“領導-下屬”感知職業使命一致性對警察踐行職業使命的影響機制

周 潔

（四川警察學院警察管理系 四川 瀘州 646000）

1 引言

打擊違法犯罪、維護社會安全穩定是黨和國家賦予人民警察的職責使命。長期以來，公安隊伍牢記并身體力行地踐行這一職業使命，為保護人民群眾的生命和財產安全做出了巨大貢獻，是和平年代犧牲最多、奉獻最大的一支隊伍。從感知職業使命到踐行職業使命是個體職業發展的不同階段，感知職業使命強調個體在特定領域體驗到的強烈激情和動力，踐行職業使命則是個體從擁有職業使命到獲得積極工作和生活結果的必經之路[1]425。然而，理論研究和實踐表明，個體感知到職業使命并不一定有機會或愿意踐行職業使命[2]。因此，在當前全社會倡導“不忘初心、牢記使命”的新時代背景下，如何激發警察的職業使命感并促使其積極踐行之，已成為當前學界和警界十分關注的研究主題。

工作使命理論明確闡述了個體能否踐行職業使命不僅受自身感知職業使命水平的影響，還與個體-環境的匹配程度有關[1]428，而領導因素正是職場環境中的重要組成部分。盡管目前尚無學者直接考察領導感知職業使命對下屬踐行職業使命的影響，但研究發現領導作為下屬工作行為的直接影響者，其領導風格（如變革型領導、魅力型領導和自我犧牲型領導）和高質量的上下級關系，會通過發揮領導的角色榜樣效應向下屬傳遞積極的職業認知[3]997，并與下屬的職業價值觀形成一致[4]，進而促進其踐行職業使命。然而，已有研究并未考察領導與下屬各自感知職業使命水平如何耦合影響其工作認知、態度和行為，但在研究中指出這是未來研究的方向[5]。據此，本研究將考察“領導-下屬”感知職業使命一致性對下屬踐行職業使命的影響。

此外，根據工作使命理論，感知職業使命如何轉化為踐行職業使命之間還存在一系列復雜的過程機制[1]424，這為深入理解“領導-下屬”感知職業使命一致性如何促使下屬踐行職業使命提供了理論視角。已有研究表明，當領導和下屬在認知、態度、動機、交換關系等方面達成一致時，這種同質性會通過工作意義、職業認同和職業承諾等的中介機制影響踐行職業使命[1]428。職業身份認同作為一種復雜的心理結構和行為傾向，是個體對職業身份認知和評價的表征，既受到個體與領導匹配的影響，還會進一步促使個體表現出與職業角色認知一致的行為[6]，如增加工作投入、親社會行為和踐行職業使命等。為此，本研究還將納入職業身份認同這一個體認知變量，考察其在“領導-下屬”感知職業使命一致性與踐行職業使命間的中介作用。

2 理論基礎與研究假設

2.1 感知職業使命及其匹配情況

職業心理學家將“使命”一詞引入職業領域，從多角度提出了“職業使命感”的概念并開發了相應的測量工具，但至今尚未達成一致。目前，學者們普遍認同職業使命感是一種超越自我，受利他價值觀和目標驅動，在某個領域踐行人生目的和意義的多維度心理構念[7]244。在組織中，領導是下屬職業認知和行為的直接影響者，但由于領導和下屬在成長環境、人生經歷、知識經驗等方面的差異，會導致二者在職業認知和行為表現上有所不同。因此，有必要從雙元視角考察“領導-下屬”感知職業使命一致性對下屬職業身份認同和踐行職業使命的影響機制。綜上，本文基于組織管理實踐和已有上下級匹配研究，根據高低水平將領導和下屬的感知職業使命分為四種情況：①低領導-低下屬；②高領導-低下屬；③高領導-高下屬；④低領導-高下屬，如圖1 所示。

圖1 “領導-下屬”感知職業使命的匹配情況

2.2 “領導-下屬”感知職業使命一致性與踐行職業使命的關系

踐行職業使命是指個體存在職業使命并在目前從事的相關工作中得以體現的程度[8]53。在中國高權力距離的組織情境中，領導的職業認知、態度和行為等會在與下屬的互動中直接或間接地對下屬產生不同程度的影響，已有研究理論為此提供了理論依據。一方面，基于工作使命理論，個體感知職業使命可以通過工作滿意度、職業承諾等傳遞機制影響職業使命踐行行為，這也適用于警察組織情境。具體而言，當領導和下屬都感知到高水平的職業使命時，他們對“打擊違法犯罪行為，維護社會安全穩定，保障人民生命財產安全”的職業價值觀具有高度的相似性，這有助于激發下屬的內在工作動機，增加其工作投入和職業承諾，進而促進其踐行職業使命。另一方面，根據社會信息加工理論[9]，感知到高職業使命的領導會在日常工作中以身作則地踐行警察的職業使命，并給下屬樹立良好的行為榜樣。而當下屬也感知到較高的職業使命時，不僅為其自主踐行職業使命提供了原始的內在動力，他們還會在與領導的人際互動中認同、模仿、追隨領導的職業認知和行為，從而積極自主地踐行職業使命[10]?？梢?，在“高領導-高下屬”感知職業使命一致時，這種上下級“志同道合”的同質性會產生積極的協同效應，增強上下級互信，在組織中形成良好的感知和踐行職業使命氛圍，進而促使下屬踐行職業使命。相反，在“低領導-低下屬”職業使命一致的情況下，雖然領導和下屬的職業認知和行為也具有相似性，但由于下屬自身缺乏感知和踐行職業使命的內在動力與激情，領導也不能為下屬樹立良好的角色榜樣來鼓勵和影響下屬踐行職業使命。因此，在這種上下級感知職業使命雙低的匹配情況下，下屬踐行職業使命的可能性較低。據此，提出如下假設：

H1a：相較于“低領導-低下屬”感知職業使命一致，在“高領導-高下屬”感知職業使命一致的情況下，下屬踐行職業使命的水平更高。

在“高領導-低下屬”感知職業使命不一致情況下，雖然領導具有強烈的職業使命感，更可能在工作中以身作則，并高度期望、鼓勵和督促下屬踐行職業使命。但領導僅是期望的發送者，是否接受并實踐職業使命主要由下屬自己決定。此時，由于下屬自身缺乏內在動力，很可能出現上級積極號召下屬卻不為所動的“一廂情愿”現象。同時，由于領導期望和下屬實際表現之間存在一定落差，這可能會引發領導對下屬的消極評價，負向影響領導-成員關系，長此以往領導也會減少對下屬的資源支持，更不利于下屬踐行職業使命[11]。相反，在“低領導-高下屬”感知職業使命不一致情況下，盡管領導自身感知職業使命的水平較低，下屬通過領導的角色和行為示范進而增加自身感知和踐行職業使命的機會較少，但下屬自身具有較強的職業角色期望和清晰的職業目標，他們受到強烈的職業信念、內在動機和工作激情驅動，也能在工作中體驗到警察作為“人民的安全衛士”的職業意義感和價值感，進而積極踐行職業使命，更好地維護社會安全穩定，服務人民群眾。并且，領導視此情況也會基于互惠原則，尊重、認可下屬的工作態度和行為并提供相應的內外部支持資源，以緩沖期望與實際落差對下屬踐行職業使命的不良影響。據此，提出如下假設：

H1b：相較于“高領導-低下屬”感知職業使命不一致，在“低領導-高下屬”感知職業使命不一致時，下屬踐行職業使命的水平更高。

如前文所述，與“低領導-低下屬”感知職業使命相比，當“領導-下屬”感知職業使命不一致性增加時更能促進下屬踐行職業使命。首先，在“高領導-低下屬”感知職業使命不一致加劇的情況下，即隨著領導感知的職業使命越強，其對作為警察的職業期待和目標越清晰，對自身和下屬的職業角色認知和行為期待也越高[12]，更愿意為組織發展做出犧牲。此時，在高權力距離的中國文化和高度強調服從的警察組織情境中，即使下屬感知的職業使命水平較低，可能表現出榜樣權威屬性[13]，在面對組織和領導分配的明確任務時也必須加以執行，尤其是在發生影響社會安全穩定，危及人民群眾生命財產安全等情況下更可能遵從領導發出的職業角色和行為期待?？梢?，隨著“高領導-低下屬”感知職業使命不一致性增加，也會促使下屬承擔警察的責任，踐行職業使命。其次，在“低領導-高下屬”感知職業使命不一致加劇的情況下，即隨著領導感知職業使命水平越低，下屬感知職業使命水平越高，領導在工作中可能會高度放權于下屬，增加對下屬的信任。此時，隨著下屬對自身職業角色和行為的期望逐漸增強，他們不僅受強大內在驅動會自愿增加工作投入，還能在工作中享有較大的自主權來施展自己的職業抱負，這有助于增強個體在工作中的意義感和價值感，從而積極踐行職業使命。最后，在“低領導-低下屬”感知職業使命一致情況下，可能出現領導既不放心放權于下屬，也不能給下屬樹立良好的角色榜樣，而下屬感知的職業使命不足，其踐行職業使命的內在牽引力也較弱，故其踐行職業使命的水平較低。據此，提出如下假設：

H1c：“領導-下屬”感知職業使命不一致與下屬踐行職業使命呈U型關系，即隨著二者感知職業使命不一致性增加，下屬踐行職業使命的水平更高。

2.3 “領導-下屬”感知職業使命一致性與職業身份認同的關系

職業身份認同是指個體對自身作為特定職業角色成員的定義[14]，與個體的職業角色定位有關，既涵蓋了個體對職業準則、義務和他人對職業的期望與歸屬，還強調個體對職業身份的歸屬感。已有研究表明，個體的職業身份認同不僅受到文化、組織、領導和職業特征的影響[15]，還與個體的自我職業認知和動機有關[16]。因此，領導與下屬的職業使命感分別作為個體外在和內在因素，二者的匹配度也可能對下屬的職業身份認同產生影響。具體而言，在“高領導-高下屬”感知職業使命一致的情況下，上下級塑造了相似的職業角色認知與行為期待，這種同頻共振的狀態可以有效避免下屬在職業生涯探索過程中可能造成的資源損耗，降低因二者不一致導致角色沖突的可能性。同時，領導在工作中不計個人得失、勇于擔當、強烈的利他動機等角色榜樣及自身積極的職業價值感和意義感[3]998，有助于直接或間接地加深下屬對職業身份及其應有的責任義務的理解。此時，具有較高職業使命感的下屬會與領導的價值觀和角色定位形成一致性，出于對領導的認同和信任[17-18]，會更愿意積極內化并遵從領導對其發出的職業角色期望，進而強化其職業身份認同。相反，在“低領導-低下屬”感知職業使命一致情況下，下屬自身既缺乏對職業身份及其應有之義的深刻認識，也不能積極回應他人和社會對其警察職業身份的積極期待，在職業中的價值感和意義感體驗不足，還缺少領導這一外在積極榜樣的引導作用，此時，雙方都缺少清晰的職業目標和歸屬，故不利于增強下屬的職業身份認同。據此，提出如下假設：

H2a：相較于“低領導-低下屬”感知職業使命一致，在“高領導-高下屬”感知職業使命一致時，下屬的職業身份認同水平更高。

在“高領導-低下屬”感知職業使命不一致的情況下，領導對其職業目標和組織發展具有清晰的認識和較高的期待，他們更愿意通過在工作中以身作則、敢于擔當來為下屬樹立角色和行為榜樣，向下屬傳遞出相應的職業角色認知和行為要求，但下屬自身對職業身份和目標缺乏深刻理解，不能在職業中充分體驗到意義和價值感。此時，領導發出的角色和行為期待與下屬自身的職業信念存在偏差，領導的單向期待和要求不僅不能有效改變下屬對職業的認識和歸屬，而且還可能因此導致角色沖突和上下級關系緊張[19]，甚至可能誘發下屬的離職意向，故其職業身份認同度較低。相反，在“低領導-高下屬”感知職業使命不一致情況下，領導對下屬傳遞的角色期待較低，而下屬超出領導預期的職業認知和行為反饋則會增加領導提供組織支持的可能性，補充心理資源，彌補上下級職業認知偏差帶來的資源損耗。同時，下屬自身對職業角色和責任義務的深刻覺知會主動建立職業身份的自我同一性、歸屬感和意義感，進而增強職業身份認同。因此，提出如下假設：

H2b：相較于“高領導-低下屬”感知職業使命不一致，在“低領導-高下屬”感知職業使命一致時，下屬的職業身份認同水平更高。

綜上所述，與“低領導-低下屬”感知職業使命一致相比，當不一致性增加時，下屬的職業身份認同感更強。首先，在“高領導-低下屬”感知職業使命不一致增加的情況下，雖然下屬感知的職業使命較低，但高職業使命感的領導會為了實現職業目標和組織發展不計個人回報，勇于付出，并且向下屬傳遞出正式和非正式的工作期望。上述積極的價值和行為輸出，雖然短時間內不能有效激發下屬的職業使命感，但長期的耳濡目染也會潛移默化地增強下屬對領導和職業的積極認知，作為對領導的認可和回饋，下屬會重新審視個人與職業和組織的關系，激活職業賦予的使命感和自我價值實現的高層次需要[20]，這種認識上的積極轉變可以拓寬下屬職業身份認知的邊界廣度，從而促進其職業身份認同[3]999。其次，當“低領導-高下屬”感知職業使命不一致增加時，雖然領導給予的關注和期望較少，塑造的榜樣效應較低，但隨著下屬感知的職業使命不斷增加，其自身主動為他人和社會服務的使命責任較強，在日常工作中體驗到的意義感和價值感也越強。Zhang等的研究發現支持了這一推論，即當上下級不匹配時，與領導帶來的外在影響相比，下屬的個體特征和感知水平對其認知和行為的影響更顯著[21]。最后，在“低領導-低下屬”感知職業使命一致情況下，上下級對職業目標和發展更多表現出“無為”狀態，領導對自己和下屬的期望較低，其自身的表率作用發揮較小，下屬也不愿積極主動地適應職業環境，構建自我職業認知。因此，個體內外動機乏力不能有效增強下屬的職業身份認同。據此，提出如下假設：

H2c：“領導-下屬”感知職業使命不一致與下屬的職業身份認同呈U型關系，即隨著二者不一致性增加，下屬的職業身份認同水平隨之提高。

2.4 職業身份認同的中介作用

角色認同理論認為，個體對職業角色的認知和認同會對其角色行為產生重要影響[3]998，即職業身份認同需要與之相對應的角色行為來維持和驗證，如踐行職業使命。具體而言，職業身份認同較強的下屬，他們對職業身份給自己帶來的價值感、歸屬感、自豪感和行為認同感越高，為實現認知與行為的一致性，他們更善于識別和抓住有利機會來完成與職業角色相關的任務，會自愿增加時間和精力投入工作，積極地表現出與職業身份一致的行為。相反，職業身份認同較弱的下屬，他們對組織和職業的目標認識較模糊，對自身的職業角色和行為要求也不高，在職業中借助內外資源認識“我是誰”并以此調整和實現職業身份、認知與行為匹配的主動性意愿較低?？梢?，下屬的職業身份認同水平可有效預測其踐行職業使命的行為。據此，基于假設1a至2c提出如下假設：

H3：職業身份認同在“領導-下屬”感知職業使命一致性與踐行職業使命關系間起中介作用。

綜上，構建出本研究的理論模型，如圖2所示。

圖2 理論模型

3 研究方法

3.1 研究對象

本研究采用整群抽樣法對參加在職培訓的564名警察發放并回收問卷，在剔除漏答、未答等無效問卷后共獲得有效問卷543份，問卷有效回收率為96.3%。其中，男性占80.1%（435人），女性占19.9（108人）；年齡20~25歲占42.7%（232人），26~30歲占47.0%（255人），31歲及以上占10.3%（56人）；警齡2年以下者占70.5%（383人），2~5年者占27.8%（151人），6年及以上者占1.7%（9人）。

3.2 研究工具

感知職業使命。感知職業使命采用Dik等人開發的職業使命感量表[7]260，共2個題目，分為領導和下屬兩個版本，各2個題項。如“我很清楚作為一名警察的職業使命”和“我的領導很清楚作為一名警察的職業使命”。采用Likert 5點計分法，“1”至“5”分別代表“非常不符”到“非常符合”。本研究中，領導和下屬感知職業使命量表的Cronbachs’α系數分別為0.93、0.85。

踐行職業使命。采用Duffy等開發的踐行職業使命量表[8]53，共6個條目，如“我有機會踐行職業使命”。采用Likert 5點計分法，“1”至“5”分別代表“非常不符”到“非常符合”。該量表的Cronbachs’α系數為0.93。

職業身份認同。采用Welbourne和Paterson編制的角色認同感量表中的職業身份認同維度的4個條目[22]。如“我會閱讀、瀏覽與警察職業相關的信息”。采用Likert 5點計分法，“1”至“5”分別代表“非常不符”到“非常符合”。該量表的Cronbachs’α系數為0.87。

控制變量。根據已有研究發現，本研究將性別、年齡和警齡作為協變量加以控制。

3.3 數據分析

首先，采用Amos 25.0進行效度和共同方法偏差檢驗。然后采用SPSS 24.0進行描述性統計、多項式回歸和響應面分析。

其次，根據Edwards和Parry的建議[23]，采用多項式回歸分析和響應面分析法來檢驗假設H1~H2。即將中心化后的領導感知職業使命（LPC）與下屬感知職業使命（SPC）、領導感知職業使命的平方項（LPC2）、領導與下屬感知職業使命的乘積項（LPC×SPC）、下屬感知職業使命的平方項（SPC2）放入回歸方程，預測踐行職業使命如式（1）所示，職業身份認同如式（2）所示。然后計算回歸方程的回歸系數和響應面沿著一致性線（LPC=SPC）與不一致性線（SPC=- LPC）的斜率及曲率。

最后，根據Edwards和Cable的建議[24]，采用集區變量（Block）分析法來檢驗中介效應（H3）。即將5項式回歸系數乘以其對應變量的原始值后加總形成一個集區變量，再以集區變量為自變量，職業身份認同為中介變量，踐行職業使命為結果變量進行回歸，采用PROCESS宏程序中的Bootstrap法（重復抽樣2000次）進行中介效應檢驗。

4 研究結果

4.1 效度與共同方法偏差檢驗

驗證性因子分析結果顯示，單因子模型擬合指數（χ2/df=22.009，RMSEA=0.197，GFI=0.699，TLI=0.675，CFI=0.725）最差。同時，測量模型的擬合指數（χ2/df=4.654，RMSEA=0.082，GFI=0.924，TLI=0.944，CFI=0.956）最優且顯著優于其他競爭模型。各變量的平均方差萃取量（AVE）在0.63~0.86之間（＞0.5），組合信度（CR）在0.86~0.94之間（＞0.7），平均方差萃取量的平方根值均大于各變量與其他變量的相關系數。以上表明本研究不存在顯著的共同方法偏差問題，且各變量具有較好的區分效度和收斂效度。

4.2 描述性統計分析

各變量的均值、標準差和相關系數如表1所示。領導感知職業使命與下屬感知職業使命分別與踐行職業使命（r=0.39，p＜0.001；r=0.55，p＜0.001）和職業身份認同（r=0.37，p＜0.001；r=0.54，p＜0.001）正相關顯著；踐行職業使命與職業身份認同（r=0.71，p＜0.001）正相關顯著。

表1 各變量的均值、標準差和相關系數

4.3 假設檢驗

根據Shanock等人的建議[25]，在假設檢驗前，需要統計“領導-下屬”感知職業使命配對情況樣本比例，以此檢驗進行多項式回歸和響應面分析的必要性。分析結果表明，“領導-下屬”感知職業使命一致、“高領導-低下屬”、“低領導-高下屬”的樣本比例分別為49.54%、25.78%、24.68%，均大于臨界值10%。因此，本研究使用SPSS 24.0進行多項式回歸和響應面分析，結果如表2所示。

表2 多項式回歸與響應面分析結果

（1）主效應檢驗。首先，與表2中模型5相比，模型6的R2變化量顯著增加（△R2=0.063，p＜0.001），說明“領導-下屬”感知職業使命與踐行職業使命存在非線性關系。響應面沿著一致線的斜率顯著為正（斜率=0.518，p＜0.001），表明“高領導-高下屬”感知職業使命一致比“低領導-低下屬”感知職業使命一致更能促使下屬踐行職業使命，支持假設H1a。響應面沿著不一致線的斜率顯著為負（斜率=-0.248，p＜0.001），表明相較于“高領導-低下屬”感知職業使命不一致，“低領導-高下屬”感知職業使命不一致更能促使下屬踐行職業使命，支持了假設H1b。由圖3可知，響應面的后角“高領導-高下屬”感知職業使命情況下，踐行職業使命的得分依次高于左角“低領導-高下屬”、右角“高領導-低下屬”和前角“低領導-低下屬”組合，進一步支持了上述假設。沿著不一致線的曲率顯著為正（曲率=0.112，p＜0.05），表明“領導-下屬”感知職業使命不一致與下屬踐行職業使命呈顯著的U型關系，即隨著“領導-下屬”感知職業使命的不一致性增大，下屬踐行職業使命的得分越高，支持假設H1c。

圖3 “領導-下屬”感知職業使命對踐行職業使命的響應面

其次，與表2中模型2相比，模型3的R2變化量顯著增加（△R2=0.068，p＜0.001），說明“領導-下屬”感知職業使命與職業身份認同存在非線性關系。響應面沿著一致線的斜率顯著為正（斜率=0.485，p＜0.001），表明與“低領導-低下屬”感知職業使命一致相比，“高領導-高下屬”感知職業使命一致更能增強下屬的職業身份認同，支持假設H2a。響應面沿著不一致線的斜率顯著為負（斜率=-0.257，p＜0.001），表明相較于“高領導-低下屬”感知職業使命不一致，“低領導-高下屬”感知職業使命不一致更能增強下屬的職業身份認同，支持了假設H2b。由圖4可知，響應面的后角“高領導-高下屬”感知職業使命情況下的職業身份認同感最強，依次高于左角“低領導-高下屬”、前角“低領導-低下屬”和右角“高領導-低下屬”組合。沿著不一致線的曲率為正但不顯著（曲率=0.031，p＞0.05），表明“領導-下屬”感知職業使命不一致與下屬的職業身份認同呈U型關系，但并不顯著，即下屬的職業身份認同并未隨著“領導-下屬”感知職業使命不一致的增加而顯著提高，假設H2c不成立。

（2）中介效應檢驗。Bootstrap檢驗發現，集區變量對踐行職業使命（B=0.512，SE=0.059，[95%CI=0.395，0.628]）直接效應的置信區間不包括0，職業身份認同中介效應的95%置信區間（B=0.488，SE=0.046，95% CI=[0.400，0.578]）也不包括0，表明職業身份認同在“領導-下屬”感知職業使命一致性與踐行職業使命關系間的中介效應顯著，中介效應占總效應的48.9%，支持了假設H3。

5 研究結論與討論

本研究基于工作使命、角色認同等多維理論，以警察為研究對象，考察了“領導-下屬”感知職業使命一致性通過職業身份認同對踐行職業使命的作用機制。結果發現，在“領導-下屬”感知職業使命一致情況下，相較于“低領導-低下屬”組合，“高領導-高下屬”組合更能提高下屬的職業身份認同，促使其踐行職業使命。同時，“領導-下屬”感知職業使命不一致與下屬職業身份認同和踐行職業使命呈U型關系，并且與“高領導-低下屬”組合相比，“低領導-高下屬”組合對職業身份認同和踐行職業使命的正向影響更強。此外，職業身份認同中介了“領導-下屬”感知職業使命一致性與踐行職業使命的關系。

5.1 理論貢獻

一方面，本研究從“領導-下屬”一致性的雙元視角考察感知職業使命對職業身份認同和踐行職業使命的影響效果，有助于豐富職業使命領域的相關研究。根據工作使命理論，職業使命感作為一種價值觀，既可以直接影響個體的職業感知、情感和行為，還可以通過上下級價值觀的一致性對其產生影響。目前學者們更多從個體自身出發探究職業使命感對職業認同和踐行職業使命的直接效應，部分學者從個體感知職業使命“為己-助人”的匹配視角，考察了二者一致性對工作幸福感和親組織非倫理行為的影響，但領導感知職業使命這一環境變量，會對下屬的職業身份認同和踐行職業使命產生何種影響尚未得到關注，更鮮見從上下級一致性的角度探討該問題。本研究基于多維理論，打破了既有研究的單一視角，聚焦“領導-下屬”感知職業使命一致性對職業身份認同和踐行職業使命的影響效果，積極回應了學界對從上下級匹配視角研究職業使命感作用的疾聲呼吁[26]，是對感知職業使命與職業身份認同和踐行職業使命關系研究的重要拓展和有益補充。

另一方面，本研究以職業身份認同為切入點，揭示了“領導-下屬”感知職業使命如何轉化為踐行職業使命的過程灰箱，豐富了工作使命理論的研究框架。工作使命理論基于大量實證研究闡釋了個體感知職業使命通過意義感、職業承諾、滿意度、職業認同等中介因素對踐行職業使命的影響機制[1]424，但未考察職業身份認同在上下級感知職業使命一致性影響踐行職業使命的中介作用。本研究認為領導傳遞出的職業角色期待和行為規范會影響下屬對自我身份內的職責認知，進而對其使命行為產生重要影響。通過構建“領導-下屬”感知職業使命一致性影響下屬的職業身份認同，進而轉化為踐行職業使命的傳導機制，不僅從職業使命視角加深了職業身份認同的形成及作用的理論認識，有助于從角色定位角度準確把握二者關系間的內在關聯，拓展感知職業使命影響踐行職業使命的中介機制，也為未來加深理解個體如何從感知職業使命轉化為踐行職業使命的心理過程提供了新的研究思路。

5.2 管理啟示

首先，本研究發現在一致性條件下，“高領導-高下屬”感知職業使命比“低領導-低下屬”匹配更能促進下屬提高職業身份認同和踐行職業使命；在不一致條件下，隨著不一致性增加，下屬的職業身份認同和踐行職業使命水平更高。因此，組織在部門人員搭配時要把握上下級職業使命感、職場精神力[27]等職業認知的“一致性原則”，尤其是在組建成員班子執行特殊任務和重大任務時，應盡可能挑選在職業情感、認知和行為上達成高度共識，均具有較高職業使命感的領導和下屬，充分發揮上下級在任務中的“志同道合”對下屬內化積極職業認知和外化職業行為的溢出效應。同時，也要重視上下級不一致情況下的“互補性原則”，至少應確保領導或下屬一方具有較高職業使命，盡可能避免上下級均抱有“躺平”心態的人員搭配。

其次，本研究發現，與“高領導-低下屬”感知職業使命不一致相比，“低領導-高下屬”感知職業使命更能增強下屬的職業身份認同，增加踐行職業使命行為。其一，組織和領導要高度重視下屬的職業使命感水平，在公開招錄和選拔環節應采用測評和面試等形式，挑選出具有較高職業使命感的人員。其二，在日常教育培訓中，可結合組織實際情況并聘請專業的職業生涯咨詢師和規劃師給予專業的職業生涯規劃輔導，通過樹立角色榜樣和宣傳模范事跡，深入淺出地解讀如何在日常工作中追尋、感知和踐行職業使命。其三，領導還應注重提高上下級交換質量，通過塑造、提升人格魅力，增強業務能力，以及增加上下級之間的良性互動等形式來加深下屬對職業、組織、領導和身份的認同感和歸屬感，增加工作投入，提高工作重塑水平并積極踐行職業使命。其四，根據雙因素理論，組織和領導還應建立公平開放的管理機制和流程，充分發揮表彰獎勵這一激勵因素在提升下屬工作滿意度、工作投入、職業承諾等方面的積極作用，尤其要關注對年輕警察工作努力并做出成績的尊重和認可，堅定其干事創業的信心和決心，踐行警察職業的初心使命。

最后，研究發現職業身份認同是個體感知職業使命轉化為踐行職業使命的關鍵過程，因此，有必要增強下屬的職業身份認同。一方面，組織應注重提高下屬的職業勝任力。根據個人-環境匹配理論，當下屬自身具備的職業能力不能滿足崗位的需求時，盡管下屬具有較高的職業使命也無法在工作中體驗到旺盛感和心流狀態[28]，這不利于提高其職業身份認同。因此，組織應對警察如何執法辦案開展定期培訓，分析工作中遇到的疑點和難點問題，增強其執法辦案能力，提高個人能力與崗位需求的匹配度。尤其是在當下互聯網和新媒體飛速發展的時代背景下，有必要針對犯罪活動網絡信息化、犯罪手段隱蔽化、執法活動公開化等特點組織開展專題學習，提升警察的情報獲取、媒介素養、輿情處理等業務能力。另一方面，領導應提供必要的組織支持并樹立良好的角色榜樣。領導作為組織的代理人，當下屬在工作和生活中遇到困難時提供必要的工具性和情感性支持，有助于增強下屬的內部人身份感知，以及對領導和組織的歸屬感，構建良好的上下級角色關系，提高下屬對職業角色的認同感，進而激發其積極的職業行為。同時，領導在工作中自覺感知和踐行職業使命會對下屬產生積極影響，激發下屬對領導的魅力感知和認同，將領導的職業價值觀和行為內化于心，并在實際工作中外化于行。

5.3 研究不足與展望

盡管本研究存在以上理論價值和管理啟示，但在研究設計、方法等方面仍然存在不足。一方面，研究模型的不足。大量研究表明，下屬是否及如何踐行職業使命是個體內外因素共同作用的結果，而本研究僅考察了領導和下屬對職業使命的個體內在感知，以及下屬對職業身份的認知對下屬踐行職業使命的影響，研究視角較為單一。因此，未來研究可納入其他外部因素，如公仆型、服務型等領導風格，組織-家庭支持、工作-家庭沖突等，可以從組織和個體因素的交互視角，更深入地揭示“領導-下屬”感知職業使命對踐行職業使命的中介過程和邊界機制，豐富現有研究理論模型。另一方面，研究方法的不足。由于領導樣本獲取較難，本研究采用下屬評價的領導感知職業使命，可能存在一定的主觀性。盡管本研究通過統計檢驗不存在顯著的共同方法偏差問題，但所有變量均采用自我報告法，仍會不可避免地產生一定程度的共同方法偏差。因此，未來研究在考察“領導-下屬”感知職業使命一致性時，首先應盡可能收集領導自評的數據，減少上下級感知的偏差。同時，除了控制基本的人口學變量外，還應在研究設計時增加必要的已知和未知的共同方法偏差來源，如工作滿意度、社會贊許性、情緒狀態等。此外，由于單一時點的橫截面問卷數據分析不能準確建立變量間的因果關系，未來研究可考慮采用長期追蹤或短期的經驗取樣法，考察“領導-成員”感知職業使命匹配的動態如何影響警察踐行職業使命的作用機制，以及“領導-成員”踐行職業使命匹配情況對下屬繼續追尋和感知職業使命的影響路徑，以提高研究結論的科學性。