企業人才留用機制及人力資源管理分析

方家洋

［摘 要］在新時代背景下，企業的競爭本質上是人才的競爭，因此也決定了人力資源在企業管理中的重要作用。人力資源與企業的經濟資源、信息資源等共同構成了企業生存發展的重要資源，其中人力資源管理是企業內部最重要的也是最復雜的一項管理工作。很多企業將如何培養人才、提高人力資源管理水平作為企業創新發展的首要任務，但從企業的現狀來看，企業在人才留用機制建設以及人力資源管理方面還存在許多問題，嚴重影響企業的人才培養，阻礙企業的快速發展?；诖?，本文將明確人才留用機制與人力資源管理之間的關系，分析人力資源管理存在的問題，并提出利用完善人才留用機制解決人力資源管理問題的幾點應用措施，以期為現代企業進行人力資源管理提供創新思路。

［關鍵詞］人才留用機制；人力資源管理；企業發展；人才管理

［中圖分類號］C93文獻標志碼：A

對于企業發展來說，人才的培養已經成為企業發展的核心內容之一，許多巨頭公司的歷史實踐足以證明這一點，這些企業的發展正是憑借對人才價值的充分利用，才會在市場經濟日益復雜的背景下，仍然保持著較強的核心競爭力，且處于長期穩定的發展狀態。人才培養是企業擴大規模的主要驅動因素，但在企業的現實發展中，普遍存在人才流失率高的問題，因此企業亟須健全人才留用機制來改善企業人力資源管理水平，這對企業的長遠發展具有重要的現實意義。

1 人才留用機制與人力資源管理之間的關系分析

1.1 人才留用機制是人力資源管理的重要組成部分

人力資源管理直接影響著企業的發展規模，企業通過人力資源對經營發展所需要的人才進行招收、甄選及培訓等，進而對人力資源進行合理配置，并在實際工作過程中不斷提升員工工作能力及職業素養。而人才留用機制的構建是為了激發員工的工作潛力，充分發揮人才的作用，進而減少不必要的人才流失，幫助企業實現經濟效益最大化［1］。因此，人才留用機制屬于人力資源管理中的重要板塊。

1.2 人才留用機制可以有效促進人力資源管理工作的順利進行

當代企業在發展中對人才的需求量急劇增加，人才成為企業核心競爭力的重要組成部分，因此企業要有完善的制度為人才的發展提供保障，確保人才在實際工作過程中充分發揮自身價值并得到應有的理解與尊重。而在實際的人力資源管理過程中可能會存在一些問題，影響人才能力的發揮，對企業造成不利的影響。而人才留用機制的建設則可以很好地解決人力資源管理中存在的問題，讓人才體會到自身在企業中的存在感與價值感，滿足企業人才的精神需要，從而促使企業人才能夠更好地服從人力資源管理，全身心投入企業發展中。

1.3 人力資源管理為人才留用機制的建設提供有利支持

人才留用機制作為人力資源管理的重要組成部分，是一種在人力資源管理基礎之上發展起來的，為提升人才利用率、避免人才流失而專門建設的人才機制［2］。所以，人力資源管理所涵蓋的范圍與所需資源相對來說更寬泛一些，也正因如此，人力資源管理方面的有效資源也可以為人才留用機制建設提供有利支持。

2 企業在人力資源管理上存在的問題

2.1 人力資源管理觀念落后，缺乏對人才核心價值的認知

部分企業在管理中，還存在對企業人力資源管理不夠重視的問題，沒有進行科學有效的人力資源配置，使企業員工難以發揮自身的真正價值，降低了員工的工作積極性，不利于企業的健康發展。在管理過程中，重視條文規定并稱之規范化管理，嚴重缺乏“以人為本”的管理理念。一個企業的規范化管理是建立在人盡其才、物盡其用的基本前提下的，而部分企業的人力資源管理并沒有與企業戰略發展保持高度統一，缺乏合理的規劃配置與有效的開發利用。此外，企業缺乏對人才核心價值的認識，部分企業把聘用人才的成本支出看得比較重，而忽略了人才將為企業帶來的資源優勢，也就是說企業對人才的成本屬性的重視程度要高于人才的資源屬性［3］。還有一些企業只注重短期的利益實現，急于看到企業人才的價值，沒有考慮到人才價值轉換需要時間過渡，因而對企業人才造成巨大的精神壓力，不利于其自身價值的發揮。

2.2 人力資源管理缺乏戰略思維

企業人力資源管理缺乏戰略性思維也是導致企業人才不穩定的主要原因，具體影響表現在以下三方面：第一，企業在人才管理方面缺乏與人才發展相匹配的戰略規劃，難以為企業人才的長遠發展提供有效的保障，致使人才產生離職意愿；第二，企業在進行人才管理過程中，管理方式粗略單一，針對不同部門的人員管理缺乏協調統一性，這也直接導致了企業人才發展目標與企業整體戰略目標難以實現統一，影響了企業人才自身價值的發揮；第三，過多的日常事務性工作擠占了企業人才進行創新工作的時間，使人才自身的技術優勢難以在企業發展中得到充分發揮，無法實現人才的自身價值。此外，企業的人才團隊建設力量不足，也直接影響了企業人才自身價值的發揮。

2.3 人才績效評價機制有待完善

企業人才管理中的人才績效評價機制建設仍不完善，具體表現為以下三點：第一，企業人才績效管理工作缺乏科學合理性，企業并沒有根據人才在日常工作中的創新意識與研究成果進行關鍵績效指標的制定，難以開展全面、客觀的績效管理工作，致使企業與人才對自身的定位與認識存在很大的偏差；第二，企業對于人才工作進展不順暢缺乏足夠的包容性，在企業發展過程中，無論是經驗型人才還是技術型人才，在開展工作過程中都無法絕對保證工作進展順利，企業會將工作的失敗或者是沒有達到預想結果全部歸咎于企業人才個人能力不足，嚴重削弱了企業人才工作的積極性；第三，企業績效考評的績效分配環節缺乏合理性，在企業項目結束后的報酬結算并沒有以個人勞動成果為標準進行合理分配，沒有凸顯出核心價值創造人才的主要貢獻，與市場水平存在明顯差異，使企業人才產生落差感，嚴重抑制了人才價值發揮的積極性［4］。

2.4 人才激勵機制不健全

現階段的企業發展中，人才激勵機制的建設尚不健全，這直接導致企業難以調動內部人才創新能力的發揮，使企業雖然擁有大量人才，卻難以為企業創新發展充分發揮其應有價值，具體表現在以下四點：第一，大部分企業的激勵機制以薪資手段為主，并以其他環境措施為輔，忽略了企業人才對于自身能力提升的需求，也沒有考慮到人才對更高層次工作的挑戰性以及參與決策方面的意愿，這也就意味著企業沒有為人才提供學習深造的成長空間；第二，企業人才晉升渠道不合理，人才崗位交流不夠靈活，而人才對職位有清晰訴求，并且訴求相對較高，如果沒有科學合理的晉升機制，則很難達到人盡其才的效果；第三，企業內部人才選拔標準缺乏嚴謹性與公平性，企業領導者在進行人才選拔過程中，依然存在受主觀因素影響而決定人才任用結果的情況，缺乏公平、公正性，致使企業內部裙帶關系愈演愈烈，形成企業內部逆向淘汰的不良風氣；第四，人才難以融入企業發展之中，企業文化是企業經過長期實踐而沉淀下來的，對于后加入企業的人才來說，其難以在短時期內融入其中，致使人才因發展觀念與企業文化不匹配，最終產生離職傾向。

3 通過健全人才留用機制提高人力資源管理水平的路徑分析

3.1 更新人力資源管理觀念

企業領導應更新人力資源管理理念，明確人力資源管理在企業戰略發展過程中的重要性，提高對人力資源管理工作的重視程度，做好人力資源規劃工作［5］。人力資源的規劃工作主要包括根據對人力資源供求情況的預測采取相應制衡措施，以及規定人力資源管理的各項內容，以保證人力資源管理規劃與企業其他各項經營計劃保持統一的發展方向。

第一，企業領導人必須轉變思想觀念，樹立以人為本的發展理念，形成“人才為我，我為人才”的正確價值觀念，并以此吸引更多的人才加入企業的發展行列，并在實踐過程中，引導員工形成“積極成才”的價值觀念。在企業的發展進程中，逐步將這些優良理念融入企業文化，進而激發強大的團隊凝聚力，成為企業核心競爭力的重要來源。第二，改變企業員工對人力資源管理是職能屬性這一認識，打破人力資源管理機械化執行制度的僵化局面，鼓勵人力資源工作的創新改革，不斷優化人才管理方式。并以此來增強人才在企業發展中的歸屬感，避免人才因個人因素而產生離職傾向。與此同時，企業要為人才的發展提供充足的空間，使企業人才的追求與企業的長遠發展目標相一致。

3.2 構建健全的人才戰略發展規劃

第一，企業在進行人才管理過程中要逐步完善人才戰略規劃的頂層設計，同時將企業整體戰略規劃融入企業人才戰略規劃，并以企業人才戰略規劃為基礎，全面加強企業人力資源管理，從而提高企業的核心競爭力。第二，以商業化目標管理為基本原則，引導不同層級及不同能力的企業人才對自身工作崗位和工作能力進行客觀定位，以保證崗位人才分配的合理性，從而實現個人發展目標與企業整體發展目標的高度統一，進而增強企業人才的歸屬感，促進企業快速發展。第三，企業要根據人才自身的優勢進行合理的工作安排，盡量做到人盡其才，充分發揮個人優勢，為企業人才提供更多的時間與精力在自身擅長的領域進行研究與突破。

3.3 實施科學的人才考評體系

第一，企業應該結合自身行業發展的特點及實際經營發展的需要，設立與企業人才發展目標相匹配的績效考核關鍵指標。另外，要針對不同類型的企業人才制定有針對性的考核指標，并且考核指標要簡而精，同時要兼備可操作、衡量全面等特點，從而達到科學合理地考查企業人才工作創新意識與研究成果的目的。第二，企業的人才考評體系要從人性化角度出發，對于人才在某一階段工作的失誤或者失敗給予足夠的包容，充分激發企業人才的主觀能動性及工作積極性，同時企業也應體現出對人才的充分尊重，對于人才提出的發展意見，企業要認真考慮并予以采納，如有爭議，也需給予人才明確的解釋，在最終結果確定后及時反饋給企業人才，在進行后續處理過程中，也應與企業人才協商尋求最優改進措施，有利于下一步工作的順利開展。第三，企業應秉持公平合理的原則進行績效報酬的分配，雖然項目的最終成果是集體團隊共同的勞動成果，但是在進行績效報酬分配過程中，也要充分考慮核心價值創造人才的主體作用，要綜合考慮企業人才所付出的時間、精力以及最終成果進行綜合評價，凸顯出企業人才的重要價值。此外，也應結合行業特點，以市場績效分配模式為參考，進行合理的績效報酬分配。

3.4 建立多元化的激勵機制

企業要在薪資激勵基礎上，構建多元化的激勵機制，以人才實現自身價值為根本，豐富激勵措施，充分激發企業人才發揮自身應有價值的主觀能動性。第一，需要從企業人才自身成長需求出發，為企業人才提供定期學習培訓機會，讓人才參與企業的相關決策，讓企業人才充分感受到被認可與被尊重，從而滿足自身價值被認可的需求。另外，企業應通過加強人才崗位的橫向流動，為企業人才提供充足的發展空間，企業可以通過人才輪崗的方式讓人才了解更多崗位的相關工作內容，從而進行崗位的自由選擇，也通過不同領域的學習與嘗試，為企業挖掘出更多的復合型人才。第二，公平、公正的競爭機制也是影響人才流動性的重要因素，企業在構建晉升渠道過程中，要秉持公開、公正的原則進行全面綜合評估，在部分崗位提升環節也要采取民主決策機制，對于企業內部的重要崗位，要選擇專業能力強、業績優秀的高素質人才，為人才發揮自身優勢提供廣闊舞臺，以此來確保企業人才的穩定性。第三，企業應打造持續更新的文化理念，通過對企業文化的不斷更新與提煉，實現企業文化的可持續發展，使企業人才也能參與企業文化的發展。

4 結語

人力資源管理是支持企業穩定發展必不可少的戰略規劃手段。本文通過對人才留用機制與人力資源管理二者關系的分析，提出采取轉變管理觀念、人才規劃、制度建設等多方面對人才留用機制的建設進行完善優化，從而提升企業人力資源管理水平，為企業培養并留住專業人才，增強企業核心競爭力，提升企業整體經濟效益，從而實現企業的健康可持續發展。

參考文獻

［1］郭俊. 企業人才留用機制與人力資源管理問題探討［J］. 黑龍江人力資源和社會保障，2022（7）：110-112.

［2］張潔. 企業人才留用機制與人力資源管理問題框架構建［J］. 企業改革與管理，2021（5）：82-83.

［3］王美. 淺談企業的人才留用機制與人力資源管理問題［J］. 東方企業文化，2015（9）：127.

［4］張鋒. 淺談企業的人才留用機制與人力資源管理問題［J］. 價值工程，2015，34（7）：60-61.

［5］王秀琴. 高校圖書館人力資源管理問題探討——基于推行全面質量管理的思考［J］. 圖書館，2010（4）：114-115.