組織行為學在高校人事管理中的應用研究

楊 潔

（廊坊燕京職業技術學院）

當前經濟發展加速，市場競爭日益激化，行業之間面臨的挑戰不斷增大，而對于現代高校管理而言，人力資源都是至關重要的管理環節。高校作為重要的機構組織，要促進高校人事管理工作發展，必須要構建有效的內部管理體系，重視高校人力資源配置和管理，促進相關管理機制不斷創新，這對于促進高校長遠發展都有重要意義?；诮M織行為學，分析高校人事管理中的應用路徑，對于促進組織行為發展，帶動高校人事管理優化都具有重要意義。

一、組織行為學概述

就組織行為學來看，這是研究人在組織中行為的學科，關注組織中的人，旨在對人的心理以及行為進行研究。通過對組織中的三個變量研究，重點對群體水平變量、個體水平變量、組織系統水平變量進行研究[1]。高校人事管理中，基于組織行為學三個變量研究，探究人員的想法以及行為，掌握如何通過組織行為學促進高校人事管理工作機制完善，提升教職工的滿意度，減少高校人力資源流失現象發生，促進高校人事管理水平不斷提升。高校管理者在開展人力資源管理中，需要重視內部教職工的基本需求，也要把握市場發展規律，提升組織運行有效性。

對于高校人力資源管理工作而言，組織行為學應用是科學方式，在人員重用以及激勵方面可以提供有效方案，規范對人力資源的管理工作。高校在人事管理中，基于組織行為學本質出發，形成具體認知，制定人事管理制度，處理好組織和個人之間的關系等。組織行為學在人事管理中的引入，有利于高?？茖W合理開展人員配置工作，促進內部組織的管理系統持續優化[2]。通過對組織行為學的應用，能夠為高校提供更多的良方，吸引更多優秀人才，促進高校行為規劃不斷優化，促進方式方法的不斷創新。組織行為學在理論上是對于組織人力資源管理的應用，能夠考慮到組織的實際情況，構建符合組織發展需要的方針路線，促進組織內部結構不斷優化。

二、組織行為學在高校人力資源管理中應用的必要性

現階段，高校人力資源管理模式已經無法適應當前高校的人事管理工作需要了，高校在人事管理工作中，不能完全忽視市場等外在環境，也需要聚焦自身，不斷從內部治理結構、人員架構等方面分析，將組織行為學應用到高校人事管理工作中，能夠促進教職工工作能力的有效挖掘，促進教職工工作效率不斷提升，充分調動教職工工作積極性[3]。組織行為學可以從教職工個體、組織集體以及學校領導三方面開展研究，實施教職工測評，能夠切實提升高校對教職工的了解程度，考查組織的凝聚力、向心力等，研究符合高校整體發展利益的對策，促進領導組織力、親和力、影響力等不斷強化，讓學校教職工能夠全面為高校教育發展事業貢獻力量、創造價值，提升內部成員的幸福感和滿意度，形成一種良性的內部循環，促進內部教職工都能考慮教職工需求，為組織發展創造效益[4]。所以，需要切實關注教職工的體驗和感受，讓更多優秀人才進入高校，構建和高校實際情況相符的人事管理體系，這些都需要組織行為學知識和理論來指導。

三、現階段高校人事管理中存在的不足和問題

從目前高校人事管理工作來看，人事管理工作制度不完善，管理方式落后單一，管理信息化不足，優質的人事管理人才短缺等都是比較突出的問題。而在很多高校開展的人事管理工作中，對學校人力資源管理采取的正向激勵不足，教師潛能未被激發。目前，很多高校對教師采取的正向激勵措施中，教師們對于確定性的激勵措施積極性更高[5]。對于教師的考核結果，將用于教師晉升提拔、評級評優評獎、績效工資等認定中，但是這其中，確定性的激勵只有一個績效工資，但是學校設置的績效工資范疇并不大，所以最好的績效結果對他們的薪資增長也是十分有限的，這使得很多教師對于考核工作不抱太大希望，因為對他們而言，所謂的將績效考核結果作為晉升提拔、評級評優評獎的重要依據，最后也抵不過領導對某些教師的偏愛，或者是存在一些不正當的競爭現象，這些都導致高校教師在工作中的積極性被打擊，不利于高校教職工工作效率的提升[6]。

四、組織行為學在高校人事管理中的應用對策

（一）堅持以人為本

在組織行為學研究中，主要的研究對象是人，對人的心理以及行為進行研究，高校人事管理的對象也是人，對人的管理必須要做到以人為本，創新人文主義管理文化理念，突出對于校內教職工的關心和關愛，基于教職工的切身利益出發，積極組織開展教職工團建活動，促進團隊凝聚力以及向心力不斷提升[7]。對此，在學校的人事管理中，要構建有效的信息反饋渠道對教職工意見和建議及時采集，擇優采納，而在目前的信息化時代，互聯網能夠減少信息傳遞中出現的失真以及過濾問題，大大提升組織垂直溝通效率，創造組織內部溝通的新的人文環境。高校人事制度以及分支機構或是辦事處區域劃分往往讓組織相應等級、相關部門、相關地區人員之間的溝通被限制和約束。在高校內部構建網絡溝通模式后，上述的問題都可以迎刃而解。高校如果在統一時間難以集中人員召開會議，可以通過即時通訊等網絡溝通軟件和工具，針對工作中遇到的麻煩和問題進行討論，通過發表建議來獲得參與管理的實踐機會[8]。例如，1997 年西門子公司突出3I 教職工創意管理計劃，旨在不斷激發教職工的能動性和積極性，讓教職工主動提出合理化建議，為公司的發展進步出謀劃策。截止到2000 年，該公司職工提出的建議多達10 萬多條，而這些建議中，有將近73%是通過網絡提出的，這些建議中有85000多條被公司采納，這一創意管理計劃為公司節省的成本超過2 億歐元。這種溝通模式下，底層職工沒有和高層領導面對面談話的機會，但是可以保持和高層領導之間的溝通，通過網絡平臺應用，可以在幾秒內將意見傳達到高層領導那里。這樣的溝通模式中，一封發給總經理的信件可以抄送給全體公司成員，上傳下達的效率非常高，可以最大限度的節約時間和精力，縮減高校的運營和管理成本，讓高校的溝通和執行效率顯著提升。而在這一過程中，內部職工也能夠感受到被尊重和需要，能夠切實調動教職工的工作積極性和主動性，激發他們的工作熱情。

高校在組織行為學理論基礎上，進一步調整自身的管理和發展模式，讓所有成員都能參與到內部管理中，促進內部教職工感受到組織的利益和自身密切相關，自己也是組織的重要組成部分[9]。學校領導者也是建設者，他們的思想觀念對于組織管理制度決策有重要影響，在人事管理中，領導者要注重自身社交方式調整，對于不同下屬和教職工采取不同交流方式，滿足他們的不同需求，讓內部教職工的幸福感不斷提升。

（二）創新人力資源管理制度

要促進高校人事管理效益提升，促進高校長足發展，提升其競爭力，高校領導要善于利用組織行為學理論來做好人力資源管理規劃工作，促進人力資源管理體制不斷創新和優化。

相關管理人員要積極組織相關培訓工作，基于學校教職工發展的需求出發，做好人力資源規劃工作，切實提升教職工能力素養，體現學校對于教職工個人發展進步的關心，培養管理人員人性化和感性思維[10]。

在高校內部，要構建公平公正的管理制度，做到對教職工獎懲的公開公示，讓他們可以清楚掌握自己的工作情況，有提升自我的意識，增強高校教職工的終身學習思想。

學校也要不定期開展人員情況調查工作，做好及時的崗位調整，確保優秀的人才都能得到有效的崗位分配，做到人盡其力，讓每位教職工都能發揮自身的最大價值。

此外，結合高校傳統人事管理中存在的不足和問題，高校要結合自身實際情況，保留其中一些對于發展和管理有益的部分，去粗取精，以組織行為學指導學校內部人員規劃，促進相關工作人員的能力不斷提升，切實激發教職工的工作積極性[11]。

（三）完善績效管理，構建良性循環

績效管理機構是考核主體，他們的能力和素質影響著考核結果，所以要讓作風正、能力強的人擔任考核主體，對考核主體的工作做好必要的監督。同時，要注重對考核主體的培訓，讓他們能夠精準把握績效考核方法和流程，能夠有效保證績效考核質量。通過績效考核培訓，讓考核主體明確考核標準、考核指標體系、考核方法、考核誤差控制對策等，能夠對考核中的難題進行有效把握，處理相關工作，這樣可以減少教師對考核結果的不滿，也能讓考核結果為教學管理和實踐提供正確指導。

此外，高校在人事管理中重視績效考核，也需要確?？己斯焦?，能夠體現激勵性，對考核結果合理應用，如果教職工對考核結果存在質疑，可以開展實績效面談，形成良性循環。開展績效面談不僅僅是學校對教師的全方位了解，也是高校和教師一起“檢討過去、把握現在、展望未來”的雙向交流。讓高校在了解掌握教師隊伍思想動態、業績表現的同時，也能夠通過與教師的溝通交流發現高校在管理、發展中存在的亟待解決的問題，進而做出正確的決策;讓教師了解高校的戰略目標、經營理念的同時，清晰地認識到自己在工作中取得的成績和存在的不足，揚長補短，實現高校和教師共同進步[12]。對此，高校要以人力資源管理理論為指導和依據，切實通過有效的人力資源管理，實現績效管理目標，提升人力資源應用價值，挖掘人力資源潛力?？冃嬲勈强冃Ч芾砉ぷ鞯暮诵暮挽`魂，為確?？冃贤ㄘ灤┯谡麄€績效管理期間，績效計劃達成時績效經理人必須與被考核者溝通，設定共同認可的績效目標；履行目標職責過程中績效管理人必須與被考核者及時溝通，不斷發現和改正問題，想方設法幫被考核者實現績效目標；績效評估時績效管理人必須與被考核者溝通，使考核思想深入人心，考核結果令人信服。高校人力資源部負責收集各單位、部門各項指標考核結果，通過分析將加減分時間、項目、原因進行分類匯總后，反饋至各級績效管理人，各級績效管理人有針對性地開展績效面談。面談內容詳細地反饋加減分項目的完成情況、目標值及當期工作存在的缺陷和亮點，績效分析深入剖析了工作經驗和教訓，總結成績和不足，最后制定切實可行的績效改進計劃。這種面談方式能夠體現高校對教職工的尊重，對他們的意見和想法的關注，能夠提升高校教職工的主任翁意識，切實促進高校和教職工的共同發展進步。

組織行為學在高校人力資源管理中要發揮積極作用，就需要從目標激勵、工作激勵、榜樣激勵、危機激勵等方面研究對策。高校在人事管理工作中需要結合不同教職工的專業和能力特點，為他們選擇合理的崗位，設定不同的考核指標和發展目標等，確保相關人員都能夠不斷提升工作效率，能夠出色地完成工作任務。

（四）引入競爭機制，營造良好學習氛圍

組織行為學認為，當一個人沒有危機感時，他們會傾向于安于現狀，不思進取，所以，競爭機制的引入對于人事管理工作而言至關重要，適當讓高校教職工產生危機感，對于高校人事管理工作開展是有益的。危機在一定程度上能夠促進人的成長，也是勇氣形成和強化的根源。對于高校人事管理工作而言，競爭機制是增強組織活力的重要內在動力，因為人本身就有一定的好勝心理，在組織競爭環境中，可以發揮積極引導和激勵作用，在組織內部形成良性循環?？梢酝ㄟ^組織內部競爭機制構建，讓高校教職工保持競爭的警覺性，保持危機感，不斷激發他們的工作動力，發揮競爭機制的積極作用。通過在高校人事管理中引入競爭激勵和約束機制，促進內部管理優化，切實提升認識管理制度的有效性，加速人才流動，保持內部隊伍活力。

（五）創新工作模式，引入信息化管理機制

實踐證明，信息化技術應用，能夠為組織行為深入管理提供一個高效、可靠的平臺，對促進組織競爭力具有重要作用?；诮M織行為學，高校在人力資源管理工作中，要切實把握信息技術在人事管理中應用的必要性和可行性，積極探索人事管理的信息化管理和改革模式，借助有效的信息技術、軟件、設備等，促進人事管理工作傳統模式得以突破，切實提升高校人事管理工作效率，讓管理科學性明顯提升，提高人事管理工作水平。

高校人事管理人員要掌握使用客戶端登錄系統、組織管理、人員信息管理、教職工入職、轉正、調動、考勤等具體業務操作步驟流程，加速建設人力資源的信息化管理系統，人力資源信息化系統建設成功將會提高人力資源管理信息化水平，及時有效地為高校生產經營管理決策提供信息支撐；同時提高各單位勞資管理專、兼職人員的工作效率和科學管理水平，進行精準、有效的人力資源管理工作，保障高校教學和管理工作的有效推進。在信息化、網絡化背景下，要通過有效的信息化管理機制引入，促進人力資源管理工作科學化、規范化、制度化，更好地為推進高校發展貢獻力量。

五、總結

組織行為學在高校人力資源管理中的應用能夠促進高校人事管理制度和實踐的創新，促進高校人事管理制度優化，以先進的管理理論，促進組織行為理論和人事管理制度相結合，不斷促進高校優化自身的人事管理方案，關注教職工需求，制定完善的激勵制度，充分調動教職工工作積極性，切實發揮高校人力資源的經濟作用。