競爭相對不激烈，員工所能選擇的企業較為有限，導致企業往往處于較高地位，更加忽視人力資源管理的作用。數字經濟時代形成后，企業所面臨的市場競爭日趨激烈，想要增強競爭優勢，就需要加強創新管理，充分提升市場競爭力。在這種情況下，更多企業開始重視人力資源管理，加大人力資源建設的資源投入，制定符合企業經營發展需求的管理制度。即便如此，企業人力資源管理依然面臨員工大量流失等問題，制約企業各項經營活動的順利開展。因此，企業應當全面分析數字經濟時代的特點，將人力資源管理提升到新的戰略高度，加快推動人力資源管理模式及方法創新，從而推動企業高質量發展。

一、數字經濟時代特征

就數字經濟時代發展而言，其呈現兩個主要特征。第一，發展迅速。借助互聯網的作用，數字經濟逐步得到社會各界的重視和認同。隨著數字經濟快速更新迭代，人們對數字經濟時代的認識也不斷深化。在信息技術普及應用中，社會經濟發展和互聯網聯系愈發緊密，各行各業及個人收集信息資訊更為高效便捷。在這種情況下，信息技術打破了時間和空間的制約，解決了以往管理模式對經濟發展的約束，為國民經濟穩定增長及營商環境的良好運行提供基礎條件。第二，滲透性強。數字經濟時代形成后，數字經濟和實體經濟融合程度越來越高，大數據成為當前社會經濟增長的主要驅動力。在信息技術和大數據技術支撐下，數字經濟滲透性更強，信息服務從以往單一性的商業服務逐步擴展到其他行業中，推動各個行業的發展，實現各個產業間的有機融合，全方位助力社會經濟持續發展。

二、數字經濟時代對企業人力資源管理創新的作用

數字經濟時代背景下，企業人力資源管理創新迎來了新機遇。第一，實現系統化管理。從現有企業經營管理數據分析，人力資源管理中存在職責分配不合理、工作內容不明確、人才素質不高等問題，都直接影響企業經營發展。有的企業在開展人力資源管理中，僅僅依托人力資源部門實施員工管理，缺乏部門或系統協同管理，導致管理失真和效率低下，潛藏著各類風險因素。在數字經濟時代中，各類科學技術都在企業經營管理中得到有效應用，促使企業在人力資源管理中，能夠充分利用各類技術構建現代化人力資源管理體制。在信息技術作用下，一方面人資管理部門工作效率得到極大提升，另一方面有利于形成橫向協同、縱向穿透的人力資源管理體系，降低人力資源管理風險，提升企業核心競爭力。第二，實現信息化建設。數字經濟時代給企業人力資源管理帶來新的發展機遇，也帶來了新的挑戰。面對海量的人力資源信息，人力資源管理部門工作任務量越來越多，更加需要對各類信息資源進行分析。通過對人力資源管理制度進行調整優化，充分利用信息技術對經營管理活動進行管控和規范，及時進行預警糾偏，降低人為失誤，有效減少管理過程中的風險問題。同時，企業也可以利用信息技術的數據采集、整合及分析作用，全面掌握企業經營發展情況，深入了解員工工作業績，從而更好推動經濟效益增長。第三，實現精確化評估。在數字經濟時代中，企業使用信息技術對人力資源進行管理有利于實現考核評價工作的精確化。在信息化管理中，人力資源管理工作效率得以提升，尤其能將部分人員從常規重復性工作中釋放出來，從而集中精力從事員工發展和人力資源戰略層面的工作。同時，借助信息化技術，可以形成每位員工的發展記錄，能夠精確地對員工進行畫像分析，從而更精準地進行職位匹配、考核評價、培訓培養、人才引進等工作，實現企業和員工的發展共贏。

三、數字經濟時代企業人力資源管理中存在的問題

1.缺乏有效績效考核，影響作用發揮

有的企業尚未構建出行之有效的績效考核體系，對員工實施獎懲更多停留在形式層面。數字經濟時代背景下，企業一方面要求員工接受并完成富有挑戰的任務，另一方面沒有完善績效管理機制，難以激發員工工作積極性和潛力，這樣導致的結果就是企業和員工的“價值對立”。長此以往，企業必將陷入人員大量流失和不斷加大人員招聘和培養投入的困境。另外，有的企業雖然構建了績效考核體系，但是和企業新形勢新階段發展需求不相匹配，制約了企業快速發展。這些問題主要體現在：第一，人力資源管理部門人員的專業限制。無法準確掌握所有部門人員的實際業績，對各部門及人員缺乏差異化的考核方案，甚至有的企業只能簡單按照各部門人員考勤結果進行統一分配，本質上還是“大鍋飯”式管理，與現階段員工發展需求存在較大差距。第二，管理人員自身能力素質制約。人力資源管理部門未能結合企業發展目標及任務制定相適應的績效及薪酬方案，導致激勵約束作用未能有效發揮?；蛘?，部分企業在人力資源管理過程中，績效考核中重視員工工作積極性和合作情況，仍采用主觀打分制，簡單讓員工所在部門進行評價，并依此實施資源分配。人資管理部門基本上沒有得到有效數據資料支撐，依托主觀意識進行員工評價，很容易產生不公，并導致企業內部矛盾增多，影響企業穩定發展。第三，信息化技術未能未得到有效應用。在數字經濟時代中，人力資源管理需要依托各類技術工具進行智能化管理，部分企業尤其是國有企業在信息化技術應用方面存在滯后性，未能及時將技術優勢轉化為管理的利器。在這樣的情況下，績效考核就難以取得新的突破，作用發揮自然存在局限。

2.缺乏科學管理方法，阻礙企業發展

從當前企業人力資源管理分析，大部分管理層都沒有系統化培養普通員工的意識，更多是對各個崗位人員進行具體工作要求，但從員工發展角度的要求和設計相對缺乏，對于人力資源管理部門的定位依然停留在常規職能和日常業務范疇。在這樣的工作環境下，人力資源管理部門工作開拓創新的思考時間和空間逐漸受限，僅僅對其他部門需要完成的工作進行關注，并且督促相應人員完成各項工作。一旦負責此項工作的人員沒有按時完成，人力資源管理部門就會按照考核管理規定給予相應處罰，但是普遍缺乏績效改進的指導建議。長期發展下去，既打消員工積極性，也很大可能造成企業內部矛盾增多，加劇其他部門人員與人力資源部門的交流溝通障礙，一定程度助長企業員工“佛系”“躺平”現象，更拒絕有挑戰性的工作。這說明人力資源管理制度存在明顯問題，在數字經濟時代中，這需要結合實際及時進行科學合理調整。雖然人力資源管理人員能夠按照制度落實工作，但是讓其他部門人員失去信任，必將削弱企業員工參與管理的積極性。因為一旦人力資源管理人員沒有協調能力，無法充分和其他部門人員進行溝通，就不能真正準確掌握企業人力資源“底數”和員工實力，戰略性人力資源更是無從談起。

3.缺乏企業文化建設，降低發展活力

在以往企業文化建設中，管理層側重于經營指標的關注，對于員工發展的關注相對較少。很多企業出現“結構性”人才短缺，其原因就在于工作一定年限后面臨“發展瓶頸”，企業無法提供幫助員工繼續成長和暢通發展的平臺和通道，導致持續出現“成手”“骨干”大量流失現象?；蛘咴谄髽I文化建設中，更注重集體精神、團隊協作，忽視員工個人發展和價值貢獻，逐漸消磨了員工個人自我實現的斗志。企業文化并非沒有任何載體的，這需要從生長和管理過程中體現。有的企業往往有相應的企業文化設計，但是缺乏相應合理的宣傳手段，沒有發揮出企業文化理念、先進典型和相關事件的作用，導致企業文化只存在于形式上、手冊上，與數字經濟時代發展完全不相適應，自然難以增強企業發展活力。

四、數字經濟時代企業人力資源管理的創新途徑

1.健全考核機制，激發員工活力

在企業內部管理中，應該健全匹配企業發展階段需要的績效考核制度。在經營管理中，利用績效考核掌握各崗位人員的工作落實情況，并且使用合理有效的考核指標充分保障評估結果的準確性。在績效考核制度落實中，管理層應當保障公平、公正、客觀，避免簡單主觀評分，要讓績效考核結果有依據、可追溯、可申訴，經得起員工查詢和驗證，讓績效考核結果能夠廣泛應用于員工薪酬分配、職位管理、培訓提升和評優獎懲。通過績效考核管理，摸清企業人力資源“底數”，從而科學做好人員招聘計劃。在數字經濟背景下，人力資源管理部門應充分利用內外技術條件和資訊，大力招聘復合型、全面性人才，并通過合理有效的人才分配措施，最大程度保證“人崗相適”，促使各類人才發揮最大作用。同時人力資源管理部門還要充分提升工作效率，及時有效掌握市場人才供給情況和福利待遇的變化趨勢。一方面，企業應當充分發揮市場影響力，大力招聘高質量人才；另一方面，應當科學合理優化調整薪酬福利待遇制度，有效留住企業骨干員工，內外聯動不斷提升企業人力資源質量，不斷培育企業高質量發展的第一資源優勢。

2.加強員工培訓，提升隊伍素質

在數字經濟時代中，要充分發揮人力資源管理對企業發展的重要作用，就要創新人力資源培養模式，加強相應員工培訓工作，提高員工整體素質。第一，加強人力資源部門專業培訓，提高人力資源管理效率和水平。例如，企業結合數字經濟時代要求，對人力資源培訓內容進行調整優化，加大數字經濟時代的分析力度，讓員工對數字經濟時代更加了解，有效推動人力資源管理高質量發展。第二，加強企業全員培訓，讓全體員工提高對數字經濟時代的認識，熟知公司發展形勢和目標任務，掌握利用數字化、信息化手段優化管理和提高工作效率的方法和技能，從而確保全員素質能力滿足企業發展需要。第三，加強企業培訓管理工作，既要提供多樣化、豐富性的培訓內容，也要提供差異化、便捷性的培訓平臺和機會，保證員工能夠有效實現全面自我價值的提升，從而提高工作效率。同時，數字經濟更重要的作用還在于能夠為員工提供學習成長的完整記錄，促進員工能夠有針對性“查漏補缺”，從而獲得更好的職業發展。在這樣的情況下，企業整體資源質量將不斷提高，真正為企業發展奠定扎實的人力資源基礎。

3.重視文化建設，增強員工凝聚力

在數字經濟時代中，企業文化對經營發展影響越來越大，這首先需要將企業文化深度融入經營發展中。人力資源管理部門在各項工作落實中，也應當充分體現出企業優勢文化，要為員工構建良好的工作氛圍，提供推動員工自我完善發展的平臺，加強員工對企業文化認識，促進內部員工更加團結和穩定，從而有效推動企業實現可持續發展。在企業文化建設中，管理層應當充分發揮各項宣傳途徑的作用，如職工代表大會、表彰大會、宣傳典型事跡等，充分增強各崗位人員責任意識，有利于形成良好的工作氛圍，實現企業工作效率和質量提升。此外，企業應當加強各類文體活動開展，如企業文化年會、趣味運動會、戶外素質拓展，文化作品競賽、員工座談等，帶動更多員工參與到企業活動中，有效形成和諧的企業文化，增強員工對企業認同感，以此實現員工凝聚力提升，也讓企業文化通過數字化途徑為企業發展帶來指數化效應。

五、結語

在數字經濟時代中，傳統人力資源管理模式已經不能滿足企業實現可持續發展的需要，更加會給企業經營發展帶來諸多問題。為確保企業實現更好發展，應當加強人力資源管理模式創新力度，充分提升人資管理效率和質量，有效保障企業實現穩定發展。這需要企業加大人力資源管理制度的研究分析，科學合理調整優化績效考核制度，既可以體現出員工個人價值，也可以推動企業經濟效益增長；也要開展合理的培訓活動，結合數字經濟時代對培訓內容進行調整，逐步構建符合企業經營活動的培訓體系，有效實現企業員工的整體素質提升，更好保障企業實現可持續發展。

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