探析醫院人才流失問題及對策

蔣志成

摘 要：近些年來，我國深入推進醫療體制改革工作，公立醫院面臨著日趨嚴峻的競爭形勢。人才是醫院競爭的核心，人才隊伍建設情況會對醫院的服務能力、服務水平產生直接影響?，F階段，縣級公立醫院出現了嚴重的人才流失不但人力資源成本大幅度增加，也阻礙醫院核心競爭力的提升，不利于醫院的健康持續發展。

關鍵詞：縣級醫院 人才流失 影響因素 解決對策

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）09-238-02

縣級公立醫院在我國醫療體系中占據著十分重要的地位，在緩解基層群眾“看病難”方面扮演著關鍵角色。近些年來，很多縣級公立醫院不同程度出現了人才流失問題，不利于提升醫院的服務水平，對醫院的整體發展造成了威脅。因此，縣級公立醫院要進一步完善人力資源管理體系，針對人才流失原因及時優化人才管理理念和策略，不斷提升人才的滿意度與歸屬感。

一、縣級公立醫院人才流失的影響因素

（一）薪酬水平相對較低

薪酬待遇是影響職工滿意度的主要因素，如果職工感覺待遇不公平，將會產生不滿情緒，不但工作效率明顯降低，還可能出現離職。結合調查發現，很多離職職工認為醫院的薪酬福利制度不夠完善，與其他大型醫院、民營醫院相比，在薪酬待遇方面缺乏足夠的競爭力。

（二）培訓體系不夠完善

通過培訓工作的深入實施，不但能夠促進職工的成長，提升醫院的服務能力，還可以讓職工感受到組織的重視，增強職工的歸屬感?，F階段，一些縣級公立醫院沒有充分重視職工培訓，僅僅依據短期需求組織臨時培訓，缺乏長期、系統性的規劃，導致培訓效果得不到保證，職工的學習提升需求得不到滿足[1]。

（三）工作溝通不夠順暢

如果醫院職工對領導方式、同事關系較為滿意，勞動生產率可以得到顯著提升，工作中的成就感也可得到增強。但目前，縣級公立醫院的部分管理者采用不合理的管理方式，影響到職工滿意度。上下級溝通機制不夠完善，一些管理者不能及時掌握職工心理狀態，導致潛在的矛盾積累。

（四）組織承諾沒有形成

部分醫院在招聘過程中沒有全面考察求職者的個性特點與工作動機，難以準確識別、篩查具有退出傾向的人員。同時，采用單一的招聘評估方式，對招聘者的主觀經驗過度依賴，評價標準不夠完善，這樣雙方的心理契約難以良好形成。一些職工對醫院抱有較高的期望，但醫院沒有制定完善的激勵措施和溝通疏導機制，導致員工的個人特長難以發揮，心理期待無法滿足，隨之產生離職行為[2]。

（五）職業發展需求無法滿足

職業規劃能夠有機統一醫院發展與職工個人發展，遏制人才流失。目前，部分縣級公立醫院在人力資源管理過程中，沒有充分重視職業生涯規劃，影響到職工的工作熱情與工作效率。部分醫院構建的晉升機制不夠完善，職業上升通道單一，職業發展空間較為狹窄，嚴重挫傷人才的積極性。

二、縣級公立醫院人才流失問題的解決策略

（一）優化薪酬激勵機制

醫院職工最為關注的是薪酬待遇，如果薪酬待遇不具備競爭力，將難以有效留住優秀人才。因此，縣級公立醫院要積極優化薪酬體系，切實體現公平性與競爭性。第一，完善薪酬福利制度。為提升對人才的吸引力，留住現有人才，縣級公立醫院要深入改革薪酬制度，滿足職工的基本需要。在制定薪酬制度時，要深入貫徹多勞多得的原則，將制度公平充分體現出來。第二，提升薪酬競爭力。和民營醫院相比，公立醫院同崗位的薪酬水平相對較低，導致很多職工出現不滿情緒。面對這種情況，公立醫院要定期調研市場行情，了解同崗位其他醫院的薪酬水平，及時調整薪酬標準，促使薪酬綜合競爭力得到提升[3]。第三，完善績效考核制度。通過對績效考核、分配制度進行建設，能夠進一步提升職工的工作積極性和薪酬滿意度。在具體實踐中，要細化分類醫院崗位，綜合分析醫療、醫技、護理等各類崗位的工作強度、工作風險等因素，利用平衡計分卡等方式客觀評價職工的工作業績、工作能力，依據考核結果調整績效薪資，這樣能夠充分體現多勞多得的薪酬分配理念，既可以對職工的潛能進行挖掘，又可以提升職工的滿意度。第四，運用多種激勵形式?？h級公立醫院在優化薪酬分配機制的同時，還要同步完善激勵機制，綜合運用多元化的激勵形式。例如，人力資源管理者可結合部門任務、崗位職責等，協助職工樹立短期及長期目標，利用目標有效激勵職工，調動職工的工作熱情?；蛞罁冃Э己私Y果，定期組織評先爭優活動，向表現優異的部門、人員等頒發榮譽證書，以便提升職工的榮譽感和成就感。

（二）健全培訓管理機制

縣級公立醫院通過組織培訓學習活動，不但職工的服務能力、服務意識可以得到提升，還可以增強職工的歸屬感與認同感，降低離職現象的發生幾率。因此，縣級公立醫院要充分認識到職工培訓的必要性，依據醫院發展戰略、各部門需求等系統制定職工培訓規劃，細化培訓方案，切實滿足醫院發展及職工成長需求。在培訓形式方面，要結合采用內部培訓和外部學習等形式?？h級公立醫院結合自身實際情況，既可以邀請知名專家定期組培訓學習活動，又可以組織優秀職工外出學習。在培訓內容方面，既要加強專業知識、技能學習，又要引入規章制度、職業素養等方面的內容，以便提升內部職工的綜合能力及專業素養。

（三）重視內部雙向溝通

現階段，部分醫院的管理者采用不科學的領導管理方式，嚴重影響到職工滿意度，導致出現人才流失。面對這種情況，縣級公立醫院要及時創新領導方式，貫徹以人為本的原則。其中，醫院中層干部在內部管理中扮演著十分重要的角色，不但負責執行醫院政策，也對部門工作目標與方向進行規劃。因此，要將中層干部的領導方式優化作為改進的重點。第一，科學制定任用標準?？h級公立醫院要全面考察被提拔對象的專業水平與管理能力，任用具備良好團隊意識、管理能力的人員，避免只關注專業水平。第二，提升溝通能力。醫院中層干部要積極學習溝通技巧，以和善的態度與適宜的方式與職工密切交流，認真傾聽職工的心聲和意見，及時疏導職工的不良情緒，促使職工與管理者之間的關系得到改善。第三，建設溝通渠道。當前，很多縣級公立醫院的溝通機制不夠完善，普通職工難以向管理者及時反饋個人意見和訴求，導致職工的滿意度明顯降低。面對這種情況，縣級公立醫院要切實加強溝通渠道建設工作，提供電話、郵箱、意見箱等多種渠道，引導職工及時反饋自身訴求。當收到職工反饋意見后，要在規定時間內進行處理和回應，讓職工充分感受到組織的重視，消除各類負面情緒[4]。第四，強化員工參與。如果能夠讓職工充分參與到內部管理中，可以有效增強職工的主人翁意識，提升職工的滿意度。因此，縣級公立醫院在制定各項政策及規章制度時，要引導廣大職工積極發表個人意見，深入參與進來。

（四）提升員工組織承諾

第一，構建心理契約。心理契約主要在招聘環節內形成，因此，縣級公立醫院要在招聘全過程中應用心理契約理論，對崗位需求、部門發展規劃、醫院發展目標等信息全面公開，向應聘者準確傳遞招聘崗位信息，促使應聘者的認知偏差得到消除。在招聘實踐中，招聘人員要與應聘者展開深入交流，對應聘者的內在動機、內心期望、真實需求等充分了解，引導應聘者密切結合個人目標與組織目標，幫助其將多角度、全方位的心理契約建立起來，促使招聘階段導致的人才流失得到有效減少[5]。第二，動態調整心理契約。時間、環境等因素會在很大程度上影響到職工心理契約，因此，縣級公立醫院要加強與職工的交流，及時調整心理契約。新員工剛入職后，可能發現現實情況與自身期望存在差距，進而出現離職的苗頭。人力資源管理者要及時與新員工進行溝通，引導新員工調整期望目標，盡快適應工作環境與工作內容，促使其離職意愿降低。當醫院調整老員工的崗位內容后，也會隨之改變心理契約。因此，人力資源管理者要及時組織談心談話活動，了解職工的內心訴求與不滿意見，及時采取針對性的引導措施。通過及早介入與深入溝通，可有效防范潛在的離職風險。

（五）規劃員工職業發展

第一，重視職業規劃。職業規劃指的是員工綜合分析所處環境、自身能力以及職業傾向等，對職業發展目標、職業發展道路等合理選擇，促進職業目標的順利實現?？h級公立醫院要想留住優秀人才，不僅要從物質層面滿足職工的需求，還要將職工的提升發展需求納入考慮范圍，在提供成長機會與平臺的基礎上，引導職工依據醫院整體發展戰略制定個人發展規劃，協調個體發展與組織發展，職工的成就感、責任感可以得到激發。在具體實施中，人力資源管理者要與職工密切溝通，引導職工結合自身情況將個性化的職業發展規劃制定出來，幫助職工清晰認知自身情況，統一個人發展目標與醫院發展愿景。第二，拓展發展渠道。醫院職工具有相對較高的工作預期，渴望在崗位工作中實現自身價值?，F階段，很多縣級公立醫院深入改革組織結構，逐步減少管理層級，隨之減少了職工的職務晉升機會，導致部分職工產生不滿情緒，容易出現人才流失問題。面對這種情況，縣級公立醫院要對職工的職業晉升通道進行拓展，如針對某一專業崗位，可設立普通、骨干、核心等多個等級，雖然沒有改變崗位工作職責，但卻會提升職工的薪酬工資與權利地位。同時，要利用多向職業晉升通道替代以往垂直向上的職業通道，設置管理序列、專業序列等，引導員工結合自身特點、特長等選擇適宜的職業序列。通過采取這些措施，能夠滿足職工的職業發展需要，有助于激發員工的工作熱情。

三、結語

綜上所述，人才流失問題的出現，不但會加大醫院人力資源成本，還會影響到醫院的服務質量，不利于提升醫院的綜合競爭力?？h級公立醫院人才流失問題的形成，由多方面原因綜合導致。因此，縣級公立醫院要全面改革人力資源管理模式，優化薪酬管理、培訓管理等各個環節，逐步提升內部職工的滿意度，減少人才離職，從人力資源角度推動醫院的整體發展。

參考文獻：

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[5] 朱潔，祝意.某公立醫院近五年衛生人才流失現狀分析及對策[J].甘肅醫藥，2021（06）：550-552.