新時代地方高校青年教師教學激勵路徑探析

徐翠霞

（南通大學 高層次人才工作辦公室， 江蘇 南通 226019）

0 引言

世界發達國家和世界一流大學非常重視本科教育，以美國為例，其著名的研究型大學均有一個主要的共同的特點，就是擁有非常好的本科教育，非常重視教學。[1]根據《2021 年全國教育事業統計主要結果》，我國普通本科學校1 238 所[2]，除去“雙一流”高校147 所[3]，地方高校是我國本科教育的重要陣地，廣大青年教師是教學的主力隊伍。進入新時代，我國社會主要矛盾已經轉化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展之間的矛盾，人民對公平而有質量的教育的向往越來迫切。[4]但是“重科研、輕教學”問題在高校青年教師群體中廣泛存在，導致青年教師教學投入不足成為一個普遍現象。長期以來，全國各大高校為扭轉教師“重科研、輕教學”的不良傾向，采取了正向獎勵激勵、建立負面清單、強化精神激勵和運用項目刺激等多種激勵機制，但未能從根本上解決問題。為破解高校教師“重科研、輕教學”的現實難題，不同類型、不同層次的高校應使用不同的教學激勵策略?？偟膩碚f，近幾年高校教師教學激勵越來越受到關注，國家也出臺了多個文件，但是缺乏教學激勵機制方面的文件，因此關于青年教師的教學激勵是一個值得研究的話題。

1 地方高校青年教師教學問題分析

1.1 青年教師教學能力提高與地方高校發展戰略之間的矛盾

科學研究、人才培養、文化傳承創新、服務社會、國際交流合作是大學的五大基本職能，尤其是創新能力成為高校排名和爭取財政經費的重要指標。由于青年教師的創新能力強，高校間的競爭壓力便轉嫁到青年教師身上，造成青年教師教學能力的提高與高校發展戰略之間存在矛盾。第一，招聘教師要求以科研發展潛力為主、教學發展潛力為輔。在地方高校引進人才政策中，引進人才的重要指標為擬引進人才近幾年的學術活躍度，實行首聘期制，在簽訂的引進協議中教學活動沒有明確要求，但是科研任務卻以項目、論文、獲獎等形式明確提出，若首聘期滿考核完不成科研任務還將面臨非升即走、取消人才待遇、解聘等后果。青年教師的高薪往往與科研任務相關且成正比，而且高校對科研優秀的人才實行年薪制，幫助科研人員不要急功近利、潛心研究，[5]這使得教學無形中被邊緣化。第二，青年教師上課心理壓力大。青年教師教學經驗不足，師范生背景的占比很低，且不少青年教師來校前完全沒有教學經驗，甚至有些是從科研院所或企業轉入，但是高?？偸窍Ｍ嗄杲處熌軌蚪虒W、科研“兩條腿”并齊走，既能成為教學專家又能成為科研能手，適應得了新時代教育新環境，站得了講臺、上得了云課堂、做得了微課堂，使得青年教師上課心理壓力大。第三，青年教師數量與學生數量相比“穩增長”性體現不足。這歸根于兩方面的原因。一是國家需求。我國高等教育毛入學率從2016 年的42.7%到2021 年的57.8%[6]，一直呈增長趨勢，2021 年在學總規模達4 430 萬人，居世界第一[7]。雖然在校專任教師數每年也都在增長，如表1 所示，從2016 年的1 602 萬人至2021 年的1 885.2 萬人，凈增長了283.2 萬人，但生師比一直沒有明顯改善，與教育發達國家的14∶1 相差甚遠，說明教師數量仍然嚴重不足。二是高校自身需求。根據尼斯克南模型[8]，規模決定預算，學校規模越大、學生人越多，財政撥款也就越多。但是，教師數量增長不足直接影響了教育質量問題。一方面，小班課改大班課，教學任務超課時，結果導致教師工作量增加，教學任務重；另一方面，新教師本應通過做助教1～2 年時間鍛煉上課能力，但由于教學工作急需，高校只能讓新教師急急上場，更容易引起教師的教學焦慮感。

表1 2016—2021 年高校在校學生、專任教師情況表

1.2 青年教師自我認知與功利主義誘惑之間的矛盾

青年教師處于教師發展生命周期的第一階段，缺乏資歷，且收入相對低，都深刻清楚教學需要時間磨煉。有研究稱，一個成熟的教師成長時間為2～3 年，教學名師的培養更是需要幾年十幾年甚至幾十年時間。地方高校教師因競爭激勵，急于謀求學術地位，但又受功利主義誘惑，價值取向失衡，將個人時間更多地傾向于科研，導致在教學上的精力投入受影響，教學實踐時間不足。

1.3 高校的教學支持不足與青年教師需求之間的矛盾

高校雖然建立了教師培養機構，但操作層面的教師發展培養體系尚需不斷完善。就當前而言，主要的問題是地方高校校本培訓之“供”與青年教師之“需”之間的不平衡，專業的教學培訓師嚴重缺失；緣于經費、時間、管理等問題，管理者不能按教師實際需求出發，往往采用一刀切式培訓，多是通過網上培訓，以完成規定的學時作為完成培訓考核，既無法滿足教師的實際需求，也缺乏培訓的儀式感，進而難以保證培訓實效。

2 地方高校教學激勵現狀分析

2.1 正負強化激勵相結合

正強化激勵是地方高校采用的一種最簡便、有效的做法。一是實施職稱評審改革，提出“教學專長型”教授，不再以發表論文數量作為考核內容，而是將教學業績取代科研業績，重點考查教師的教學水平和人才培養效果。隨著破“五唯”制度的深入實施，教師職稱評價逐漸構建起多視角、多元化、鼓勵特長、人人出彩的全方位評價體系，加強重視教師人才培養質量在職稱評審中的權重，對促進青年教師科研發展和教學業績提升“兩立”起到較好的引導作用。二是實施精神激勵，賦予青年教師榮譽感和使命感。國家教學名師、國家級教學成果獎是我國教育界的最高榮譽，各省、市、校開展了各類教學名師、教學成果獎等的評選工作，或者利用社會資源設立特色教學獎，賦予教師無上的榮譽感和使命感，引導和激勵青年教師積極投入教學?，F實中，一般地方高校主要以精神獎勵為主，但青年教師很少有機會獲得。

負強化激勵是強烈打擊負面效應的最直接、有效的做法。2018 年教育部出臺《新時代高校教師職業行為十項準則》，把師德師風作為教師評價的第一標準?；诖?，各高校出臺了教師職業行為“負面清單”，在教師職稱評審、評優推薦等實施過程中實行師德失范“一票否決制”；制定本科教學事故認定與處理辦法，嚴格規范教學事故處理。但是，負強化激勵措施的作用在于守住教學安全底線，不能對教學發揮直接促優作用。

2.2 構建合理的績效薪酬體系

效率優先、兼顧公平，根據績效取酬，是地方高校激發教師教學積極性的有力手段。當前，各高校通常采取的措施主要有兩個方面：一是實行“多勞多得”的績效薪酬體系，學校根據教師取得的教學業績確定教師的業績獎勵津貼，通過調整薪酬結構影響青年教師的教學績效；二是實行“優績優酬”的薪酬體系，推行跨層級的“低職高聘”，對于教學業績突出的青年教師，可以打破崗位界限享受高層次待遇，但總體而言，只有少部分突出教師才有機會“低職高聘”，大部分教師還是按部就班地遵循常規路徑評職稱。

2.3 加強教學改革項目激勵

教學研究有助于直接提升教學效果，教學研究本身又是一種與學科研究平等的研究形態。因此，教學研究是典型意義上的教學與科研的結合體。[9]學校通過以設立教學項目為依托，特設青年項目，主動鼓勵和引導青年教師參與教學改革，達到引導青年教師以研促教、以研促改的目標，為推動教學改革奠定基礎。同時，青年教師以自己感興趣的項目為研究內容，吸引學生參與其中，形成師生合作型研究團隊，讓教師的教與學生的學緊密結合，帶動和提高學生的探究興趣，促進教學相長。

3 新時代地方高校青年教師教學激勵對策

3.1 校地互利合作共建，共推青年教師職業發展

地方高校的可持續發展，尤其是青年師資的引進、培養和提升離不開屬地政府的有力支持。從蘇州大學、深圳大學等地方高校的發展實踐歷程和結果來看，這些高校之所以能在較短時間內實現跨越性發展，其中的關鍵因素之一是地方政府的大力扶持，善于在青年教師的引進、培養和職業生涯發展方面提供便利條件。因此，校地合作是最經濟、務實的途徑，地方高校要在深入挖掘自身現有資源的基礎上，主動尋求外部拓展資源，加強校地互利合作，加強校地合作共建，簽訂“名城名校合作戰略”等，讓城市與地方高?；パa互惠。地方高校給城市帶來人口紅利、發展紅利與智庫紅利，有助于形成青年人才發展的友好城市；城市設置地方特色教學獎勵政策，幫助青年教師解決住房、子女教育等后顧之憂，使青年教師有更多的時間研究教學理論、開展教學實踐，形成明確的教師職業發展生涯規劃，促進青年師資從“高數量”向“高質量”發展。

3.2 構建教學榮譽體系，提高青年教師教學激情

精神激勵在青年教師成長中具有巨大的推動作用。根據弗洛姆的期望理論，在既定的需要得到滿足后要提出新的需要與目標，基于此，教學領域中最高層次的需要是獲得社會、政府部門的認可榮譽，即精神激勵，也就是實現馬斯洛需求層次理論中的最高需求——精神層面的自我實現需求。因此，高校要著力構建青年教師教學能力提升榮譽體系，完善從院級到國家級各層次的榮譽獎勵機制，優化獎勵范圍和表彰力度，激勵教師回歸教育本質，聚焦教學主戰場。2022 年江蘇省出臺《江蘇省教學名師支持計劃》，將江蘇省教學名師由原來的三年評選表彰一次，每次評選40 名高校教師，改為每年評選100 名高校教師，大大促進了教師追求自我發展的積極性。因此，各地市、各高校要做好相關配套評選工作，構建多層次、成長性榮譽培育機制，提高青年教師教學的精神獲得感。同時，高校要充分發揮榜樣的示范和引領作用，讓入選的青年教師在教學評估等活動中“發聲”，提高他們的參與度，引導他們積極開展教學示范，為其他青年教師樹立發展標桿。

3.3 多途徑扶持青年教師成長，培育合作型教學文化

青年教師的教學發展是需要學校多部門協同的努力，要從多角度關心、幫助青年教師的教學成長。教師發展部門要從政策上扶持青年教師，除了制定針對青年教師的導師制、名師工作室等幫扶計劃，專門“一對一”配備教學導師外，還可以充分利用校內外各方資源創建形式多樣的交流平臺。人事部門要在教學績效、考核制度上支持青年教師，如給予青年教師入職后幾年寬松的教學環境，控制教學課時上限，保證他們有充足的時間對教學課程進行系統學習和實踐。教學管理部門要加強對青年教師教學的管理和監督，做好上崗培訓，強化課堂教學管理、教學評估及反饋，為青年教師提供系統性職業成長指導。二級學院要在過程管理上關心青年教師，讓每一個青年教師都有歸屬的教學團隊，形成職業吸引力和歸屬感。此外，高校應全方位構建合作型教學文化，促進青年教師建立良好的同事關系，使教師之間能夠在知識和信息上充分交流、共同分享，在思想、信念、態度方面相互影響和促進，從而為個體發展和教學水平的提高創造有利條件。

4 結束語

教學激勵是個永恒的話題。隨著高等教育進入新時代，教學環境、教學方式、教學內容等也都在不斷快速更新，使得如何激勵青年教師深入開展教學業務，做好教書育人工作，成為一個值得重新審視的命題。其中，教育激勵是一個有效的教育管理手段，能夠有力激發青年教師的教學激情，需要高校與時俱進地構建系統、完備的激勵機制，全方位提升青年教師的教學激情，使高校青年教師回歸教育本質。