鐵路工程建設專業技術人才評價研究

李無為

（中國國家鐵路集團有限公司工程管理中心人力資源處高級工程師，北京 100844）

0 引言

國家鐵路投資重點向跨區域長大干線和中西部傾斜，近十年“老少邊貧”地區鐵路建設投資達4.3萬億元，占同期鐵路建設投資總額的78.0%，鐵路工程建設項目呈現出超大、長期、復雜、艱險等特征，這對鐵路工程建設專業技術人才也提出了更高要求。本文旨在以服務鐵路高質量發展為主線，以激發鐵路工程建設專業技術人才工作活力為目的，以科學化、社會化、市場化改革為方向，探索建立符合人才特點、激勵人才主動作為的人才評價制度，為推動鐵路高質量發展提供人才支撐。下面以某鐵路建設單位為例，研究鐵路工程建設專業技術人才評價方法問題。

1 鐵路工程建設專業技術人才評價現狀

1.1 鐵路工程建設專業技術人才隊伍結構

某鐵路建設單位負責大中型鐵路建設項目施工組織推進工作，對建設項目的投資、規模、標準、工期和質量等實施全面控制和管理。單位現有工程建設專業技術人才176 人，其中，正高級工程師94 人，高級工程師64人，工程師16人，助理工程師2人，涵蓋鐵道建筑及工程綜合等專業技術人才。單位工程建設專業技術人才隊伍呈現明顯的倒三角結構（圖1)，并具有年齡層次偏大（40 歲以上人員占比72%）、學歷層次較高（碩研博研占比48%）、工程建設項目經驗豐富等特點。

圖1 專業技術人才隊伍結構圖

1.2 鐵路工程建設專業技術人才評價方式

在新時代鐵路工程建設中，人才評價既關系到鐵路工程建設專業技術人才的選拔，又關系到專業技術人才的培養與激勵。在新的體制機制和鐵路高質量發展背景下，某鐵路建設單位在沿用機構改革前的人才評價方式基礎上，創建了以關鍵指標體系為基礎的績效考核辦法，一定程度上突出了目標導向，有利于保證鐵路建設任務和企業經營目標任務高效完成。

績效考核以季度考核為主，年度評價為輔（表1、表2）。

表1 季度考核表

表2 年度考核表

1.3 鐵路工程建設專業技術人才評價應用

工程建設專業技術人才的年度評價結果原則上應該作為調整人才職位、職務、職級、級別、工資以及人才獎懲、培訓、辭退的依據。近年來，由于專業技術職務評聘工作改革，在參評條件上突出了年度評價結果的應用，但是由于存在“普遍稱職”現象，工程建設專業技術人才的年度評價的導向性和激勵性不強。

某鐵路建設單位的鐵路工程建設專業技術人才季度考核主要與績效工資掛鉤，根據考核結果分配各部門及個人績效工資。特殊獎勵與特殊處罰也體現在績效工資上，特殊獎勵以一次性定額獎勵為主，特殊處罰按績效扣分的影響程度處以罰金，處罰金額不超過個人季度績效工資總額。這在一定程度上突出了目標導向，并將個人績效與團隊績效掛鉤，能夠反映工程建設專業技術人才在工程項目建設中的價值貢獻。

2 鐵路工程建設專業技術人才評價存在的問題

2.1 鐵路工程建設專業技術人才評價指標設置不科學

1）人才評價形式單一。由于某鐵路建設單位無論什么層級、什么職位的鐵路工程建設專業技術人才都采用統一的年度評價量表，并且一律以“德、能、勤、績、廉”為評價內容，缺乏可量化的標準，再加上以主觀評價為主、采取劃勾的評價形式，導致只要在“德、能、勤、績、廉”方面沒有出現過重大問題就能被“打勾”，年度評價流于形式，全體員工在人才年度評價中都能獲得稱職以上等次，并且“優秀”等次輪流坐莊，激勵效果大打折扣。

2）評價指標難以體現專業技術人才價值。鐵路工程建設專業技術人才分布領域廣，專業門類多。既有處于金字塔頂端的高精尖缺人才，也有處于金字塔塔基的基層實用人才。但現有的評價指標忽視了專業技術人才在不同鐵路工程建設項目中價值創造的差異性，以及專業技術人才在成長不同階段創造價值的差異性，不利于激發各類專業技術人才干事創業的熱情。例如，鐵路工程建設專業技術人才需要長期扎根項目現場，對在復雜艱險地區開展超大型鐵路工程項目建設和管理的專業技術人才的價值貢獻，應綜合考量人文環境、鐵路強基達標、提質增效、傳幫帶等方面。

2.2 仍存在鐵路工程建設專業技術人才評價唯職稱論現象

長期以來，我們國家遵循的是一種計劃經濟型的人才概念，也就是目前仍在各種統計中出現的人才定義，即具有中專和中專以上學歷或初級和初級以上專業技術職稱的人，在這種定義下，學歷、職稱成為劃分人才的單一標準和絕對標準。發展到后來，又出現了對人才的評價存在唯職稱、唯學歷、唯獎項、唯“帽子”的“四唯”現象[1]。

近年來，鐵路系統進行了一系列的體制機制改革，旨在旗幟鮮明地樹立重品德、能力和業績的人才評價導向。目前專業技術職務直接與薪資、福利掛鉤，這就導致了無論是以往經驗還是現行的政策導向，職稱仍作為專業技術人才評價的主要標準，成為鐵路工程建設專業技術人才證明其專業技術能力、獲得社會認同、改善薪資待遇的重要路徑。

2.3 鐵路工程建設專業技術人才評價結果缺乏應用

人才評價結果應廣泛用于人才選拔和激勵。國家實施人才強國戰略以來，通過科學評價機制，形成了人才引領發展的好局面。人才的價值得到公正評價，并給予相應的榮譽、職稱和物質激勵，能有力提升人才創新創造的積極性。但是，就某鐵路建設單位來說，目前僅通過績效工資對鐵路工程建設專業技術人才進行物質激勵，而且績效工資等級差異相對較小，這種方式單一、差異化小的激勵方法難以對核心人才產生吸引力。

3 鐵路工程建設專業技術人才評價優化建議

3.1 轉變人才評價認知

鐵路工程建設專業技術人才有著非常鮮明的特點：（1）成長周期長，鐵路工程建設工程專業技術人才需參建許多復雜艱險環境的大規模工程；（2）實踐作用大，鐵路工程建設必須從現場需求出發，例如：成蘭鐵路穿越活動斷裂帶、斷層破碎帶、軟巖、高地應力、巖溶等不良地質地段約586 處，地震及地質次生災害頻發[2]，這對鐵路工程建設專業技術人才的現場處置能力提出挑戰；（3）平臺效應顯著，鐵路工程建設專業技術人才的成長離不開團隊，經驗的積累同樣依靠參與各個鐵路工程建設項目。同時，鐵路工程建設還具有工作責任大、工作環境艱苦等特點。為此，工程建設專業技術人才既要通過履歷分析等手段充分反映人才的基本理論學習培養方面，又要考察其目前的工作情況與工作實績，還要對人才的發展平臺、發展潛力等方面進行評估，才能做到全方面的綜合評價。

轉變人才評價認知應重視以下兩點。一是要轉變思想。盡管現代人才評價技術的應用越來越廣泛，但是仍然有人將它視為“管理者意識的延伸”，這更加要求以制度化、程序化、公開化為導向，確保鐵路工程建設專業技術人才評價工作有綱可依，有據可查，同時對人才評價中的違規行為進行倒追、倒查，確保人才評價的嚴肅性。二是要加強信息化建設。人才評價信息化程度可以催生評價主體、評價方式的變革。推進信息化建設在未來是人才評價實現科學化、數據化發展的一個關鍵[3]。

3.2 結合實際鐵路工程建設項目選取評價指標

人才評價指標的選取對鐵路工程建設專業技術人才的價值評價起著至關重要的作用，需要根據實際工作設計選取準確有效的評價指標。

以某鐵路工程為例，通過文獻梳理,將評價指標確定為4 個一級指標，即個人品德、學歷與工作經驗、能力與績效、貢獻與發展潛力。根據這4個維度的指標，設計訪談提綱，通過對該指揮部7名資深管理人員及專業技術人員進行深度訪談，借鑒這些專家意見，梳理出關鍵有效項點，綜合考慮鐵路工程建設專業技術人才的成長特點，對這些項點進行再次篩選，整理出7個二級指標，即政治素質、職業道德、教育經歷、工作經歷、建設管理、科研培訓、解決難題。最后遵循可操作性、科學性以及整體性三原則，結合實際工作情況，基于文獻法和深度訪談法，選取鐵路工程建設專業技術人才價值評價三級指標共26個（圖2）。

圖2 鐵路工程建設專業技術人才價值評價指標層次結構圖

3.3 分類設置評價指標權重

鐵路工程建設專業技術人才包括了不同的工作崗位和不同方向，各個崗位的工作性質、工作內容差異很大，建議根據崗位性質實行分類評價，具體劃分為技術創新、項目實施、服務支持三個不同的類型，并按照類型對評價指標賦予權重。具體來說，技術創新類是指在工程項目建設領域，優化路網布局、勘察設計、施工組織、質量安全措施方案，解決工程關鍵問題或技術難題的人員；項目實施類是指按照鐵路工程建設項目進度、質量、安全、造價、環保和職業健康的要求科學組織施工和有效指導施工作業，對建設工程進行施工質量和施工安全檢查與監控的人員；服務支持類是指為各項鐵路建設工程項目的實施提供支撐和輔助性工作的人員。

目前常用的指標權重確定方法有變異系數法、層次分析法、德爾菲法、熵值法、主成分分析法等多種方法。綜合優劣，本文擬采用層次分析法確定分類評價指標體系的權重?，F有初始指標庫包括一級指標4項，二級指標7項，三級指標26項。未來將結合具體的鐵路工程建設項目，邀請相關專家運用1 至9 標度對各個層級的每個指標的重要程度進行兩兩比較，對評分結果進行一致性檢驗，并采用層次分析法軟件計算各指標權重值。各類人才功能邊界不同，不同類別評價對象的指標權重將存在差異，從而體現其崗位特點及績效要求。例如：對主要從事技術創新的崗位，“科技成果”“科研項目”是高權重評價指標，而對于服務支持類的人員，“一體化協作”“信息化應用”指標權重較高。

3.4 合理應用評價結果

鐵路工程建設專業技術人才評價結果應廣泛應用于人力資源管理各個階段。首先，在人才招聘階段，合理運用人才評價可以使人事部門在短時間內對應聘人員的能力、知識、技術等各方面素質進行較為準確和有效的判斷，并依據崗位需要選擇匹配的人才。其次，在人才入職之后，運用人才評價可以有效判斷人才在各方面的潛力以及當前的能力，為企業對該人才之后的發展培養提供一定的依據，提高企業對員工的培訓水平。同時，根據評價結果對后備干部進行預測，可以客觀預測人才在實際工作崗位和業績上所能達到的程度，便于企業人才編制。最后，在團隊組建上，人才評價可以幫助項目管理人員了解相關專業技術人才的能力和素質，準確分析出其在團隊中適合的位置，并進行劃分，促進人才的合理配置，從而保障工程建設項目的順利實施[4]。

3.5 重視對被評價者的反饋

專業技術人才評價過程中，應將人本管理理念放在改革的核心位置，讓專業技術人才可以在評價導向下創造性地開展工作，而不是墜入“內卷”的怪圈。有必要在獲得人才評價結果之后，根據人才評價結果的應用方式，對被評價者同步反饋與跟進。比如，當評價被用于專業技術職務評聘時，僅對落選者進行簡短的反饋，也能夠提醒他們自己需要關注的領域，同時，這樣做有助于塑造組織透明、公開的內部氛圍。同樣，當評價被用于年度績效考核時，評價結果反饋不僅可以充分體現考核結果的公正性、公平性，還往往能夠發揮導航作用，幫助被評價者在最短時間內明確自身存在的問題，制訂詳細的個人發展計劃，并進行跟蹤落實，從而將企業發展戰略與員工職業發展緊密結合起來，使企業發展可以通過員工的不斷努力獲得不竭動力。

4 結束語

本文以某鐵路工程建設單位為樣本，對鐵路工程建設專業技術人才評價現狀進行研究，發現人才評價存在的三方面問題，同時考慮鐵路工程專業技術人才基于項目管理的價值評價和不同發展階段的價值評價，選擇符合實際應用的評價指標，并從評價結果應用方面提出優化。研究表明，通過使用新的鐵路工程建設專業技術人才評價指標，可以有效評價出專業技術人才的優勢價值以及綜合價值，并且可以根據評價結果設置人才選拔標準、人才激勵模式和人才培養機制，為專業技術人才的可持續性開發提供決策依據。

鐵路工程建設專業技術人才是鐵路高質量發展的關鍵因素，是構建“六個現代化體系”的重要基礎，是率先實現鐵路現代化的開路先鋒。如何將人才評價應用于選拔與培養鐵路建設所急需的、適應鐵路未來發展的、高素質應用型專業技術人才，值得進一步探索。