公立醫院績效管理優化對策研究

偉色

摘要：公立醫院是國家醫療衛生體系中的重要組成部分，承擔著人民群眾的基本醫療保障責任。隨著醫療服務需求的不斷增長，公立醫院也面臨著諸多挑戰，如醫療資源短缺、醫療質量和安全問題、醫療費用過高等。因此，建立科學合理的績效管理體系，促進醫院資源的優化配置和醫療服務的質量提升，對于提高公立醫院的綜合競爭力和滿足人民群眾的健康需求具有重要意義。本文在分析公立醫院績效管理的重要性基礎上，深入探討了公立醫院績效管理現狀和存在的問題，并針對性的提出了相應的對策建議，以期為公立醫院績效管理的改進和提升提供參考和借鑒。

關鍵詞：公立醫院；績效管理；財務管理

一、引言

隨著我國社會經濟的發展和人民生活水平的提高，人們對醫療衛生服務的需求不斷增加。公立醫院作為衛生事業的主體，其績效管理水平直接影響到廣大患者的就醫體驗和滿意度。然而，在實際運營中，公立醫院面臨著人力資源緊張、財政支持不足、服務水平參差不齊等問題，這些問題制約了醫院的績效和發展。因此，研究公立醫院績效管理優化顯得尤為重要。

公立醫院績效管理的重要性主要體現在以下方面：一是提升醫療服務質量。優化績效管理有助于公立醫院提高醫療服務水平，滿足患者日益增長的需求。在此過程中，醫院可以通過績效管理找到存在的問題并加以改進，從而提高患者的就醫滿意度。二是，提高資源利用效率?？冃Ч芾韮灮梢詭椭⑨t院更合理地分配和使用資源，降低浪費，提高整體運行效率。通過有效的績效管理體系，醫院能夠實現人力、物資、設備等資源的合理配置，確保資源在關鍵環節得到充分利用。三是，增強醫院競爭力。在醫療市場競爭日益激烈的背景下，優化績效管理有助于提高公立醫院的競爭力。醫院可以通過改進績效管理體系，提升服務質量和效率，從而吸引更多患者，擴大市場份額。四是，促進醫療改革。公立醫院績效管理優化可以為政府制定醫療改革政策提供依據。政府可以借鑒研究成果，推動公立醫院進行績效改革，從而促進整個醫療衛生事業的發展。

二、公立醫院績效管理的主要模式及分析

（一）收支結余績效模式

收支結余模式的產生，適應了當時地方政府與公立醫院的合作模式，使得地區公立醫院能夠快速適應市場的變化，了解當下市場的需求，對于員工來說，這種工資獎金直接與業績掛鉤的績效提成制度，也大大激發了職工的工作潛能與創造性[1]。這種績效模式在很長一段時間都被采用，因其能夠根據市場情況進行靈活調整，并且財務核算簡潔明了，能夠在當時最大程度上激發創收，便于公立醫院后續規模擴大。當然，這種制度的缺點便是可能造成個體的差異化較大，以及部分科室在管理上存在的風險，從而為后續的管理提出了更高的要求。

（二）RBRVS績效模式

該績效模式相比于收支結余模式，能夠更加精確地計算出不同項目的醫療服務所需要的勞動價值數量和風險收益回報率。針對不同的診療項目，該模型能夠最大程度利用本醫院的資源優勢，從而妥善分配醫療資源，避免資源浪費和項目人才分配的不均衡[2]。在RBRVS模式下，能夠提升醫務人員的工作積極性，但是相比而言，該模式更加關注醫療服務整體項目的優劣性，忽視了個人發展的差異性，而這種缺點在項目進行的中后期可能會影響項目整體的發展。

（三）DRGs績效模式

該績效模式除了考慮上述所說的收支分配、勞動報酬因素外，還將費用損失、時間成本、CMI等因素都考慮在內，從各個角度計量出公立醫院績效的考核維度。DRGs績效模式能夠較大程度涵蓋各種疾病類型，包括疑難程度、所需時間、花費工作量等，是目前比較全面的考核模式[3]。當然，該模式因為涵蓋的內容龐大，因此個別的極端案例會影響整體指標。比如，醫保政策的地域性差異對門診和住院的影響、罕見病診療方式造成的結果差異等。

三、當前公立醫院績效管理存在問題

（一）誤將績效評價當作績效管理

目前，很多公立醫院沒有建立完整的績效管理體系，仍然沿用舊有的評價模式，在進行評價評分時沒有站在客觀公立的基礎上進行評判。從這一點上也說明績效管理的理念并沒有深入人心，導致職工認為績效評價只是走一個流程，最終也沒有讓該體系發揮其應有的作用。

（二）缺乏有效的溝通機制

目前，很多公立醫院仍然采用醫療垂直管理體系，部門眾多，一般是一級部門分下發規定，從而傳輸到二級、三級部門，最后讓下級部門執行，在傳輸信息的過程中，一方面部門人員冗余會造成資源的浪費，另一方面也容易導致信息傳遞有誤，基層部門的想法和意見難以讓管理層了解。部門之間壁壘嚴重會導致許多問題，比如新的想法規劃無法向其他部門傳遞，在績效管理體系上止步不前；垂直式的管理使員工無法真正參與醫院的績效評價體系，導致最終結果的偏差；員工無法參與績效評價體系的制定，績效考核指標缺乏完整性和實用性等等。

（三）績效管理偏離組織目標使命

績效管理的目標是通過合理全面的評價，在總結過去的同時能夠實現醫院未來的健康的可持續發展的目標。目前，西藏部分公立醫院開展了獎金體系來鼓勵職工能夠為醫院創收，出發點是好的。但是，同時要警惕是否有部分員工為了自身的利益而做出虛假創收、期滿謊報等的行為，因此在進行獎金體系的制定時，需要合理分配獎金比例，否則，差異性過大的獎金分配會導致收入差異過大，從而不利于醫院的長遠健康發展。

（四）績效評價指標設置不合理

當前，很多公立醫院由于仍采用的是過去的評價指標，沒有及時結合市場和服務需求，導致目前的評價指標缺乏全面性和長遠性。目前，醫院重點關注的是成本、費用、利潤等業績方面的指標，而忽略了當下的市場環境需要更多的關注患者的心理感受、滿意程度、醫護人員的服務態度等軟性要求。從另一方面也說明了目前西藏部分公立醫院的績效評價體系還是缺乏以人為本的人本位思想，而這種思想正是能夠促進醫院未來長遠發展的重要“武器”；另外，部分科室沒有根據患者的實際情況，為患者做了過多檢查，從而變相為醫院增收，這也是缺乏了人本位的思想。

（五）并未將考核的結果充分利用，而僅僅用在績效工資管理方面

績效評價的結果可以用于醫院成本費用的控制、利潤創收的方向、職工薪酬的參考、部門分立整合的依據等方方面面，但是目前大多數公立醫院都只是將績效評價的結果作為過去年度的總結報告的一部分，從未考慮過其更多的價值。比如工資薪金方面，目前該地區醫院的計薪方式一般為基本工資+獎金模式，而獎金是根據各科室的收入作為計算基準，但是績效評價卻只考核基本工資，不考核獎金，導致獎金分配差異過大，影響公平性。

四、完善公立醫院績效管理的對策建議

（一）加強醫院職工對科學績效管理的認識

公立醫院需要摒棄傳統的績效管理理念，即認為績效考核就是為了“發工資”、“發獎金”而設立的體系，管理人員需要有現代化的人力管理理念，不僅要關注到醫院的成本收益、人員薪酬的升降配比，還需要關注要外部市場的變化與競爭、服務能力的改進等方面。在進行績效監督時，高層管理人員需要制定完善的監督體系，形成完整的反饋考核體系；另外還需要根據不同科室的特點進行差異化的績效評價模式，比如針對重點大病科室可以增加相應臨床經驗豐富的醫師，在績效考核時可以對相應指標權重進行提升；對于行政等輔助科室人員也需要落實其工作職責，了解是否有盡職工作，責任到人。最后，要避免績效考核流于形式，應定期召開總結會議，了解不同科室、不同職級的人員對于目前的績效評價體系有何看法，可以提出自身的建議，從而不斷完善績效管理制度，這張一方面有利于醫院未來持續健康的發展，另一方面也可以打破部門交流壁壘，促進工作效率的提升以及醫療資源的整合優化。

（二）完善有效的溝通和反饋機制

在績效管理改革推進過程中，績效管理方案不可能是一成不變的，需要根據推進情況合理調整和改進，才能實現有效落地。而在這一過程中，建立有效的溝通和反饋機制是績效管理改革推進的重要基礎?？冃Э己斯芾聿块T需要加強與一線業務部門及行政部門的溝通和交流，全面了解各部門和崗位人員的工作內容，不僅可以幫助在崗員工進一步認識到自身工作職責，改進工作方式，也可以在溝通交流過程中聽取廣大職工對于績效考核方案的意見和建議，并進行及時優化調整。通過信息交流和反饋機制，可以實現考核指標制定和考核結果的雙向調節，對于優化績效考核方案激發員工積極性有著重要的意義。

（三）堅持醫院公立性導向

公立醫院作為當前醫保政策改革的重點方向，在政策的推動下進一步明確了其非營利性和公益性，因此需要建立健全以政府為主體的公立醫院的管理體制和績效制度。公立醫院法人的地位得到明確落實，并遵循“管辦分開”的原則，通過衛生行政部門來“管”醫院，給予公立醫院經營自主權，并通過合理的績效管理機制來科學管理，實現各方利益的最大化。醫院在經營過程中，要以病人需求為中心，確保醫療行為合規，優化各項流程，提升服務質量，為病人提供滿意的服務，并根據實際情況合理調控醫療價格，以政府為主體增加公益投入和適當財政補助，建立補貼機制，實現公立醫院經濟效益和社會公共服務效益的兼顧發展。

（四）明確績效管理考核指標

績效考核工作的內容主要是針對各部門工作目標和各崗位工作任務進行考核，不同部門不同崗位的考核目標也并不相同，績效考核結果會直接影響到具體部門和崗位人員的工作積極性，因此需要合理開展績效考核工作，明確績效管理考核指標，做到考核有依據。醫院人事部門負責明確各部門和崗位的工作的內容和職責，績效考核管理部門負責確定考核指標，以公平公正合理為基礎，可酌情調整，保證考核目標的實用性和可操作性。例如，對于臨床醫護人員，可以將接診人數、病人滿意度、醫療成本、病人住院時長等為考核指標。對于科研人員，則以科研成果為主要考核指標，如發表論文數量、參與教研情況、獲獎情況等。對于行政部門人員，通常以考勤、業務部門滿意度、工作任務完成率等作為考核指標[4]。對于不同的部門和崗位，醫院應當統籌規劃，設立合理的績效考核目標，充分調研和聽取職工代表意見，逐步調整改進，促進公立醫院的健康高質量發展。

（五）完善醫院績效管理的組織隊伍建設

（1）完善組織架構，建立績效管理部門。為了穩步開展公立醫院績效管理，需要先建立相應的績效管理部門，明確各部門職能和崗位職責，并依據規章制度開展績效管理工作?？冃Э己瞬块T主要對各部門工作目標及各崗位工作任務進行考核評價，因此需要先明確各部門及各崗位的職能和職責，避免出現權責不明晰、職能有重疊的問題。而這正是當前部分公立醫院所存在的共性問題，績效考核制度制定之后難以真正落實下去。這需要院級管理部門根據醫院部門和人員實際情況，在充分調研的基礎上，優化組織管理架構，明確各部門和崗位的職責，建立標準化的監督評價體系，制定合理的績效管理方案，保障績效管理制度的有效落實。

（2）組建績效考核管理隊伍，保障績效管理依規開展?？冃Ч芾黻P系到多方利益，需要專業可靠的管理隊伍來進行績效制度的制定和監督。公立醫院應當成立以院主要領導為核心的績效管理領導小組，小組成員包括下屬各部門領導、職工代表等，進一步明確績效考核部門的工作職責，根據醫院內部科室分布情況和崗位職能等建立完善的績效考核制度，建立績效考核部門與財務部門的信息共享溝通機制?？冃Э己斯芾黻犖閷冃Э己诉M行全過程的監督和評價，并對績效管理領導小組要進行評價反饋。

（3）重視專業人才隊伍建設，完善人才培養制度。專業人才是醫院高質量發展的重要基礎，可以通過內部人才挖掘以及人才引進的方式，培養復合型人才，既擁有一定的業務水平，也有良好的管理能力，有利于醫院績效管理工作的推動和開展。

（六）重視成本核算，推動全面預算管理

隨著當前醫療改革政策的推行，DRG付費方式的應用，藥品、醫用耗材加成被全面取消等，公立醫院的績效管理模式需要進行優化升級，才能滿足發展需求。公立醫院需要進一步推動精細化管理，重視成本核算[5]。在傳統的成本管理模式中，醫院產生的所有直接費用都被算在成本之中，例如醫療器械折舊費、設備維修保養費、水電費等。將綜合的成本核算分攤到各具體科室部門中，來計算其相應的凈利潤，并作為醫療項目是否還可以進一步優化的依據。而預算管理制度，是醫院根據上一年度的費用情況來上報本年度的預算，經過財務部門的審核備案后在下一年度實施?？剖以诋a生成本費用進行報銷時要在上一年度申報預算的基礎上報銷，不能超出預算之外。在每一年度的年末，財務部門會整理每個科室本年度的預算及全院總預算的實施情況。

五、結束語

綜上，隨著社會對醫療服務質量的要求不斷提高，公立醫院必須不斷優化績效管理，提高醫療服務的質量和效率，從而更好地滿足患者的需求。本研究提出的優化對策，包括制定合理的績效考核指標體系、建立科學的激勵機制、提高醫務人員素質、加強信息化建設等方面。這些對策有助于提升公立醫院的績效管理水平，并推動我國醫療衛生事業的發展。

參考文獻：

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[3]盧芳芳，胡琳琤.公立醫院績效管理模式的改革演變分析——基于RBRVS和DRGs相結合的績效管理方案的構建[J].財會學習，2022 （7）：122-125.

[4]高婧媛，韓建峰，馬欣，毛慧萍，張澤玥，施秉銀.基于公立醫院績效考核的目標管理體系構建與實施[J].中國醫院管理，2021，41 （08）：47-50..

[5]李紅梅.DRG支付方式改革對醫院成本核算的影響及應對[J].財經界，202 1 （05）：75-76.