信息通信技術要求對員工適應性績效的影響研究
——一個被調節的雙中介模型

馬寶艷,王 鴿,安民兵

〔1.安徽大學 商學院,安徽 合肥 230601; 2.安慶師范大學 法學院,安徽 安慶 246133〕

一、研究背景

在當前的動態環境中,尤其是在新冠疫情的影響下,組織以往一成不變、墨守成規的工作模式難以獲得和保持競爭優勢。因此,如何激發員工根據環境調整自身行為、提高適應性績效已成為學術界與實踐界共同關注的熱點問題[1]?，F有研究指出,工作經歷或工作特征對員工適應性績效有重要影響,并且適應性績效的實現與企業變革活動密切相關,如采用新的技術開展工作[2]。在數字經濟快速發展的時代背景下,員工的工作內容和形式在頻繁發生變化,員工使用釘釘、騰訊會議等應用程序辦公已屢見不鮮。組織向員工提出使用信息技術開展工作的要求,極大地改變了員工的工作經歷。已有學者證實信息通信技術要求是影響員工工作態度與表現的關鍵因素,如工作效率[3]、工作退縮行為[4]、工作幸福感[5]等,但其對員工適應性績效的影響尚不明晰。因此,本研究將圍繞信息通信技術要求與員工適應性績效之間的關系展開探討。

在信息通信技術要求下,與工作相關的信息傳遞渠道更加通暢,員工接收到的信息也更廣泛,此時員工會對這些信息進行解讀[6]。社會信息加工理論指出,個體的心理感知與行為表現取決于社會情境可獲取的信息以及對該信息的加工與理解,主要遵循“社會信息→感知→行為→產出”的反應范式[7]。一方面,員工接觸的工作信息更豐富,因而可以更清晰地了解自己的工作目前進展到哪一步[8],即進展感知。例如,員工在飛書程序中可以看到自身的任務開展進度以及同事的目標完成情況,在捕獲這些信息之后,員工對工作的不確定性感知會下降,更加明確接下來該如何完成目標[9],于是有充足的信心與資源調整自身行為以適應動態環境,適應性績效隨即提高。另一方面,員工需要隨時隨地處理與回復工作信息,他們會將其解讀為信息技術給自身帶來的持續干擾[10],即技術入侵。此時員工會產生消極的工作態度,在面對復雜問題時的抵觸感會上升[11],不利于提高適應性績效?？梢?在信息通信技術要求下,員工對工作信息的不同解讀會形成不同的認知路徑。然而,在探索信息通信技術要求的作用機制時,現有研究大多聚焦于工作—家庭邊界理論[12]、努力—恢復模型[3]等視角探索其單一路徑機制,忽視了社會信息加工理論視角。鑒于此,本研究基于社會信息加工理論探索信息通信技術要求對員工適應性績效的“雙刃劍”效應。

此外,信息通信技術要求的影響作用與員工個體特征密切相關,如自我調節性格[3]、個體邊界控制力[12]。有研究表明個體對過往工作經歷的關注程度會改變其對現有工作要求的判斷與感知[13]。這與社會信息加工理論的觀點一致,即過去的工作經歷是一種社會信息,影響員工對于當前工作信息的理解[7]。信息通信技術要求與傳統工作要求差別較大,因此員工是否在意過往的工作經歷會影響其對信息通信技術要求的認知。聚焦過去指的是個體對過去事件的關注程度,是個體的一個重要特征[13]。聚焦過去的員工往往將傳統的工作要求作為與當前信息通信技術要求進行比較的標準,由此產生的對比效應會改變其后續態度與行為[14]。因此,本研究結合個體差異視角,考察聚焦過去在信息通信技術要求與員工適應性績效關系間的調節效應。

二、理論分析與研究假設

1.信息通信技術要求與適應性績效

員工適應性績效是指在動態變化的組織中員工應對、響應或支持變化的行為表現[1]。學者們大多從工作特征和工作經歷方面探索員工適應性績效的形成機制,如任務復雜性[2]、工作自主性[15]。信息通信技術要求指的是組織要求員工使用信息技術辦公的程度[16]。Kao等[3]指出,信息通信技術要求會引發工作家庭沖突,不利于員工在工作中的表現;Park等[4]研究表明,在信息通信技術要求下員工會對工作產生倦怠情緒,進而出現工作退縮行為;Wang等[17]則認為,信息通信技術要求使組織工作流程被簡化,有利于提高員工的工作效率?？梢?信息通信技術要求是影響員工工作態度與行為的重要前因,但其與員工適應性績效的關系尚不明確,需進一步探究。

根據社會信息加工理論,社會情境提供的信息會影響員工的態度與行為[7]。首先,在信息通信技術要求下,員工不僅可以跨越時間與空間的障礙,而且能夠獲取更加豐富的工作信息。這些海量信息幫助員工了解組織發展動向與工作現狀,員工可以根據這些情況對自身行為及時做出調整與改善[6],從而在面對不確定環境時的適應性會增強。其次,信息技術本身復雜多變,蘊含的信息量龐大,員工需要不斷適應新的系統、技術與工作流程,在此過程中員工的學習能力與多任務處理能力得以增強[6]。員工在這些能力的加持下可以有效解決動態情境中的復雜問題,有利于適應性績效的提升。最后,信息技術向員工傳遞了“隨時在線”的信息,不斷收發工作消息的過程會破壞員工正常的工作節奏,員工便對工作產生不滿,處理復雜事務的主動性也隨之下降[23],這反而消減了信息通信技術要求的部分積極作用,對適應性績效產生不利影響?？梢?信息通信技術要求對員工適應性績效的影響存在不同方向,但總體效應利大于弊。由此本研究提出假設:

假設1 信息通信技術要求正向影響員工適應性績效。

2.進展感知的中介作用

進展感知指的是員工對工作進展情況的自我評價[18]?，F有進展感知研究主要集中在個體求職情境中,Da等[9]指出,個體求職過程中產生的進展感知對求職強度有正向預測作用;Wanberg等[18]研究指出,個體求職的進展感知正向影響個體積極情緒?，F如今組織內很多任務是需要持續一段時間才能夠被完成,因此員工對當前工作進展的把握會影響其后續的行為表現[19]。然而遺憾的是,較少研究關注組織管理情境下員工的進展感知。

根據社會信息加工理論,信息技術帶來的信息有助于員工對當前工作進展的評估[7]。首先,信息技術拓寬了信息的傳輸渠道,組織環境中與工作現狀相關的信息更易被員工接收[6]。于是,員工根據豐富的信息能夠精確地判斷自己目前工作進展情況如何。其次,信息通信技術要求使組織核心業務流程均在數字化平臺上運行,因而信息更透明化[23]。在系統里員工可以清晰看到業務開展的進度,并且能夠大致了解同事的任務進展,對比情況能側面反映員工自身的工作進展程度。最后,在信息技術的加持下,領導與員工的溝通更加高效,對于員工所做的任務,領導可以及時進行糾錯,給予反饋[6]。透過這些信息,員工能夠了解任務進展情況,工作進展感知隨即提高。

同時,社會信息加工理論還指出,員工對工作信息的加工情況會進一步影響其后續行為[7]。一方面,員工提高工作進展感知后可以及時修正偏離績效標準的行為,并且根據進展程度判斷下一步的工作計劃如何進行調整[9],這能夠幫助員工應對組織中的情況和環境的變化,甚至更好地預測變化,此時適應性績效便會提高。另一方面,員工了解自身的工作進展后,他們工作的動力和努力程度會提高,并且不確定感知與不安情緒會減弱[8]。在這種狀態下,員工更有內在動機去解決工作中遇到的復雜問題,樂于尋找問題解決的多元辦法,這能顯著提高解決動態問題的效率,進而有利于適應性績效的提升。由此本研究提出假設:

假設2 信息通信技術要求通過進展感知對員工適應性績效產生正向影響。

3.技術入侵的中介作用

技術入侵指的是信息技術入侵員工工作與生活的程度,即員工必須持續在線以至于感到難以從技術和工作中解脫出來[20]。Tarafdar等[20]的研究表明,員工使用信息技術開展工作是引發技術入侵的主要來源;Wu等[11]指出,員工頻繁學習新技術或在非工作時間使用信息技術辦公會導致技術入侵,進而使員工產生工作焦慮感;Pfaffinger等[21]研究表明,技術入侵會降低員工的幸福感與績效水平?？梢?信息通信技術要求引發的技術入侵對員工的工作態度與表現存在消極影響,但鮮有文獻從技術入侵的角度對員工適應性績效形成的過程機制進行探討。

根據社會信息加工理論的觀點,信息技術傳遞的信息會激活員工的社會信息處理過程[7]。首先,信息技術使員工隨時會接收到工作信息,并且需要及時處理與回復[6]。這些信息要求員工持續保持在線狀態,員工會感到難以從工作中脫離[21],進而技術入侵感會增強。其次,信息技術可以記錄員工的訪問軌跡與檢索歷史,并且還可以智能分析員工在網絡環境中的想法[6],組織通過這些功能能夠監督員工的日常行為,這讓員工感覺隱私權遭受威脅,技術入侵感隨即提高。最后,一些應用軟件生命周期短,信息系統更新速度快,員工需要頻繁學習新的技術以跟上數字化工作的步伐[22]。于是員工會感到信息技術額外占用了時間與精力,并且萌生被技術束縛的感覺,技術入侵感便會提高。

同時,社會信息加工理論還指出,員工處理信息后形成的感知會影響其隨后的行為表現[7]。一方面,技術入侵意味著員工時刻與工作保持聯系,這種持續的連接迫使員工專注于當前收發信息的操作任務,不斷消耗著員工的精力[10]。于是,員工正常的工作節奏被打亂,難以將注意力重新聚焦到原先的任務上,從而無暇應對實際工作中復雜多變的問題[23],面對突發事件的適應性隨即降低。另一方面,員工感到技術入侵后會產生焦慮、緊張等負面情緒,對工作也會心生不滿[11]。在負面情緒的驅使下,員工的認知靈活性受損[24],即難以通過認知范圍的擴大來實現對已有資源的創造性利用,進而不能很好地應對組織中的動態情況,不利于適應性績效的提升。由此本研究提出假設:

假設3 信息通信技術要求通過技術入侵對員工適應性績效產生負向影響。

4.聚焦過去的調節作用

聚焦過去指個體對過去經歷的重視程度[13]。關于聚焦過去的研究大多集中在其后效研究方面,Muro等[25]指出,聚焦過去會使個體產生焦慮情緒,進而降低幸福感;Zacher[26]的研究表明,較多關注過去的員工不利于核心自我評價。此外,還有少量研究關注聚焦過去所發揮的邊界作用,Shipp等[13]指出,員工聚焦過去能夠調節現有工作特征(如工作自主性)對員工工作滿意度的影響,這是由于員工會將過去的工作特征與當前進行對比。由此可見,聚焦過去會影響工作特征的有效性?，F有研究還表明,信息通信技術要求對員工的影響作用會受到下屬特征的影響[3],但尚未關注聚焦過去所發揮的邊界作用。

根據社會信息加工理論,過去的工作經歷會影響個體對當前工作信息的意義建構與解釋[7]。聚焦過去的員工受傳統工作要求的影響較大,這類員工會無意識地將現有工作經歷與傳統的工作經歷相聯系,并使用過去的信息來評估當前的工作要求[14]。具體而言,信息通信技術要求改變了員工與組織的互動方式,信息技術提供了信息傳遞的線上渠道,但聚焦過去的員工獲取信息的方式和與領導溝通的習慣傾向于線下。信息技術給員工帶來的便利不易被這類員工捕捉,反而會被其解讀為一種負擔[14]。于是這類員工對線上消息以及任務反饋情況的反應靈敏度會下降,不利于其對自身工作進展的把握。此外,聚焦過去的員工習慣于采用傳統的工作方式開展工作,在信息通信技術要求下,這類員工與過去相比會更容易感到信息技術給工作和生活帶來的干擾,進而技術入侵感會更強烈。由此本研究提出假設:

假設4a 聚焦過去在信息通信技術要求與進展感知之間存在負向調節作用;

假設4b 聚焦過去在信息通信技術要求與技術入侵之間存在正向調節作用。

在上述假設的基礎上,本研究進一步提出被調節的中介效應假設。根據社會信息加工理論,員工通過解讀信息技術帶來的工作信息形成相應感知,進而塑造其后續工作表現。但由于員工對過去的關注程度不同,其對信息的提取與處理存在區別,后續的行為也會發生變化。信息技術為信息傳遞提供了線上渠道,但聚焦過去的員工更樂于在線下接收信息,線上獲取信息的便利難以對其產生影響。因此,這類員工對工作進展的把握程度會下降,工作中存在更多未知狀況干擾其后續工作,其適應性績效隨之下降。信息技術向員工傳遞了“隨時待命”的信息,在傳統工作方式的影響下,聚焦過去的員工更易將此信息解讀為信息技術對工作與生活的侵入。于是,技術入侵帶來的持續損耗感不利于提高員工的認知靈活性與適應性能力,適應性績效便會下降。由此本研究提出假設:

假設5a 聚焦過去負向調節進展感知在信息通信技術要求與員工適應性績效之間的中介作用,即員工聚焦過去的程度越強,進展感知在信息通信技術要求與員工適應性績效之間的中介作用越弱;

假設5b 聚焦過去正向調節技術入侵在信息通信技術要求與員工適應性績效之間的中介作用,即員工聚焦過去的程度越強,技術入侵在信息通信技術要求與員工適應性績效之間的中介作用越強。

綜上所述,本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究方法

1.研究樣本與數據收集

本研究依托電子問卷發放平臺Credamo見數進行問卷調研,樣本數據來源于全國的企業與機構,涵蓋服務業、制造業等行業。為減少同源方法偏差的影響,本研究采用多時點方式調研。在正式調研之前,通過見數平臺發布招募被試的通知,通知內容包括被試需要參加多階段的調研以及完成調研后所能得到的報酬數額。之后,見數平臺對參與報名的被試發放問卷。最后,每個階段調研結束后,被試都會被分配16-18元的報酬,完成三階段調研之后,被試還可以抽取2-20元不等的紅包。利用該電子問卷發放平臺進行調研已獲得管理研究領域的認可[27]。

本次調研第一階段投放710份問卷,共收回655份有效問卷;第二階段,于四周后向參加第一階段調研的對象發放第二階段問卷,共收回600份有效問卷;第三階段,于四周后向參加第一、第二階段的調研對象發放第三階段問卷,共收回574份有效問卷,回收率為80.84%。其中,在性別方面,男性占比41.81%,女性占比58.19%;在年齡方面,25歲及以下占比17.24%,26-35歲占比71.95%,36-45歲占比8.01%,46歲及以上占比2.8%;在受教育程度方面,大專及以下占比9.58%,本科占比77.00%,碩士占比11.84%,博士及博士后占比1.58%;在婚姻狀況方面,未婚占比72.82%,已婚占比27.18%。

2.變量測量

本研究主要變量的測量均采用國外成熟量表。測量時使用李克特五點記分法,1到5表示“非常不符合”到“非常符合”。

信息通信技術要求的測量采用Park等[12]的4條目量表,代表性題項包括“組織要求我隨時保持聯系(如通過手機、短信)”等。該量表的Cronbach’α系數為0.836。

進展感知的測量采用Ock[28]的做法,使用單題項測量進展感知,該題項為“我能感知到我的工作進展程度”。

技術入侵的測量采用Tarafdar等[20]的4條目量表,代表性題項包括“我覺得工作中所使用的電子信息技術干擾了我的生活”等。該量表的Cronbach’α系數為0.851。

聚焦過去的測量采用Shipp等[13]的4條目量表,代表性題項包括“我經?；叵肫鹕钪幸呀洶l生的事情”等。該量表的Cronbach’α系數為0.932。

適應性績效的測量采用Griffin等[29]的9條目量表,代表性題項包括“我能夠很好地適應任務內容的變化”等。該量表的Cronbach’α系數為0.716。

控制變量。為了避免人口統計學變量對相關變量的影響,本研究將員工的性別、年齡、受教育程度、婚姻狀況作為控制變量。

四、數據分析及結果

1.同源方法偏差檢驗

本研究采用Harman單因子分析法進行同源方法偏差檢驗。Harman單因子分析的結果顯示,主成分分析得出的最大特征根因子解釋了整體變異量的18.948%,小于40%。因此本研究所使用數據的同源方法偏差問題并不嚴重。

2.變量的區分效度檢驗

為了檢驗關鍵變量間的區分效度,本研究利用Mplus8.3軟件進行了驗證性因子分析。進展感知采用的是單題目測量,因此本研究并未將此變量放入驗證性因子分析當中。結果表明四因子模型各項指標擬合最佳。因此,本研究變量的區分效度符合要求。

3.描述性統計與相關性分析

據相關性分析的結果,信息通信技術要求與進展感知(r=0.082,p<0.05)、技術入侵(r=0.419,p<0.01)之間均存在顯著的正相關關系;信息通信技術要求與適應性績效(r=0.044,p>0.05)之間的正相關關系不顯著;進展感知與適應性績效(r=0.248,p<0.01)之間存在顯著的正相關關系;技術入侵與適應性績效(r=-0.283,p<0.01)之間存在顯著的負相關關系。

4.主效應和中介效應分析

本研究使用Mplus8.3構建結構方程模型進行分析。假定理論模型中信息通信技術要求對員工適應性績效不存在直接效應;嵌套模型在理論模型的基礎上增加直接效應;替代模型中不存在中介效應,信息通信技術要求、進展感知、技術入侵均直接影響員工適應性績效。理論模型、嵌套模型、替代模型各擬合指標如表1所示。

表1 理論模型、嵌套模型和替代模型各擬合指標的比較

本研究采用卡方差異檢驗的方法比較理論模型與嵌套模型。與嵌套模型相比,理論模型的卡方值未發生顯著變化(△χ2(1)=2.081,p>0.05),這說明增加信息通信技術要求到員工適應性績效的直接路徑并不能顯著改善模型。此外,本研究通過貝葉斯信息準則(BIC)來比較理論模型與替代模型,當△BIC>10 時,BIC較小的模型更優。理論模型的BIC為27848.066,替代模型的BIC為27971.861,△BIC=123.795,說明理論模型優于替代模型。綜上,本研究采用理論模型進行進一步分析。

模型路徑分析結果如圖2所示,對性別、年齡、受教育程度、婚姻狀況進行控制后,信息通信技術要求對進展感知(β=0.487,p<0.01)、技術入侵(β=0.392,p<0.001)存在顯著的正向影響,進展感知(β=0.746,p<0.01)、技術入侵(β=-0.359,p<0.001)分別對員工適應性績效產生顯著影響。本研究使用Mplus8.3進行了Bootstrap檢驗。分析結果如表2所示,Bootstrap運行2000次的結果表明,總效應在95%水平上的置信區間為[0.016,0.260],不包括0,效應值為0.138;進展感知的中介效應在95%水平上的置信區間為[0.114,0.337],不包括0,效應值為0.225;技術入侵的中介效應在95%水平上的置信區間為[-0.137,-0.038],不包括0,效應值為-0.087。因此假設1、假設2、假設3得到驗證。

表2 中介效應bootstrap檢驗結果

5.調節效應分析

本研究采用潛調節結構方程模型法檢驗聚焦過去的調節效應,構建了有調節的中介模型(如圖2)與基準模型(不含交互項)。由于Mplus在執行LMS時無法提供常用的CFI、TLI等擬合指標,因此可以通過AIC和似然比對模型擬合情況進行檢驗。與基準模型(AIC=27433.119,Log Likelihood=-13623.559,df=93)相比,有調節的中介模型(AIC=27419.208,Log Likelihood=-13614.604,df=95)AIC減少了13.911,表明有調節的中介模型擬合指標有所改善。同時,本研究基于-2LL進行卡方差異檢驗。結果表明,與基準模型相比,有調節的中介模型自由度增加2,-2LL的卡方差異顯著增加26.918,這說明有調節的中介模型優于基準模型。

Mplus8.3運行結果如圖2所示。對性別、年齡、受教育程度、婚姻狀況進行控制后,信息通信技術要求與聚焦過去的交互項對進展感知(β=-0.241,p<0.05)和技術入侵(β=0.149,p<0.01)的影響顯著,說明聚焦過去分別調節了信息通信技術要求與進展感知、技術入侵的關系,假設4a假設4b得到驗證。為進一步解釋調節效應,本研究繪制了調節效應檢驗圖,如圖3、圖4所示。

圖2 SEM路徑分析

圖3 聚焦過去在信息通信技術要求與進展感知關系間的調節效應圖

本研究運用Mplus8.3的Bootstrap方法檢驗被調節的中介效應,Bootstrap運行2000次的結果如表3所示。在高低聚焦過去兩種情況下進展感知的中介效應差異值為-0.220,置信區間為[-0.363,-0.077],不包含0;在高低聚焦過去兩種情況下技術入侵的中介效應差異值為-0.066,置信區間為[-0.123,-0.008],不包含0。由此,假設5a和假設5b得到了驗證。

圖4 聚焦過去在信息通信技術要求與技術入侵關系間的調節效應圖

此外,在低聚焦過去情況下,信息通信技術要求對員工適應性績效的總效應值為0.281,置信區間為[0.096,0.466],不包含0;在高聚焦過去情況下,總效應值為-0.005,置信區間為[-0.090,0.080],包含0;在高低聚焦過去兩種情況下總效應差異值為-0.286,置信區間為[-0.441,-0.131],不包含0。結果表明組織向聚焦過去程度較低的員工提出信息通信技術要求更加合適。

6.模糊集定性比較分析

本研究的校準變量包括信息通信技術要求、技術入侵、進展感知、聚焦過去、員工適應性績效,設定90%、10%及交叉點50%的標準,將全部變量的原始數值轉化為[0,1]的隸屬值。由表4可知,員工適應性績效前因變量的一致性指數和覆蓋率均低于0.9的標準,這說明各單獨變量均不構成結果的絕對必要條件,需要進一步分析員工適應性績效的前因構型。

表3 被調節的中介作用檢驗結果

表4 必要條件分析

本研究將一致性閾值設定為0.8,可接受的個案數設為1。員工適應性績效共存在一種前因構型,該前因構型的單獨一致性超過0.8的標準,具有較強的解釋力度。構型為“信息通信技術要求存在,聚焦過去缺失,進展感知存在,技術入侵缺失”。該前因構型表明,聚焦過去程度較低的員工,在信息通信技術要求下,技術入侵感會減弱,進展感知會增強,進而有利于提高適應性績效,這與本研究理論假設一致。

五、研究結論與討論

1.研究結論

本研究基于社會信息加工理論視角,探索信息通信技術要求對員工適應性績效的影響機制與邊界條件。實證研究結果顯示:信息通信技術要求正向影響員工適應性績效;信息通信技術要求通過進展感知對員工適應性績效傳遞正向影響;信息通信技術要求通過技術入侵對員工適應性績效傳遞負向影響;聚焦過去在信息通信技術要求與進展感知之間存在負向調節作用,進而削弱了進展感知的中介效應;聚焦過去在信息通信技術要求與技術入侵之間存在正向調節作用,進而強化了技術入侵的中介效應。此外,模糊集定性比較分析結果顯示:高適應性績效存在一種前因構型,該構型為“信息通信技術要求存在,聚焦過去缺失,進展感知存在,技術入侵缺失”。模糊集定性比較分析的結果進一步證實了上述觀點。

2.理論貢獻

首先,本研究豐富了信息通信技術要求的后效研究成果與適應性績效的前因機制研究?？紤]到工作特征或工作經歷對員工績效不可忽視的影響效力,研究者逐漸從關注個體差異、領導特征等因素對員工適應性績效的影響,轉而兼顧工作經歷或工作要求的影響。然而,在新時代背景下組織提出的信息通信技術要求對員工適應性績效會產生何種影響,現有研究并未探討。本研究考察并驗證了信息通信技術要求會正向影響員工適應性績效,拓展了相關理論研究。

其次,本研究基于社會信息加工理論提出一種整合性的框架,同時把信息通信技術要求的積極、消極兩面影響都得以展現?，F有研究多從單一路徑探討信息通信技術要求的作用機制。本研究從社會信息加工理論的角度,證實了信息通信技術要求不僅會帶來積極作用(提高進展感知),也會帶來消極結果(增加技術入侵),為信息通信技術要求及其作用的相關研究提供了整合視角。

再次,本研究結合個體差異視角深化了對信息通信技術要求與員工適應性績效之間權變關系的理解。研究發現聚焦過去的員工會增加信息通信技術要求帶來的劣勢并降低其優勢,這幫助我們清晰理解組織向何種員工提出信息通信技術要求的效果更佳。研究結論為信息通信技術要求與員工適應性績效的關系積累了邊界條件。

最后,本研究在定量分析的基礎上增加了模糊集定性比較分析,從而彌補了傳統定量分析對變量因果關系解釋力不足的問題。模糊集定性比較分析的結果支持本研究提出的假設,該方法的引入增強了研究結論的科學性。

3.實踐啟示

首先,組織管理者應在組織內積極推行信息通信技術要求以提高員工適應性績效。例如:組織要求員工多使用信息技術開展工作、員工業務流程均在數字化平臺上運行等等。但組織在管理實踐中需注意何時以及如何提出信息通信技術要求,避免該工作要求的潛在消極影響。

其次,組織管理者需要設法提升員工對工作進展的把握程度。例如:管理者為員工創造更多線上或線下獲取工作信息的便利條件、定期舉行員工任務進度討論會、及時向員工反饋工作任務的完成情況等等。

再次,組織管理者應采取措施降低技術入侵,如避免因員工非工作時間未及時回復消息而責備員工、減少通過信息技術對員工進行非必要監督、避免把員工工作數據報告直接作為績效考核的標準等等。

最后,組織在提出信息通信技術要求時需考慮員工對過去工作經歷的重視程度。在招聘階段,組織可以利用心理測驗等方式識別聚焦過去的員工;在任用階段,組織可以讓聚焦過去的員工更多地承擔傳統工作任務;在培訓階段,領導可以為員工提供相關的培訓項目,幫助員工培養長遠眼光,同時加強與員工的交流,在溝通過程中引導員工向前看。

4.不足與展望

首先,本研究雖分時點進行調研,但并未采用領導員工配對的方式獲取數據,未來研究可以在此方面進行改進,更好地避免共同方法偏差對研究結論的影響。其次,本研究基于社會信息加工理論分析了進展感知與技術入侵的中介作用,但是并未識別其它潛在的作用機制,未來研究可以嘗試從其他視角出發繼續進行探究。最后,本研究僅考慮了聚焦過去的調節作用,然而信息通信技術要求的影響作用不僅受到個體特征的影響,還會受到組織環境因素的影響。因此,未來研究可以考慮將個體時間價值觀、情境因素以及二者交互作用同時作為調節變量進行探索。