數字經濟時代事業單位人力資源管理優化策略研究

張原康 李丹丹 張衛東

摘 要：隨著越來越多的數字信息技術和理念應用于各個行業中，數字化的經濟特征越來越明顯。事業單位必須把握數字經濟時代的發展機遇，做好應對數字經濟時代帶來的挑戰。文章從數字經濟的特征入手，闡述說明數字經濟時代事業單位人力資源管理現狀的基本問題，然后分析了數字經濟時代給事業單位人力資源管理優化帶來的機遇，最后提出了數字經濟時代事業單位人力資源管理的相關優化策略，提高事業單位人力資源管理的水平。

關鍵詞：數字經濟 人力資源管理 優化策略 事業單位

中圖分類號：F240? 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）08-274-03

一、引言

國家重視數字經濟發展，并且出臺相關文件扶持企業和事業單位從事數字經濟發展，其中人力資源管理是數字經濟發展的重要內容之一。在數字經濟時代下高端人才的價值越來越重要，事業單位必須重視數字化對提高人力資源管理質量的作用，結合數字經濟時代發展需求，做好人力資源的數字創新和應用。如何將事業單位在數字經濟時代中進行人力資源管理優化，促使事業單位在數字經濟發展過程中提高人力資源管理水平，就成為了事業單位面對數字經濟時代的重要課題。

二、數字經濟時代的特征

（一）發展快速

數字經濟發展快速是基于互聯網技術迭代更替的創新速度，這也就成為數字經濟時代發展的顯著特征。由于我國數字基礎建設持續完善，使得整體社會經濟和互聯網緊密聯系，促使了人們可以快速地通過互聯網取得大量數據信息。數字經濟在互聯網技術快速推動下，整體網絡上數字信息同步突破時間和空間的限制[1]，有助于經濟發展的創新、商業體系和模式的創新，加速推動了我國新經濟形態和商業模式的變革。

（二）融合滲透

由于移動互聯網、大數據、人工智能、物聯網等技術，已經將數字經濟和各行各業的實體經濟深度融合共同發展，整個信息數據技術已經成為推動我國經濟社會發展的關鍵要素。當前的數字經濟產業的發展影響了初級農業產業、二級工業產業、三級服務產業的國民經濟的生產活動發展成果。信息技術的發展帶動了數字經濟的融合滲透，從過去自身的互聯網行業不斷向農業、工業、金融服務業滲透，實現了數字與實業之間跨行業融合滲透發展[2]，形成了有效資源互補發展和實現跨界融合共同進步。

（三）不確定性與可持續性同時存在

隨著網絡科技帶動數字經濟的應用發展，在生活上、學習上與工作上都帶來了便利，同時，也存在許多的不確定性[3]。數字技術的快速發展帶給經濟社會中各行各業的融合發展產生了許多不確定性之外，也同時存在整體經濟社會抵御風險的能力。由于數字經濟基于依賴信息技術和網絡技術的快速發展，使產品服務提供者和需求者雙方可以在網絡平臺上進行合作交易，促進了社會各行各業經濟的可持續發展。借助數字經濟發展模式，高效整合利用各種資源包括人力資源、物料資源、財務資源等，進一步推動實現數字經濟和實體經濟融合的可持續發展。

三、數字經濟時代事業單位人力資源管理的現狀

（一）人力資源管理理念固化

目前，我國已經全面進入數字經濟時代，但是長期以來大部分事業單位的人力資源管理者，由于欠缺互聯網扁平化的信息管理思維，依然沿用傳統的科層式級別治理的管理理念，沒有隨著數字經濟時代的發展節奏更新數字化管理理念，使得人力資源管理數字化工作缺乏中高管理者的重視，無法及時更新人力資源管理理念，固化的傳統管理思想影響事業單位適應現代數字經濟發展趨勢的困難度，導致事業單位與數字經濟時代在一定程度上的脫節。人力資源管理理念固化在事業單位主要體現在人力資源管理數字化思想、數字化理念、數字化策略、數字化開發應用程度等具體實踐工作中。許多事業單位干部并沒有認識到人力資源數字化思維對優化當前人力資源管理的重要性。例如一個常見的升職和崗位調動問題，在事業單位開展的人力資源管理工作中，仍然是普遍存在由高層干部直接任命，并非通過公正的考核數據來決定崗位的調整。這種人為主觀的調整方式容易產生員工抵觸情緒，導致員工的工作積極性會受到嚴重的影響，對于單位內部工作氛圍也會產生負面影響。

（二）人力資源配置效用低

目前，部分事業單位人力資源管理工作，大多采取傳統以官本位或命令型為中心的低效管理方法，導致單位內部的人力資源管理工作普遍存在資源配置不合理的問題，這種配置不合理也阻礙了事業單位在公益服務職能的發揮作用。人力資源管理是一個從選人、育人、留人、用人的一系列匹配工作內容，傳統的人力資源管理方法很難提升工作效率。如果事業單位的人力資源管理信息化建設滯后，將無法使用信息化人力資源方式優化員工招聘、員工培訓、崗位配置、員工考核、員工激勵等各項人事工作，容易造成人力資源的浪費、人力資源效用的低下，出現配置不合理的嚴重情況，還容易出現內部人力資源與工作崗位安排失當問題，導致跨部門間產生矛盾。

（三）人力資源激勵機制成效低

部分事業單位由于未能意識到激勵機制的重要性，導致人力資源激勵機制成效不高。調查其主要原因是因為事業單位的激勵機制只局限于薪酬的分配上，在這種以物質獎勵的激勵機制很難發揮實際效用，最后也只能按照工齡、職稱級別、干部主觀意愿等分配薪酬績效，整體激勵機制形成了象征性地完成任務而已。整體績效考核標準、考核形式并沒有建立物質激勵與精神激勵二者融合一體多樣化的激勵體系，考核結果也無法體現員工全面的工作成效、工作能力、工作態度與崗位的關聯性。由于人力資源激勵機制過于俗套，構建上不夠優化創新，薪酬激勵又缺乏公平合理性，事業單位原本想根據不同崗位人員的績效實施物質獎勵激勵，就很難通過激勵機制做到留人、用人的目的。

（四）人力資源開發不足

至今大部分事業單位留住人才方式依然是人力資源的管理重點，其中留不住人才的主要問題在人力資源開發欠缺與培訓內容的不足，這些原因主要體現在人力資源管理者對員工崗位培訓需求的調查收集與數據分析過程中，由于缺乏一個完善的數據調查收集系統，使得人力資源的開發者與員工需求者之間有著嚴重脫鉤現象，這就阻礙了事業單位人力資源管理者的工作效率，也限制了崗位工作者的職業規劃與晉升的積極性。其次是崗位培訓的內容都是以理論培訓居多，存在很大實務操作的局限性，無法滿足數字經濟時代以技能實用性為導向的培訓內容，基層工作人員面對服務用戶時，不能有針對性地解決用戶的痛點。最后是培訓的形式與結果依然是講師圍繞線下課堂模式開展進行講授學習居多，無法及時掌握員工的學習結果與實踐答疑，這種培訓方式受限于時間和空間的局限，無法提升基層員工的在崗學習效率。

四、數字經濟時代事業單位優化人力資源的機遇

（一）數字經濟環境提供國際化人才資源引進的機會

在全球數字經濟融合產業加劇的環境下，國際化人才合作交流越來越頻繁，事業單位更容易引進高層次人才融入各種高新技術的經濟合作項目中，進而及時發現人力資源管理存在的問題和提升事業單位自身人力資源的優勢，還可以進一步深化事業單位人力資源管理優化的理念，快速增強高層次的人才隊伍的建設。

（二）數字技術為事業單位人力資源管理提供改革助力

數字技術的創新可以讓事業單位更容易借助數字化的優勢實現人才優化發展的目標。數字技術產業要求所有采用數字技術的組織都具備靈活性和創新的精神[4]，而事業單位為了擺脫過去傳統的官僚科層組織，避免僵化的組織結構無法適應數字經濟時代的靈活快速環境，就必須結合數字技術創新的靈活優勢，才能讓事業單位人力資源管理更好地適應數字經濟時代的發展變化，最終將數字技術應用的成果助力于事業單位人力資源管理的改革發展。

（三）員工逐漸轉向成為知識型員工

事業單位以往基本上都是采取效益最大化、成本最小化的人力資源管理方式，作為人力資源開發和應用的主要目標，選擇了低薪留才的管理意向，導致員工付出和經濟回報不成比例。但是事業單位在數字經濟時代，主要是依托員工的知識思想來發展，并不是要求員工無止境地輸出知識和技能，而是需要人力資源管理者挖掘員工的知識和潛能，因此，員工逐漸轉向成為知識型員工。

（四）命令式領導轉向合作式領導

事業單位在傳統的人力資源管理中，領導者基本上都是組織者和決策者，也是權力的集中者。事業單位領導者只負責發展戰略規劃，研究分析和制定單位管理層執行制度和監督制度等。在數字經濟時代，事業單位的每位員工都有獨立的理念、價值觀，過去傳統意義上具有領導愿景和領導意圖的管理要素都不再符合員工的期望。因此，事業單位領導者更需要從協助角色幫助規劃員工職業發展、團隊工作組織制度等，一起和員工共同發展，以此有效轉變自身的角色[5]。

五、數字經濟時代事業單位人力資源管理的優化策略

（一）強化數字經濟的人力資源管理理念

事業單位在數字經濟時代發展過程中，要改變以結果為導向的考核目標的理念，必須重新認識以人為本的過程性結果為導向的考核目標的理念，才能構建穩健良好的勞資關系。事業單位為了讓更多的員工增強數字經濟意識，提高員工信息化素質[6]，只能不斷地從外部引進高素質數字化人才。只有通過數字化的人力資源管理理念，才能合理利用與發展高素質人才的知識能力和專業能力，將員工的個人價值理念與事業單位的戰略目標相融合。

（二）科學化配置人力資源

事業單位在數字經濟時代發展過程中，為了提升人力資源的利用率，應該科學地根據員工崗位和管理目標的要求，匹配能力條件相適應地人力資源，才能解決傳統過去“因人設崗”或“以崗待人”的效率不高問題，并且將過程性競爭條件融入到人力資源管理制度中，才能讓事業單位人力資源匹配發揮出最優效果。例如，事業單位內部員工崗位設置和分配，應該根據高質量人才引進的原則，結合數字信息技術進行科學性分析求職者與崗位的匹配程度，定期開展員工的綜合素質能力與專業技能過程性考核，充分注重橫向或縱向跨越部門間的交流溝通，才能促進整體事業單位目標的達成效果。

（三）信息化技術完善內部激勵制度

事業單位在數字經濟時代發展過程中，應該更積極地將信息化技術擴大應用于“留才激勵”制度中。由于事業單位過去的激勵制度經常遭人詬病留為“形式主義”或者是“領導關系戶的福利”，導致激勵制度無法做到擇優留才的效果。因此，事業單位的人力資源管理應該利用數字信息技術引入到薪酬設計的激勵機制工作中，將員工過程性績效被合理地記錄在日常工作中，讓員工實際的績效與事業單位實際的運營情況產生同步作用，這樣的激勵制度更為公平有效。通過信息化技術完善建設激勵制度不僅保證了激勵制度的公平，也讓個人或單位績效結果在考核過程中更透明，化解了傳統上高績效員工是關系戶的誤區，也能帶動其他人力資源數據的可用性及管理決策的參考價值。

（四）構建數字化績效考核體系

事業單位在數字經濟時代發展過程中，構建數字化績效考核體系是為了提升全體員工的內驅力的積極性，也是為了讓全體員工彰顯自我價值實現的渠道。為了讓員工能夠及時了解自身的發展前景，各種形式的績效考核結果都會被記錄在大數據的電子人事檔案中。人力資源考核的大數據資料可以通過這種數字化的建構，將事業單位的經營管理需要、人力資源管理者的考核指標要求、考核行為、考核形式、考核比例等進行收集、整理、分析。在數字化的績效考核體系中，可以及時滿足員工的基本物質獎勵需求，還可以提早規劃多樣性的精神獎勵需求，例如，晉升培訓、崗位輪調、公派學習、學歷提升等高層次需求規劃，為人力資源管理者對員工做好了前瞻性的方向指引工作。

（五）創新線上線下的員工培訓制度

事業單位在數字經濟時代發展過程中，想要開發高素質技能型團隊，就必須重視人力資源管理的培訓職能工作，才能將內部員工技能和綜合素質資源充分開發出來。傳統的培訓機制都是線下講授式的學習模式，對員工產生了溝通上的限制。因此，事業單位的人力資源管理者必須結合數字經濟發展趨勢，將現行的培訓制度從線下講授方式轉變為線上線下相結合的培訓方式。根據不同崗位、不同職級的差異，進行合理的綜合素質基礎理論線上課程課時的培訓內容、線下專業性技能課程課時的團隊實踐練習培訓內容，讓員工的團隊協作能力形成有效的高質量發展的事業單位組織一部分。這種線上線下相結合的培訓制度將有助于提升培訓效率和效果，員工也可以隨時通過回放復盤素質課程，將每位員工的潛能通過團隊協作充分展示出來，最終有助于事業單位打造上下同心的企業文化精神。

六、結論

在數字經濟時代，事業單位面對內外部環境的巨大變化，想要獲得長遠的發展，應該意識到事業單位人力資源管理也會面臨很多的機遇與挑戰，所以事業單位的人力資源管理工作者要與時俱進，充分采取數字化和信息化技術推動人力資源管理改革，持續對人力資源管理創新優化，才能逐一解決目前事業單位人力資源管理當前的問題。最后提出幾點優化策略高效實現人力資源管理的目標，包括強化數字經濟的人力資源管理理念、科學化配置人力資源、信息化技術完善內部激勵制度、構建數字化績效考核體系、創新線上線下的員工培訓制度等。事業單位的管理者只有重視人力資源管理工作，提高人力資源管理水平，才能為事業單位的永續發展提供支持。

參考文獻：

[1] 傅航.數字經濟時代企業人力資源管理的創新路徑[J].人才資源開發，2021（19）：83-84.

[2] 陳濰燕.數字經濟時代創新人力資源管理之路[J].中國商界，2022（08）：110-111.

[3] 牛文平.數字經濟時代企業人力資源管理的創新路徑探究[J].商訊，2022（04）：187-190.

[4] 劉靜.數字經濟時代中小企業人力資源管理優化研究[J].中國管理信息化，2022，25（04）：165-168.

[5] 董洪志.基于互聯網的事業單位人力資源管理新思考[J].中國管理信息化，2022，25（10）：140-142.

[6] 王敏哲.數字經濟時代企業人力資源管理工作創新探討[J].商業觀察，2021（25）：85-87.

（作者單位：張原康，張衛東，青島城市學院工商管理學院 山東青島 266000；李丹丹，濱州市商貿會展服務中心 山東濱州? 256603）

［作者簡介：張原康，青島城市學院副教授，博士，研究方向：服務營銷、運營管理；李丹丹，碩士，濱州市商貿會展服務中心經濟師，研究方向：人力資源管理；張衛東，青島城市學院助教，碩士，研究方向：社交媒體市場營銷、可持續發展。］

（責編：賈偉）