“生子”還是“升職”：社會支持理論視角下破解90 后女性家庭生育與職業發展之困

王茜

西南民族大學

當前中國人口總量雖處于緩慢增加狀態，但持續低生育率已經積累30 多年，中國人口將在2025 年開始穩定負增長，生育率提升迫在眉睫。90 后女性將面臨繁重的生育壓力，構成生育和職業的沖突，不僅限制女性自身發展，而且降低90 后女性生育意愿，加大我國人口結構失調與人口老齡化問題。本文力圖探析造成90 后女性生育與職業沖突的深層原因，探討以政府、社會和家庭三位一體的育兒支持系統，全面助推國家生育政策的有效實施。

一、孤“力”無援：90 后女性“生子”與“升職”之困案例分析

本文采取半結構化式的個案訪談法?；?0 后女性個體選擇，選擇三種不同狀態的女性進行深度訪談，了解新時代女性所面臨的“生升”之困。

（一）催“生”四起：職業女性的精神壓力

薛君在研究職業女性的生育中發現，職業女性比非職業女性更愿意推遲一孩生育的時間，非職業女性平均一孩生育年齡為22.3 歲，而職業女性平均一孩生育年齡為26.7 歲，不同職業的女性一孩生育年齡有細微差別，但是總體比非職業女性大3-4 歲左右[1]。

【個案 1】（90 后萱萱，27歲，本科學歷，已婚1 年，尚未生育）：雖然家里人已經催了無數次了，說什么早一點生還可以幫著帶小孩，等他們老了就帶不動了，我也因這件事跟家里人吵了無數次。但是我入職剛滿三年，現在正是職位晉升的關鍵時期。如果我現在考慮生小孩，我的職業生涯可能就此中斷。

從萱萱的個案訪談中我們不難發現，大部分女性對自己職業發展要求較高，認為生育可以為自己的職業讓步，從而不斷推遲生育時間。

（二）有“子”無“職”：全職媽媽的返崗壓力

蔡淑敏在研究北京市全職主婦與職業女性生活狀態對比研究中發現。多數全職主婦為階段性回歸家庭，主要是因為有家人需要照料。女性成為全職主婦最主要的原因是照顧家人，其中為照顧孩子而離職的最多，占比56.1%[2]。

【個案 2】（90 后小七，1995年出生，安徽人，碩士研究生學歷，2020 年與本地人結婚，育有一子）：小七在碩士畢業之后入職了一家外資金融公司，是一個標準的職場女精英。迫于家人催生和自己年齡增長，小七只得在事業上升期選擇生育第一胎。完成生產的小七本想著能夠快速重新入職，沒想到自己會就此失業。丈夫工作太忙，雙方父母也因各自的原因，無法長期幫忙照顧孩子。小七也雇了好幾個保姆，結果都讓人不滿意，只得自己親自照料。

從小七的個案訪談中，我們發現90 后女青年生育之后，形成了強烈的家庭與職業的角色沖突，并且在沖突中做了妥協，被自己的“孩子”鎖在了“家里”。

（三）?！奥殹辈磺埃郝殘雠缘默F實壓力

在2015 年出版的《產后重返職場哺乳期媽媽工作生活狀況調查報告》中，清晰呈現了職業女性在生育之后重返職場的育兒壓力和工作壓力。在產后重返職場的工作狀況上，在1050名女性受訪者中，70.6%的被調查者產假后按時上班，其中有51%在返崗之后面臨著隱性的職業調動，阻斷職業晉升的可能。45.1%的女性認為“現階段以寶寶為重，滿足于能完成任務，不會想著晉升?！盵3]。

【個案3】（90 后小蘭。26歲，本科學歷，已婚已育）：2019年小蘭生下一子，依靠長輩協助，勉強能維持原來的工作。由于處于哺乳期，公司沒有特定的母嬰室，蘭蘭只能經常去外地將母乳儲存起來，導致工位上經常出現空缺，上級對此表示不滿，這令她感到十分愧疚。因為工作和育兒的雙重壓力，蘭蘭的工作業績止步不前，她曾經的部下也變成了她的領導，老板也時常找她談話……

從上述訪談中，我們可以發現幼兒照料的不穩定性以及產后的工作強度帶給了90 后職業女性更多的現實壓力。

二、分析框架：社會支持理論與90 后女性生育與職業壓力適配性

社會支持理論指出社會支持網絡是影響個體能力提升的重要變量，隨著社會支持網絡的搭建、拓展和完善，個體可以從中獲取充足的資源，并能增加應對外在環境變化和抵抗風險的能力[4]。社會支持重點包括“支持主體、支持客體、支持內容”三大要素：支持主體主要包括正式和非正式支持網絡以及準正式支持網絡；支持客體通常是需要扶持的弱勢群體或者服務對象；支持內容則可進一步細分為認知、情感與行動支持[5]。本文就家庭支持、社會支持、政府支持來分析造成90后女性生育與職業沖突的原因。

（一）家庭支持的缺位

家庭支持的缺位是導致90后女性生育與工作沖突的直接原因。首先，祖輩支持減弱。傳統家庭是以大家庭為主，親人在地理位置上較為聚集；現代家庭只保留家庭核心成員，祖輩與幼兒不在同一空間。家庭結構的變遷削弱家庭成員之間的互助能力，家庭育兒功能弱化，育兒壓力聚集在父輩。其次，父親職能缺位。據世界勞工組織2019 年統計，中國女性勞動參與率超過60%，但家庭不再符合傳統“男主外、女主內”模式，育兒還是由女性承擔。研究發現家中有3 歲及以下嬰幼兒會降低女性勞動參與率。這揭示生育成本存在性別分化：男性直接參與育兒較少，只需要承擔育兒經濟成本，而女性需要承擔生育時間和機會成本[6]。

（二）社會支持的失位

社會支持的失位會進一步加重90 后女性家庭與工作之間的沖突。首先，社會化托育服務不足。傳統家庭撫育雖然在育幼中仍然發揮基礎性作用，但家庭育幼受到工作時間、生活成本等因素制約，城鄉家庭對社會化托幼服務的需求更加強烈。2019 年全國人口監測和家庭發展抽樣調查顯示，我國總體入托率僅為5.6%，且托幼機構普遍呈現“小散弱”狀態。隨著更多新生嬰兒的到來，必然引起對社會托幼服務需求的極大擴張，托幼服務供需失衡的問題會更加突出[7]。其次，新生代父母在育兒過程中遇到的困惑可能有著互聯網信息搜索的需求。代際育兒長時間內將成為中國家庭育兒的主要形式。隨著互聯網普及與嵌入家庭生活，代際之間在信息甄與使用能力上的差異凸顯。在此情況下，代際之間極易出現育兒觀念的分歧產生不利于緩解女性生育與職業之困的家庭矛盾，屆時需從外部獲取權威、有效的育兒知識指導家庭育兒[8]。

（三）政府支持的脫位

公共托育相關的法律與政策頒布是解決家庭內外部托育問題的關鍵一環。首先，當前我國還沒有建成一個完善的公共托育體系，相關部門出臺的規定只解決育兒特殊問題，比如關于兒童福利的分散性政策。我國尚未出臺能夠惠及所有家庭，囊括嬰幼兒成長全過程的全面的公共托育方面的政策與法規[9]。其次，我國育兒假立法未完全發展成型。家庭中的性別不平等會加劇工作性別不平等。究其原因，在于無薪資報酬的家務工作，如養育嬰幼兒等不成比例地落在女性身上。研究表明，女性生育后，與男性工資差距會急劇擴大，并且這種差距會隨著出生孩子數量的增加而擴大[10]。如果政府以立法要求男性參與到家庭育兒，會明顯降低女性家庭勞動時間，緩解女性面對生育與發展的矛盾。

三、以“社會支持理論”為核心構建90 后女性育兒社會支持系統

響應黨的二十大報告提出的“優化人口發展戰略，建立生育支持政策體系，降低生育、養育、教育成本”的發展目標，幫助90后女性破除生育與發展的沖突，推進女性實現自我價值，不僅需要家庭內部的合理分工和有效合作，還需要社會多方力量的支持和配合。政府的正式支持、家庭的非正式支持、社區的準正式支持全方位形成社會支持合力，減輕媽媽們“生子”與“升職”之間的選擇壓力，從根本上平衡90后女性生育與職業之間的關系。

（一）營造以家庭為主的非正式支持

增強父親共擔家庭育兒責任意識，幫助祖輩學習家庭育兒科學觀念。

第一，積極發揮父親在育兒中的作用。首先，鼓勵丈夫對妻子產后心理健康的關注與重視，提供充分的情感支持。丈夫應對妻子分娩和哺乳產生的情緒波動表示理解，并主動幫助妻子進行情緒疏導，提供有價值的情緒支持。其次，丈夫需要熟練掌握嬰幼兒護理知識，踴躍參與日常的嬰幼兒照護活動，提供有效的工具性支持。明確夫妻雙方的育兒任務與責任，實現夫妻同工育兒。

第二，充分發揮祖輩在育兒的作用。首先，謹防祖輩過度育兒支持?？梢愿鶕孑叺纳眢w情況和精力狀況合理安排育兒任務，讓祖輩承擔日間幼兒照料，父母負責幼兒智力開發，合理分工。其次，減少祖輩育兒支持錯位。90 后女性倡導“精細化育兒”與祖輩的“粗養”形成反差，這不僅造成支持浪費，還會形成代際矛盾。90 后女性在學習科學育兒知識的同時，可邀請祖輩參與其中，統一家庭內部育兒觀念，使祖輩育兒支持效用最大化。最后，給予祖輩恰當的經濟反饋和情感反饋，滿足老人的心理預期。來自家庭內部的工具性支持和情感支持對于降低90 后女性家庭生育壓力發揮著至關重要的作用。

（二）構建以社區為主的準正式支持

建立多樣化公共托育和早期教育服務平臺，拓寬專業化家庭科學育兒信息獲取渠道。

第一、加快發展多種形式的社區托育機構，滿足90 后女性對育兒工具性支持的需求。首先，把托育納入公共服務范疇，向社區居民提供價格公道、就近便利的托育服務。其次，考慮到社會多樣化需求，按照分齡式提供0～3 歲托育或3～6 歲托育，按照菜單式提供全日制、計時托管等多種形式的托育服務。最后，加強社區托育機構依法依規運營，開展第三方質量監測，聘用專業育兒技師，保證托育質量水平和透明程度。

第二，擴大社區托育機構的信息支持功能，推廣社區早教育兒公益課，給予90 后女性育兒信息支持。首先，搭建線下信息支持體系，開展社區育兒講座，方便信息化技術不夠熟練的祖輩學習科學育兒知識，同時能加強嬰幼兒家庭的接觸。其次，借助互聯網信息傳播去空間化的優勢，創立社區育兒網絡支持體系，設立關于幼兒教育、醫療、入學的信息板塊，以微信群、App等平臺增加已育90 后女性之間的交流，也方便待孕90 后女性獲取新的信息渠道。

（三）完善以政府為主的正式支持

探究政府、社會、家庭三方聯動的政策支持網絡，將性別平等意識融入國家政策決策的主流。

第一，完善托育法律法規，促進托育行業健康發展。首先，托育服務的發展應該立法先行，從法律層面重視嬰幼兒托育服務，充分利用法律的力量規范行業發展，為實現社會托育代替家庭育兒提供法理基礎。其次，細分托育服務的法律法規，明確提出從業和環境標準、管理和技術水平、服務和保育質量等內容，為行業提供清晰的運營規則以及，推動托育行業良性發展。

第二，樹立企業平等用人觀念，彌補企業過度承擔的“性別虧損”。首先，政府需要引導企業建立平等的用人觀念。目前勞動力市場頻繁出現人才短缺的問題，人才供需嚴重不匹配，實際上與職場性別歧視具有一定的關聯，大部分的女性人才沒有用武之地。政府需要幫助企業認清女性人才的價值，加大企業對于女性人才的招聘和提拔力度，彌補勞動力市場的人才空缺。其次，還需要根據企業員工性別比以及女性員工生育情況，政府應按標準降低企業的稅收和行政費用等，對于員工產假薪資按比例進行專項補貼等。

第三，建立的男女共享育兒假制度，強調夫妻雙方共同育兒責任。首先，應適當延長男性陪產假，增加男性育兒假，強調男性應承擔與女性對等的育兒責任。其次，通過家庭育兒友好政策有效配置社會資源，提供有形的物質支持，增加嬰幼兒照料補貼、家庭特殊津貼，適度減少父母個人所得稅等，降低家庭生育的經濟壓力，緩解個人發展需求和個體生命責任之間的不相容。