指向“四有”好教師團隊建設的教師評價改革

摘要：面對傳統教育評價中的諸多問題，常州市第一中學依據中共中央國務院印發的《深化新時代教育評價改革總體方案》要求，重新構建以“四有”為維度的教師綜合素質評價標準，并以信息化手段建設配套的信息系統，讓教師的評價更加簡易、科學、有效。

關鍵詞：四有好教師；教師評價；信息化

中圖分類號：G420 文獻標志碼：A 文章編號：1673-9094（2023）12-0043-04

在教師隊伍建設中，教師評價發揮著指揮棒作用，怎樣的教師評價，就會隨之產生怎樣的教師生態格局，進而影響立德樹人的成效[1]?！渡罨聲r代教育評價改革總體方案》對各教育階段和教育主體提出了具體的評價改革方向和任務[2]。

為深入落實立德樹人根本任務，造就黨和人民滿意的、高素質專業化創新型教師隊伍，促進教師全面而有個性的發展，常州市第一中學依托“龍城正學”省級重點“四有”好教師團隊建設，探索適應新時期教師高質量發展的教師評價體系建設。

一、傳統教師評價體系存在的問題

（一）評價標準片面

傳統的教師評價將學生考試成績、升學率、學歷、論文發表、榮譽等指標，作為評價教師的重要標準。在此導向下，教師將自己的工作重心偏向于上述指標指向的量化領域，從而忽視了教師發展中最重要的要素，即師德。這樣的狀況導致部分教師發展過于功利化，不愿花時間進行持久性研究，而是集中精力獲取功利性成果[3]。如部分教師不惜重金購買版面，在一些低質量甚至山寨期刊發表論文，而這些急于求成的論文質量低下，根本談不上對自身專業發展的促進作用。

（二）評價標準過高

當前的評價往往是為了選拔而產生的，各種“優秀”“標兵”“模范”的標準比較高，評比常常只能覆蓋少部分的教師，并且這些教師大部分都是成熟型教師。久而久之，出現了部分教師尤其是年輕教師群體“躺平”現象。過高的評價標準不僅未能起到引導、鼓勵教師發展的作用，反而對青年教師的發展產生了一些負面作用。

（三）評價方式、主體單一

當前學校及教育管理部門對教師的評價除了職稱晉級、榮譽評比之外，一般是按學期或者學年對教師進行評價考核，主要為終結性評價。這樣的教師評價忽略過程性評價，導致教師無法及時審視、發現自身的優缺點，難以基于問題及時進行調整。加之評價的依據主要是教師提供的一些書面材料，缺乏對教師多維度的認知了解，導致了評價的部分失真。同時，對教師的評價以相關的管理部門為主導，評價主體單一化的現象較為普遍。

二、指向“四有”好教師團隊建設的教師發展評價體系的設計原則

對當前教師評價存在的問題進行分析后，我們發現大多數學校盡管已經認識到傳統評價的弊端，強調師德為先，但實際操作仍然未跳出原有的局限[4]，究其原因不外乎以下三個方面：第一缺乏全面的評價標準；第二師德師風及過程性評價難以量化；第三理想化的評價標準實施難度大，會加大管理部門的工作強度。因此我們認為當前對教師的評價應該遵循以下四個原則：

（一）全面性原則

全面性包含三個方面：第一是評價標準覆蓋教師發展的各個方面，要將以師能為首的評價標準轉向以師德為首。第二是評價人員由學校管理者轉向家長、同事、學生等相關人員，通過多方評價全面刻畫教師形象，用評價展示教師當前的自我發展，讓教師對評價結果更為認同。第三是評價的普惠性，發現每一位教師身上的閃光點，由此實現通過評價激勵全體教師全面發展的目標。

（二）即時性原則

即時性強調要及時反饋教師考核評價結果，特別是針對過程性評價進行量化反饋，通過各方面的考核情況和綜合評定形成個人考核評價報告，并讓教師可以隨時隨地獲得反饋，以便及時發現自己的問題與不足。

（三）易用性原則

能被普遍接受的評價還必須滿足簡單易用的原則，一方面是被評價的教師能接受，另一方面是負責評價的人員能接受。教師的主業是教書育人，主要精力不應該耗在應對各種評比上。負責審核的管理人員面對上百位教師，也應該有減輕審核人員負擔的切實可行的措施。

（四）差異化原則

根據教師梯隊現有發展情況，設立分層、分類評價的差異化評價方式?；诮處煃徫?、職稱、年齡、教齡的不同，根據教師發展階段對教師進行分類，同時為不同學科類型、不同階段的教師設置更為適合的評價指標。

三、指向“四有”好教師團隊建設的教師發展評價的實施策略

為改革教師發展評價，常州市第一中學創造性地依據習近平總書記所提出的“四有”好教師講話精神，設計相匹配的項目活動，構建教師發展指標體系。為了讓教師的考核更加科學易行，運用信息化技術構建教師發展評價系統。

（一）制定“龍城正學”好教師全面發展指標體系

學校以習近平總書記“四有”好教師講話精神為依據，集中專家團隊力量打造了能夠促進教師全面而有個性發展的“龍城正學”教師綜合素質評價指標體系。該體系包括4個一級指標，16個二級指標和34個三級指標（如表1）。以道德情操為例，我們認為一個道德情操合格的教師，不僅應該在學校中為人師表，也應該在社會和家庭中樹立良好的形象，同時還應該和同事有良好的合作關系，顧全大局。因此我們將這個指標進一步細分為職業道德、社會公德、個人品德和家庭美德4個二級指標，在此基礎上進一步細分出9個三級指標。

同時為解決教師評價特別是師德評價缺乏依據、只重結果不重過程的問題，學校研究設計出與指標體系對應的項目及活動，從而讓師德等考核有抓手，看得見，留下痕跡，促進教師反思。例如學校設計了師德建設“六個一”活動：一次系統學習、一次全員考試、一次師德巡講、一份莊嚴承諾、一項排查治理、一次專項師德督查，同時以教師的學習筆記、考試成績、活動照片、簽到記錄、督查情況等作為考核依據開展過程性考核，并賦予基礎分。制定終結性指標，如教師所獲得的各級師德榮譽，根據等第進行加權賦分。

（二）構建教師綜合素質評價系統

為給予教師更加智慧、科學的評價，同時減輕教師及評審人員的負擔，學校建立了可讓教師進行自我分析、對比、評價的教師綜合性發展評價系統，其應用流程如圖1所示[5]。

學校首先以“龍城正學”教師綜合素質評價指標體系為基礎，與科技企業合作，依據三級指標及對應活動項目開發出系統平臺。平臺核心功能包括“四有”指標輸入、業務管理以及數據查詢，為教師提交個人成果、學校相關部門審核教師的成果以及教師查詢自己成果的量化評價反饋報告等提供了服務。

教師可以依次點擊評價模塊內容，展開相應的指標界面并錄入對應成果，系統可基于教師上傳的信息及佐證材料進行量化賦分，提供學校整體分析及個人診斷報告，讓相關教師及時獲得客觀且精準的評估。如教師可以從“四有”的維度得到自己的評估結果并可以與全校的平均水平進行對比，還可以選擇不同的年齡段對比在同齡人中的發展狀況，客觀地審視自己的優勢與不足。同時，基于報告對教師的年度工作進行總結匯總，并生成年度報告及個人發展提示。例如：系統分析我校谷老師發展的下一級目標是學科帶頭人，基于事先錄入的學科帶頭人的要求及該老師現有的條件，系統會告知谷老師：對照“學科帶頭人”的達標情況，谷老師公開課條件不足，提醒谷老師“學科帶頭人需要開設市級以上公開課5節，你已經開設3節”，讓谷老師盡快彌補自己的短板，為下一階段的發展提前做好準備。而學校管理部門也可以基于后臺數據快速梳理與分析當前教師發展的不足，及時調整教師培訓的重心。

四、指向“四有”好教師團隊建設的教師發展評價的成效

2022年3月，由上海市教育科學研究院普通教育研究所組成的第三方評價團隊對我校教師隊伍建設情況進行了系統化評估。對比評價體系建設前后的教師發展，評估組認為：常州市第一中學在原有教師發展目標基礎上，進一步強化了對教師道德信仰的要求，有效回應了時代發展的新要求。學校各項教師專業發展目標達成度高，教師內在動力提升明顯，各項發展舉措得力，教師專業發展成效顯著。

從教師師德建設成效看，通過構建、發展教師綜合素質評價體系，尤其是理想信念與道德情操的評價指標，加強了教師思想道德建設。每年組織教師積極參加“全市慈善一日捐”，活動及無償獻血活動，為社會貢獻自己的力量；多名教師積極參加常州市“優秀教師免費導學”公益活動及城鄉牽手活動，被評為先進指導教師。我校被評為“常州市優秀教師免費導學公益活動”優秀學校，多位教師被評為常州市師德模范。

從教師專業發展的外顯性成就來看，常州市第一中學近五年教師隊伍發展喜人：學校中國家“萬人計劃”等省級以上優秀教師的數量由6人增長到20人，獲得市級五級梯隊等市級榮譽的優秀教師由78人次增長到142人次，教師發展成果遠超預期目標，充分彰顯了“四有”好教師團隊建設引領下的師資隊伍建設的發展成效。學?！褒埑钦龑W”好教師團隊被列為江蘇省“四有”好教師重點培育團隊，“‘四有好教師團隊建設策略研究”被立項為江蘇省教育科學“十三五”規劃課題，我校教師評價體系的建設成果及經驗先后多次在省級以上會議中介紹、推廣。

參考文獻：

[1]吳全華.指向師德師風建設的教師評價改革[J].當代教育科學，2020（4）：35.

[2]中共中央、國務院.深化新時代教育評價改革總體方案[EB/OL].[2020-10-13]（2023-04-11）http：//www.gov.cn/zhengce/2020-10/13/content_5551032.htm.

[3]邢歡.論深化教育評價體系改革[J].河北師范大學學報（教育科學版），2019（21）：10．

[4]王鑒，王子君.新時代教師評價改革：從破“五唯”到立“四有”[J].中國教育學刊，2021（6）：88.

[5]殷群.建立促進教師專業發展的保障機制[J].江蘇教育，2021（Z2）：99.

責任編輯：顏瑩