改變獎金發放頻率有助于增加雇員工作努力程度嗎?
——基于實驗經濟學的研究

王曉彥,雷雨田

〔1.蘇州科技大學 商學院,江蘇 蘇州 215009; 2.中國人民大學 中法學院,江蘇 蘇州 215123〕

一、引言

效率工資理論是過去三十年里宏觀經濟學的主要發展分支之一,是現今勞動經濟學的重要研究理論之一,其指出雇主支付雇員高于市場出清水平的工資能夠有效地提升雇員的工作努力程度。效率工資的概念多年來早有實踐,索洛模型是效率工資理論里最具有代表性的模型。但在索洛模型中,影響雇員努力工作的僅僅是工資水平,存在較大的缺陷?，F今的學術界基于索洛模型進行了深入和細化。在國外,比較有代表性的有考慮相對工資水平的薩摩斯模型、考慮失業率的羅默模型以及偷懶模型、工作轉換模型等等。國內也有肖永基于代理理論和強制性儲蓄理論的研究,邸曉燕和孟穎基于“交保證金”對有關模型的拓展。在這些對效率工資理論進行拓展的研究中,起源于行為經濟學的實驗勞動經濟學為相關研究提供新的視角。

基于純粹理論推導的模型存在與現實經濟運行不符的問題。勞動實驗經濟學從心理學、博弈論等行為科學出發,所獲得數據皆來自與現實接軌的實驗,所得出的結論也具有現實意義。自阿克羅夫第一次依托禮物交換博弈進行勞動實驗經濟學研究后,勞動實驗經濟學已經有了許多重要的成果。

在現有的工資框架下討論時間偏好存在著一定困難,因為在目前的勞動市場里按月結算工資是主要的工資發放形式。為了使研究成果更加具有現實借鑒意義,本文將從另一個重要的勞動效率激勵機制——獎金維度出發進行時間貼現偏好討論。在現實的勞動雇傭關系中,除了基礎工資以外,“獎金”“津貼”“福利”也是重要的員工激勵手段。為了使雇員的工作更有效率,尋找合適的方法來發放獎金就具有一定的研究意義和現實意義,從時間貼現偏好的視角出發,這個命題可以轉變成“如何通過改變獎金發放的時間來增加員工的效率”。

基于以上認知和學術界已有的研究,本文利用勞動實驗經濟學的方法重點探討時間貼現偏好與雇員效率之間的關系。本文首先從索洛模型出發,對索洛模型中的工資水平重新定義為效用感知工資水平。然后為了討論時間貼現偏好對效率工資的作用,本文在模型中引入了獎金和工資發放周期的概念,用于表示一整個工作時間段中發放外生激勵——獎金的次數。

本文的研究創新主要聚焦于以下幾點。一是完善了效率工資理論模型:本文主要從效用論視角出發,通過引入獎金和時間貼現偏好構建了一個效用工資感知水平方程,該方程較之于傳統的只考慮絕對工資水平的索洛模型,對勞動雇傭關系中員工效率的表現具有更好的經濟學解釋力。同時該模型可以引入更多的效率影響因素如公平、工作環境,為后續的相關研究提供了理論基礎。二是研究既具有理論價值又具有現實價值:本文利用實驗經濟學工具檢驗了時間偏好在各種雇傭條件下的表現,極大豐富了該概率的內涵,對該理論的發展做出一定貢獻。同時,本文的研究成果為現實雇傭關系中的領導者提供了一種獎金激勵模式,領導者可以基于本文的研究成果設計出合理的獎金發放制度,促進員工工作效率提升。最后提供了一個自然實地實驗的實踐模板:自然實地實驗的數據較之傳統的實驗室方法更有現實說服力,但是由于實施難度較大,相關實踐一直較為缺失。本文提供了一個可以在大學環境中實施的自然實地實驗的方法,為該研究方法的實踐拓寬了思路。

二、模型構建與實驗假設

1.基于索羅模型的獎金時間貼現偏好模型構建

結合過往實驗經濟學對效率工資理論的補充,在傳統的效率經濟模型——索洛模型的基礎進行一定的補充和重新定義。

索洛模型中關于工資與雇員努力程度的表達式如下,式中e代表了雇傭工作效率,假設該式單調遞增:

e=e(w),e′(w)>0

(1)

該式中w僅為一般的絕對工資水平,忽略其他許多要素對雇員努力程度的影響。因此,結合過往的研究成果,從效用論角度出發,對該模型進行細化:

e=e(Wu),e′(Wu)>0

(2)

Wu=U(W,T,F,C,A…)

(3)

在這個新的模型中,將索羅模型中的絕對工資水平重新定義一個新的變量:Wu效用感知工資水平,其用于表示雇員在該工資水平下,所感知獲得的效用,該效用越高,雇員的努力程度越大。Wu的形成受多種因素影響,如基于索洛模型的W絕對工資水平,E為獎金水平,基于時間貼現偏好的T獎金發放周期,基于社會學模型的F公平程度,基于偷懶模型的C雇員在工作中所耗費的精力,以及基于薩摩斯模型的A工資相對預期。本文的討論重點主要是獎金里時間貼現偏好對雇員努力程度的影響,因此在進一步的模型構建中,將模型簡化如下:

Wu=U(W,E,T)

(4)

設獎金E與工資發放周期T存在以下關系:

E=TEt

(5)

Et為每個周期所獲得的工資,方程可以變換成:

Wu=U(W,TEt,T)

(6)

引入時間貼現偏好指數UT,其值與時間周期T相關,表示雇員存在著時間貼現偏好對方程進行如下定義:

Wu=U(W,TEt,T)=W+UTTEt

(7)

該方程的含義是:在其他因素被控制的情況下,效用工資感知水平為在勞動總時間里帶有時間貼現偏好的獎金與絕對工資數量的綜合作用所產生的值。時間貼現偏好系數的存在使得當UT≠1時,效用工資感知水平≠絕對獎金水平+絕對工資水平。值得注意的是,該式中隱含在一整段時間里雇員在所有的時間周期保持著一樣的時間偏好,為了使方程更加一般化,設方程為:

(8)

在這個方程中Eu表示獎金帶來的效用,為每個時間周期的時間偏好。Ut與t為每個周期所獲得的Et的綜合作用。當對任意的Ut存在著UT=TUt方程(7)與方程(8)相等,仿照方程(2),定義一個方程:

Eut=UtEt(t=1.2.3…T)

et=f(Wut)=f(Wt+UtEt)

(9)

方程(9)用于反映某一個時間周期的雇員努力程度。

現將整個公式和相關變量解釋整理如下

e=e(Wu),e′(Wu)>0

(2)

Wu=U(W,T,F,C,A…)

(3)

Wu=U(W,E,T)

(4)

E=TEt

(5)

Wu=U(W,TEt,T)

(6)

Wu=U(W,TEt,T)=W+UTTEt

(7)

(8)

Eut=UtEt(t=1.2.3…T)

et=f(Wut)=f(Wt+UtEt)

(9)

2.對時間貼現偏好的進一步探究

假設時間貼現偏好的存在具有合理性,那么它是如何激勵雇員努力程度的?這個邏輯路徑值得探討。我們注意到,傳統的e=e(w)忽略了對時間維度的思考。如果單純從e=e(w)的式子出發,雇員應該只在獲得酬勞的那一刻有激勵來工作,獲得酬勞前和獲得酬勞后工資帶來的激勵消失。這與現實狀況大相徑庭。因此,我們可以合理地假設,酬勞對雇員的激勵不是時刻性的,而是時段性的。雇員在獲得酬勞前存在著努力工作的激勵,獲得酬勞后也存在努力工作的激勵。

表1 變量及系數解釋表

因此,合理地假設時間貼現效應符合一個簡單的單峰線,也就是說酬勞帶來的激勵在不同時間段不均衡,而是隨著時間離酬勞發放的時間點越遠激勵越低。

最后,為了后續討論方便也使得模型更加具有現實意義, 將時間貼現偏好中的時間內涵進行拓展,一種是常規意義上的工作時間,另一種則是將一個雇員的總任務量作為其“工作時間”綜合,也就是人們完成一單位工作取決于其工作的性質,該單位可能是時間尺度也有可能是任務量尺度,都有實現貼現的激勵。

3.實驗假設

基于上述理論模型,提出以下幾個實驗假設。

H1:時間貼現偏好存在,且對雇員努力程度有著正向的促進關系。

我們認為由于時間貼現偏好的存在,當雇員的時間偏好被滿足時,所感受到的Wu增加,從而加大自己的努力程度。

H2:雇員努力程度隨著T的增加而增加。

時間貼現偏好理論認為人們會傾向于將自己的每一個片段都實現效用最大化,基于此本文假設當雇員被激勵得越頻繁,展現出更大的時間貼現偏好,從而增加雇員努力程度。

H3:時間貼現偏好在不同的時間周期下會有不同的表現。

理論模型中假設時間貼現偏好系數是隨著時間周期T變化而變化,不同的T可能會造成時間貼現偏好的不同。

H4:雇員存在著獎金發放激勵。

H5:雇員存在著獎金后激勵。

H6:獎金的激勵會隨著時間距離的增加而減少。

基于上述論證,我們認為雇員在獲得獎金的前后時間段存在激勵,且這種激勵會隨著時間距離的增加而減少。

三、實驗設計與實驗過程

1.實驗設計

為了較為全面驗證實驗假設,本文設計了兩大類共四種實驗環境,詳情見表2。

如表2所示,第一類的實驗環境模擬的是現實生活中計件制的獎金制度,在實驗中以整場實驗者所需要完成的任務量作為周期,也就是模擬模型中T以總體勞動量為內涵的情況。我們將實驗者分為四組,分別是完成后給予獎金(base組),每完成一半后給予一半獎金(T/2組),每完成三分之一后給予三分之一獎金(T/3組),每完成六分之一后給予六分之一獎金(T/6組)。由于所有實驗者最終完成的任務量是相同的,于是判斷效率高低的標準是完成的時間,第一大類中兩種子實驗在條件上的區別在于實驗者是否知道任務量的具體數目,這與現實生活中計件制的情況相符合。但其實第一子類和第二子類所需完成的數量是一樣的,以達到控制實驗變量的目的。

第二類的實驗環境模擬的是現實生活中計時制的獎金制度,在實驗中以整場被試者所需要完成任務的時間作為周期,也就是模擬模型中T以勞動時間為內涵的情況。同樣,我們將實驗者分別記為四組,分別是完成后給予獎金(base組),每完成一半后給予一半獎金(T/2組),每完成三分之一后給予三分之一獎金(T/3組),每完成六分之一后給予六分之一獎金(T/6組)。由于所有被試者最終完成后所需的時間是相同的,因此判斷效率高低的標準會是一個由第三方對被試者的工作評分,第二大類中兩種子實驗在條件上的區別在于實驗者進行任務的工作周期時間長度。第一子類為3小時,第二子類為一學期,用于檢驗在短時間周期和長時間周期中理論的合理性。

2.實驗過程

2022年9月至2023年1月,本實驗在湖南省H大學開展。為了獲取實驗數據以及保證實驗數據的規范性以及對現實經濟生活的反映。本文采取實驗室實驗與自然實地實驗方法相結合的實驗過程。第一大類的實驗背景如下,H大學有一大批圖書資料需要錄入電子系統,該校將此項任務向學生公開,按照該校學生工作規定給予勞務獎勵,該實驗背景與現實經濟生活中的情況相類似。該活動一共招募了3期,每次招滿40人,且報名參加過的學生無法再次報名,保證了學生作為被試者不會重復參與實驗。分組時將學生報名表進行隨機生成再排列,以達到隨機組合的效果。實際實驗中,我們將四組被試者分配到四個不同的機房,并在實驗開始前告知其獎金發放模式,并對電子圖書的錄入進行培訓并讓其進行演練。對于第一子類實驗的被試者告知任務總量60本圖書,對于第二子類則不告知。所有被試者在同一時間開始工作,實驗過程中沒有出現被試中途離開或者任務未完成的情況,所有圖書的錄入為一套統一的標準。對于效率的檢測則是在機房的電腦后臺運行了一套計時程序,每當被試者完成十件也就是T/6的時候記一次時。

第二大類的實驗背景更接近于自然實地實驗,該實驗展開依托于H大學的學生會組織,所有成員均是學生會成員,學生會中對各成員或者各部門分配的長短期任務以及其給予的勞務可以近似模擬現實經濟生活中的工作情況。第一子類實驗圍繞學生會的一個咨詢計劃展開,一共招募了40名被試者,并均分為四組。該咨詢一共持續時間為3個小時,學生會相關領導按照其內部績效評分規則每半小時對被試者的表現進行評分,該評分過程實驗者全程無干擾,學生會相關評分領導也不知道實驗目的。類似的,第二子類實驗則是依托學生會一個以學期為單位(3個月)的長期工作,追蹤觀察學期初進行了隨機人員分配且人員數目相等的十二個小組,并被均分為四組的人員情況。由學生會相關領導每半個月對每組進行一次評分。兩種子實驗都不會在中途告知被試者(組)他們的績效。

四、實驗結果分析及假設驗證

1.實驗結果

(1)第一大類實驗結果

圖1、2分別展示了第一大類實驗中兩種實驗環境的實驗結果,縱坐標Time反映了被試者每完成十本圖書也就是以任務量為周期的T/6所耗費的時間,時間消耗得越少,則認為被試者的效率越高。根據圖1、2以及發放勞務的時間點對四組的實驗結果進行分析:

圖1 實驗局1實驗結果

首先對實驗局1的各組結果進行橫縱向對比分析。在Base組中,發現被試者的效率在逐漸下降。這是因為隨著工作的增加被試者逐漸感到疲憊,但橫向比較發現,在獎金發放(t6)的前一期(t5-t6)效率出現了增加。在T/2組中,首先與Base組進行縱向對比,整體上效率有著一定提升。在獎金發放(t3)的前后兩期(t2-t3, t3-t4),效率都有著明顯提升,t4-t5效率仍然高于Base組,但是效率有所下滑。橫向比較發現獎金發放的前后兩期呈現出效率上升趨勢。然后觀察T/3組,與Base組、T/2組進行縱向對比發現整體效率有著明顯提升。橫向比較來看,在前兩次獎金發放t2的前后兩期,t4的前一期效率都呈現上升態勢,不過后續效率出現一定降低,且沒有出現前兩組出現過的在獎金發放(t6)前一期(t5-t6)的效率增加。最后T/6組效率優于Base組和T/2組,但是不如T/3組。橫縱向比較發現,前四期效率較高,但在后兩期出現了明顯上升,這與Base組的整體趨勢相同,且同樣沒有出現前兩組出現過的在獎金發放(t6)的前一期(t5-t6)的效率增加。

圖2 實驗局2實驗結果

對實驗局2的局內數據進行分析,同時與實驗局1的數據進行比較。在實驗局2中,四組的整體趨勢看來與實驗局1相似,由于對實驗外部條件進行了控制,出現該結果是正常的,同時進一步說明實驗數據結果的穩定性。但是值得注意的是,Base組在最后一期(t5-t6)沒有出現效率增加的情況。

(2)第二大類實驗結果

圖3、4分別反映了第二大類中兩種實驗環境的實驗結果,縱坐標Score在實驗局3反映被試者每半個小時所得到的績效評分,在實驗局4反映被試者以一學期為周期的T/6所得到的績效評分。當評分越高時我們認為被試者的效率越高,根據圖3、4以及發放勞務的時間點,對四組的實驗結果進行分析:

在實驗局3中,可以發現Base組中整體來說效率情況較為穩定,沒有出現十分明顯效率波動,但在獎金發放(t6)的前一期(t5-t6)效率出現了明顯增加。在T/2組中,同樣與Base組進行縱向對比,整體上效率有著一定提升。發現在獎金發放(t3)的前后兩期(t2-t3, t3-t4)效率都有著明顯提升,(t4-t5)效率仍然高于Base組但是效率有所下滑,與Base組相似。橫向比較發現獎金發放的前后兩期呈現出上升趨勢。類似在T/3組中,與Base組、T/2組進行縱向對比,發現整體上效率有著明顯提升,橫向比較來看,前期有著較為明顯上升,后期平穩地保持較高水平效率,但沒有出現前兩組出現過的在獎金發放(t6)的前一期(t5-t6)的效率增加。最后觀察T/6組,整體上效率優于Base組,但是不如T/2組、T/3組。橫縱向比較發現,其整體趨勢與Base組較為相似,但水平更高。

圖3 實驗局3實驗結果

圖4 實驗局4實驗結果

以同樣的視角來分析實驗局4的數據。在Base組中整體保持平穩,沒有出現較大波動,且與短時間周期實驗情況不同的是,獎金發放(t6)的前一期(t5-t6)效率并沒有出現明顯增加。在T/2組中,與Base組進行縱向對比,整體上效率有一定提升。效率水平只有一次較明顯的提升,同樣未出現效率明顯增加。同樣在T/3組,與Base組、T/2組進行縱向對比,發現整體上效率有著明顯提升。效率整體呈現“M”形狀,更明顯地反映了效率的提升在工作發放之后。最后在T/6組中,整體上效率優于Base組、T/2組,但是不如T/3組。整體上趨勢與Base組較為相似,但水平更高。

2.假設檢驗

H1:時間貼現偏好存在,且對雇員努力程度有著正向的促進關系。

根據實驗結果,我們可以發現該假設成立,在四種實驗環境下,對獎金進行了周期發放的組(T/2, T/3, T/6)被試者努力程度都比base組要高,說明了時間貼現偏好存在,且對雇員努力程度有著正向促進關系。為了進一步驗證假設,以個人努力程度為被解釋變量,如果數據來自base組,則啞變量為0,其余為1。(1)由于實驗局1、2中時間越短效率越高,在回歸時進行了正向化處理——用20減去所耗時間?；貧w結果如表3所示。

可以看到,在四種實驗環境下,啞變量系數都明顯大于零且顯著,嚴謹地證明了時間貼現偏好存在,且對雇員努力程度有著正向促進關系。

H2:雇員努力程度隨著T的增加而增加。

通過對實驗數據的觀察,我們可以發現這一假設有一定的準確性,在4種實驗環境下均發現被試者努力程度整體上存在著T/3組>T/2組>base組的情況,但是沒有出現T/6組的被試者努力程度大于T/3組的情況。為了進行統計學驗證,對數據進行兩兩分組依次進行回歸分析,回歸結果如表4所示。

如之前所分析,在四種實驗環境中T/2組相對 base組、 T/3組相對于 T/2組的啞變量系數都明顯大于零且顯著,部分說明了雇員努力程度隨著T的增加而增加,但是T/6組相對于T/3組卻是負數,沒有說明雇員努力程度隨著T的增加而增加,說明該假設存在著一定局限。

H3:時間貼現偏好在不同的時間周期下會有不同的表現。

該假設可以從兩個角度來驗證,第一個是雇員努力程度的量方面,由于H1得證,可以說明不同時間周期下被試者努力程度在量上不同;第二個是被試者努力程度的變化趨勢,由圖1—圖4可以明顯發現,各組被試者努力程度變化趨勢存在著明顯不同,利用統計學工具進一步進行檢驗,對每一組實驗數據進行輪廓檢驗, 結果如表5。

可以發現,拒絕接受這四條線互相平行,H5在兩個角度得證。但進一步細化研究發現,在各實驗環境中,T/6組趨勢與base組十分相似,尤其是在實驗進程過半后。因此分別對各實驗環境中的base組與T/6組以及t3之后的base組與T/6組進行輪廓檢驗,結果如表6。

表3 實驗局1—4回歸檢驗表

表4 分組檢驗表

表5 輪廓檢驗圖

表6 平行檢驗表

可以發現base組確實與T/6組存在著輪廓平行,但輪廓并不重合,H5并未被推翻,該現象發生原因仍值得進一步討論。

H4:雇員存在著獎金前激勵。

H5:雇員存在著獎金后激勵。

H6:獎金帶來的激勵會隨著時間距離的增加而減少。

對于H4,一個有力證據是在縱向對比視角下第一大類實驗局1中,Base組在最后一期(t5-t6)出現了效率增加的情況,而實驗局2中,Base組在最后一期(t5-t6)沒有出現效率增加的情況?；仡檶嶒灄l件,實驗局1中的被試者知道在最后一期完成后可以獲取獎金,而實驗局2的被試者則不知道,實驗局1的被試者相對于實驗局2存在著一個獎金前激勵。橫向對比情況下,實驗局1-3也在出現了大量在發獎金前效率的提升或者維持在一個高水平的情況下。

對于H6,觀察各組的被試者努力程度圖(圖1-4)中的T/2、T/3可以發現,在發放獎金的時間節點前后,被試者努力程度往往呈現倒“V”形,這與在理論假設中提出的模型形狀較吻合。

由此,基本上認為H4、H5、H6成立。

五、 結論與展望

1.研究結論

根據前文研究,得出以下結論:

第一,通過將獎金按照時間周期發放能夠有效利用雇員的時間貼現偏好,并實現雇員努力程度的提高。本文通過實驗發現,對于勞動雇傭者來說,將獎金均分為幾個周期發放能夠在獎金總成本不變的情況下有效提供雇員的努力程度,從而實現產出的更大化。該發現為勞動雇傭者提供了一個不增加成本提升雇員效率的方法。

第二,勞動雇傭者應該選擇最合理的獎金發放周期以實現雇員努力程度提高的最大化。將獎金按照時間周期發放確實能夠有效利用雇員的時間貼現偏好,但不同周期所帶來的效果不同,雇員努力程度并不完全隨著周期的增加而增加。在本文實驗中,以T/3的時間節點發放獎金是效率最高的獎金發放方式,而不是獎金發放更加頻繁的T/6組,這或許可以得出來適中的獎金發放間隔能夠更好激發出雇員的時間偏好。

第三,勞動雇傭者應該根據自己所從事的勞動不同選擇不同的獎金發放模式。本文一共模擬了四種實驗環境,并發現每種生產模式下同樣的獎金周期所激勵出的雇員努力程度存在著一定差距。另外時間貼現偏好在不同的時間周期下也會有不同的表現。

第四,由于獎金在發放前和發放后都對雇員存在激勵,且這種激勵會隨著時間距離的增加而減少。勞動雇傭者可以基于這種認知設計出合理的效率激勵機制。

2.研究不足與展望

本文仍存在進一步深化研究的空間。第一,本文尚未令人信服地說明為何T/6組表現不符合理論模型,即激勵的效果相對來說不明顯。有一種可能性是由于獎金發放頻率增加導致的單次獎金減少從而使得激勵效果十分微弱。另一種猜想則是依據T/6組與base組的趨勢相似,時間貼現偏好的實現有一個隱性前提是雇員對獎金發放周期的預期,我們在實驗前期調研了解到很多被試者一開始以為是完成任務后才拿到勞務,過于頻繁的獎金發放可能改變被試者對獎金發放周期的預期,使得貼現激勵效果被減弱。第二,仍可以在實驗中增加實驗時間長度。本文只討論了一個時間段里的獎金周期效果,但現實經濟中勞動雇傭關系是長期的。因此在后續的研究中可以將研究進一步深化,探討時間貼現偏好的產生條件、持續條件和對雇傭效率的作用路徑。