我國高職院校實施人力資源三支柱模型的應用價值與可行性研究

蒙逸穎

摘要：隨著國家政策的不斷調整和完善，高職教育在規模和質量的雙重驅動下，內涵式發展成為更為重要的發展方向。當前我國高職院校人力資源管理仍處于粗放型階段，存在缺乏人力資源系統性的頂層設計、深陷事務性工作而缺乏深層次的思考、人力資源管理工作與學校發展目標脫節等問題。文章以我國高職院校作為研究對象，深入研究人力資源三支柱模型的應用價值，并研究將其引入高職院校的可行性，以期其與學校人力資源管理制度相融合，解決現有問題，充分發揮重要作用，實現學校管理流程提質增效的目標。

關鍵詞：人力資源三支柱模型；高職院校人力資源；高職教育；應用價值；可行性分析

隨著我國高職教育規模的擴大和質量的提升，我們已經進入了一個新的發展階段，即規模和質量的雙重驅動下，實現內涵式發展成為新的關鍵詞。近年來國家政策的不斷演進和完善，教育系統內各要素間關系發生了深刻變化，高職院校管理體制也面臨著重大變革。因此，如何提升管理效率、改善服務質量，實現高職院校與社會各界之間關系良性互動，已成為當前高職院校研究的重要課題。針對高職院校當前存在的桎梏和內涵式發展需要，必須持續加強對“放管服”高職教育體系的升級優化。高職院校人力資源管理中的諸多因素決定了其必須進行變革才能適應時代的變化并滿足自身發展的訴求，這就使得高職院校人力資源管理向精細化轉變成為必然趨勢。當前我國高職院校人力資源管理還處于粗放型階段，人力資源管理水平不夠高，未能充分發揮其應有功能作用，不能滿足高職院?？焖俑咝н\轉和提升辦學質量的實際需求。為了確保我國高職教育核心競爭力，進一步做強做優，本文提出將企業人力資源三支柱模型引入高職院校，做好相關功能角色載體的規劃，從而提升高職院校人力資源管理效能。

一、人力資源三支柱模型基本概念和應用價值分析

（一）人力資源三支柱模型基本概念

國際人力資源管理專家戴維·尤里奇提出的人力資源三支柱模型，與傳統的人力資源管理劃分為六大工作模塊不同，該方法創新性地將人力資源管理工作劃分為三個“團隊角色”，從而實現了更高效的管理。它們分別是HRCOE（人力資源領域專家）、HRBP（人力資源業務合作伙伴）和HRSSC（人力資源共享服務中心）[1]。人力資源三支柱模型以企業戰略目標作為管理導向，把人力資源配置到最需要的崗位上，從而實現最大限度地利用現有資源并提高工作效率。HRCOE的主要職責在于深入研究宏觀層面的戰略規劃和政策制定等關鍵問題，其核心職能在于提升戰略的價值；HRBP是由各業務部門提供的綜合性工作人員構成，主要職責是為業務部門人力資源管理工作提供協助和支持，并向組織提供有針對性的需求反饋；HRSSC作為三支柱模型中的共享服務中心，通過互聯網平臺的信息共享，實現了人力資源事務性工作的整合，包括但不限于人事管理、薪酬管理和勞動關系等方面。HRCOE和HRSSC是以HRBP所提出的人力資源服務需求為中心，聚焦戰略和高效共享服務，實現人力資源管理的橫向整合和縱向深拓。HRBP的核心能力在于具備人際關系銜接力、政策貫通力、敏銳感知力，能夠對人力資源運行問題做出精準診斷，并對需求反饋進行高效處理。三支柱模型被逐步應用于實踐中，并譽其為第四次人力資源管理和組織迭代升級的變革，這場變革將為企業帶來巨大的變革和進步。人力資源管理三支柱模型內部關系如圖1所示：

（二）我國高職院校實施人力資源三支柱模型的應用價值分析

人力資源三支柱模型是以縱向維度職能為主的人力資源管理轉型和實踐的創新，更好地協助人力資源管理重心向戰略傾斜，從而實現全面提升人力資源管理效能的目標。其中，“人本”作為核心價值觀貫穿于整個模型之中，為其提供了根本依據。HRCOE、HRBP、HRSSC三大支柱作為人力資源結構性管理的基石，它們的相互支撐可以極大地激發組織的活力，從而提升人力資源的價值感?；谌肆Y源三支柱模型理論對廣西區內部分高職院校進行了問卷調查研究，發現當前高職院校在人力資源三支柱建設上仍存在一些問題，如對人力資源管理重視不足、缺乏系統規劃、人才結構失衡等，甚至有些高職院校尚未考慮引入人力資源三支柱。在高職教育內涵式發展的目標導向下，通過引入和實施人力資源三支柱模型，高職院校不再局限于傳統的管理模式，從而在高職教育規模和質量的雙重驅動下，實現教育的最大化效益，為學校的可持續發展提供充分的保障和支撐。

1. 有利于精準推動高職院校全局性戰略規劃

高職教育在我國高等教育中占據重要地位，隨著經濟社會轉型升級，國家經濟結構調整及產業優化重組等因素的共同作用下，高職院校迎來新的挑戰與機遇，承擔著為國家培養高級技術應用型人才的重要任務，其發展前景更加廣闊。在當前高職院校的教育體系中，辦學水平的不斷提升是一項基本要求，而人力資源管理的水平對學校的教育質量有著不可忽視的影響，對于學校的科學全面發展具有至關重要的意義。在當前新常態下，我國人才市場環境發生重大變化，人才傾向本科院校流動，這對于高職院校來說無疑具有巨大挑戰。只有從頂層設計的角度助力精準全局性戰略，以提質增效、內涵發展、服務社會發展為重要目標，才能確保高職院校持續推進高質量發展。運用人力資源三支柱理論構建一套具有可操作性的“三合一”式戰略人力資源框架，包括宏觀規劃、中觀設計、微觀落實，然后將三大支柱有機整合起來，共同科學確立高職院校的戰略發展目標，通過綜合分析辦學優勢、專業特色、行業依托以及學校人力資源配備情況，基于“大職業觀”與“人本管理理念”構建高職院校人力資源管理體系。

2. 有利于提升高職院校整體人力資源效能

在高職教育的發展歷程中，各高職院校都在不斷調整和改進自身的制度體系，優化解決方案，實現人力資源效能的有效提升。其中，人力資源管理制度是最核心部分，它決定著學校的教育質量和辦學水平。因此，如何有效推進高職院校人力資源改革，是值得我們思考和探討的問題。研究表明，在優化人力資源結構方面，引入外部人力資源輔助的效果不如內部的優化，只有實現內部優化才是真正解決高職教育問題的根本出路所在。海爾、華為、騰訊、阿里巴巴等國內領軍企業紛紛進行內部人力資源管理轉型，通過不斷加大對人力資源技術的投入，致力于構建移動化、數據化和智能化的三大支柱模型，突破了企業發展瓶頸，提升了整體人力資源效能。在借鑒這些成功案例的啟示后，高職院校引入人力資源三支柱模型，根據學校特色設計統一的戰略、政策、流程和方案的指導原則，人事管理部門負責連接學校教職工端和業務辦理端，做好端到端的流程整合，強化事務性流程的精益化運作水平以及價值增值流程的專業度，進而提升高職院校整體人力資源效能，促進高職教育系統內涵式發展。

3. 有助于打造一支高素質師資隊伍

面對我國經濟發展、高職教育變革等新變化，各高職院校都以高水平高職院校作為發展目標，積極建設一支師德高尚、名師領銜、骨干支撐、業務精湛、國際視野、結構合理的高素質、高水平的“雙師”素質教師隊伍，這是高職院校人才培養的關鍵，也是實現內涵發展、特色發展和創新發展的根本。人力資源三支柱模型的核心是以人為本的理念，要求全員參與，全程跟蹤，全面覆蓋。在高職院校引入人力資源三支柱模型，人事管理部門負責優化部門職能，轉變為服務需求、流程事務處理和運營管理中心，高職院校師資隊伍則全方位有針對性地解決問題。通過將教師的理論教學能力、實踐教學能力和管理能力充分結合，實現高職院校師資隊伍整體水平的創新突破。

二、我國高職院校人力資源管理現狀分析

（一）頂層設計不夠科學，人力資源規劃后勁不足

人力資源規劃是一種危機管理，也是一個完整而系統的工程，它以系統思想為基礎，把組織看作一個有機整體來進行研究和解決各種問題，并提出解決問題的方法及途徑。高職院校的發展戰略需要與人力資源規劃相協調，這是高職院校人力資源管理體系形成的前提。人力資源規劃作為高職院校未來一段時間的人事行動方向目標，是人力資源工作的指揮棒，也是開展其他人力資源管理工作的核心，因此做好人力資源規劃具有十分重要的意義。

當前我國高職院校管理者在管理實踐中存在一個普遍問題，即他們對人力資源規劃的認知不足，缺乏對其制定的重視，導致制定出的人力資源規劃脫離實際，與學校的發展戰略不符。有些學校還存在“重管輕理”“重計劃輕規劃”等現象，甚至沒有制定相應的規劃?？梢?，我國絕大部分高職院校的人力資源戰略規劃缺乏系統性、科學性和長遠性，對于現實工作的指導性不足，在過程中缺乏監督與評估，未能根據現實環境的變化進行相應的調整，面對各種突發事件，要么束手無策，要么一籌莫展，導致人力資源供求失衡，從而嚴重阻礙了學校全面發展，缺乏內生動力。人力資源管理部門總是疲于奔命，不斷地進行修補和調整，以確保自己的生存和發展，這樣既浪費了寶貴的時間和精力，也不能保證工作的效率。

（二）缺乏深層次的思考，沉陷于事務性工作不能自拔

目前我國高職院校一些決策者往往將人力資源看成是簡單而瑣碎的事情，忽視其創造價值的重要意義和作用。以廣西經貿職業技術學院為例，多年來在絕大部分教職工的認知中，學校人事管理部門的職責僅限于組織、協調和監督人與事之間的關系，該部門是一個以解決教職工日常訴求為目標，以事為中心，強調使用和服務的事務性行政管理部門。這種認知限制了專業優勢的顯現，使人事管理部門的實際價值無法得到充分體現。人事管理部門工作時間被一些價值不高但重復性高的事務性工作所占據，如招聘人員、工資計算、社保辦理、崗位聘任變動和績效考核等，深陷于這些基礎性工作中無暇分身，對人力資源戰略規劃的研究不夠，對教職工的培訓和潛力挖掘不夠，未能充分發揮人力資源工作的創造價值，對人力資源管理支撐學校實現戰略目標的重要性認識不足。

（三）過分強調以職能為導向，學校內部業務模塊分散

在人力資源管理工作開展過程中，由于習慣性側重于職能專業模塊，從業者一般只注重于個人工作業績和能力的提升，忽視了學校發展目標與教職工需求之間的一致性的考慮，同時也存在人力資源對學校業務的支撐力度小的問題，造成人事管理部門在管理上無法做到有效地支持學校業務發展和決策需要，甚至可能阻礙學校整體的發展。另外，隨著信息技術的發展，高校信息化建設已成為教育現代化的重要標志之一，但目前高職院校的信息化水平還較低，大部分高職院校都處于單機環境下運行，沒有統一管理平臺。由于學校各部門之間的數據無法實現共享，導致大量的人力、物力、財力被投入，最終未能達到預期的效果，浪費了大量資源，學校人事管理工作常常處于與學校發展目標與教職工需求脫節的狀態。

三、我國高職院校實施人力資源三支柱模型的可行性分析

從我國職業教育現狀來看，高職院校所擁有的人才質量未能達到預期目標，這主要歸因于缺乏一套行之有效的人力資源管理機制。高職院校的人力資源管理是指以符合“質量立?！钡霓k學理念和學校發展戰略目標，運用科學的理論基礎和方法措施，輸出正向的價值理念，進而深度調動廣大教職工的主動性和積極性，激發人才活力，釋放人才潛能。如果在高職院校實施人力資源三支柱模型，使其真正融入進學校人力資源管理制度體系，則必須確保其在人員水平、組織架構、信息化建設等方面具備可行性。

（一）綜合素質較高的人員基礎更適應多崗位要求

目前我國高職院校的教職工隊伍主要由面向社會公開招聘的管理人員和專業技術人員構成，均通過嚴格的考試、考核和體檢篩選，從而選拔出的最優秀的人才。這些人才在政治思想、知識技能、服務理念和統籌能力等方面具有明顯優勢，是構成學校人力資源管理的核心要素。一是在嚴格的政治思想考核過程中，他們展現出卓越的思想道德素養、理想信仰、人格修養和強烈的職業責任感，與高職教育的社會主義辦學方向和高素質技能型人才培養目標相一致；二是在新進人員中“90后”居多，他們接受的教育達到較高水平，絕大多數教職工具備高學歷、高職稱、高層次和高知識水平，不僅精通自身知識技能，還熟悉相關管理業務，因此在高職院校的人力資源管理工作中能夠切換多重站位，適應復雜多變的外部環境；三是隨著經濟社會快速進步，人們對職業崗位需求日益多元化，高職院校人力資源也逐漸由單純滿足于就業轉變成為提供更多優質高效公共服務的重要力量；四是各高職院校在高職教育體系不斷深化改革的過程中加強對“放管服”的創新和升級，積極構建自主管理、民主監督、多元評價、社會參與的大學治理結構，逐步將自主管理的權力下放至二級學院層面，逐漸形成科學規范高效的內部運行體制、執行體系，各層級教職工的統籌能力得到了顯著提升。

（二）科學的組織架構和管理體系促進協同共進

我國最早提出并實施高職教育改革以來，國家一直致力于推動高職院校內部管理體制機制改革和人才培養模式轉變。在當前我國高等職業教育快速轉型升級背景下，高職院校應通過科學定位人才培養目標，優化內部管理體制機制以及完善激勵機制等方式實現對現有組織架構的有效整合和重構。為了實現高職院校的發展戰略目標，我們需要對現有的組織架構進行結構性優化和完善，并以此為價值索引，逐步進行科學合理的創新變革。

在黨中央確定高等學校全面實行黨委領導下的校長負責制的背景下，堅持社會主義辦學方向是高校發展的根本要求，必須毫不動搖和長期堅持，同時也為人力資源三支柱模型的應用提供了一種合理的架構調整基礎。根據現行制度，學校黨委、人事管理部門以及各二級學院均承擔著與人力資源相關的管理職能，各司其職，共同協作，共同推進，黨委領導下的校長負責制和民主集中制得到進一步體現。高職院校各層級具體職責對應如下：1. 學校黨委負責人力資源戰略規劃的頂層設計，以及中層以上干部的遴選和培養，這是人力資源管理的核心組成部分，對應三支柱模型中的人力資源專家中心HRCOE；2. 學校人事管理部門負責人力資源相關業務，包括但不限于人事招聘、教職工培訓、薪酬福利及績效管理等的全部流程，對應的角色是人力資源共享服務中心HRSSC；3. 各二級學院的行政管理人員負責教學管理和人力資源管理相關工作，作為教學和人力資源業務之間的紐帶，不僅能夠深挖教職工群體的需求，還能夠積極與校級管理服務部門溝通交流，實現需求反饋，是連接教學管理和人力資源管理的關鍵要素，對應的角色是人力資源業務合作伙伴HRBP。人力資源三支柱模型中的三個“團隊角色”相互補充，協同共進，各自發揮重要作用，從而達到“1+1+1>3”的效果。高職院校人力資源三支柱團隊角色如表1所示。

（三）逐步完善的信息化建設有利于提質增效

傳統的高職院校在人力資源管理方面信息化建設水平不高，大部分學校仍然采用人員手工和實體檔案管理方式，不僅占用和耗費大量人力物力，資料保存和查閱均難以適應當前環境的需要，也無法通過建立信息共享平臺提高管理工作效率。隨著現代社會快速發展，各類技術不斷進步，尤其是以計算機軟件、互聯網、信息化為代表的技術產業帶動社會進入到大數據時代。云計算、大數據等新一代信息技術在教育行業的廣泛應用，推動著高職院校數字化校園建設進程，使之成為當前教育改革發展的重要方向之一。當前數字化校園已經是高職教育工作改革發展的重要方向，我國許多高職院校已建立人力資源信息管理系統，但是由于信息技術應用程度參差不齊，導致人力資源管理系統與學校業務之間存在一定脫節現象，不能滿足實際工作需求。盡管如此，隨著高職院校人力資源管信息化建設水平的不斷提升，為人力資源三支柱模型的導入可行性提供了強有力的保障。

為了更好地適應社會經濟發展，近年來國家各行各業都提出了全面實現提質增效的目標，高職院校也提出了急需構建以職業教育建設為抓手的提質增效長效機制。隨著校園信息化基礎設施建設的完善，逐步實現有線、無線網絡的全方面智能覆蓋，形成實用、高速、運行穩定可靠以及安全可控的校園網絡，確保滿足教學對教育信息化的應用需求。同時高職院校還開展信息技術與教育教學融合實踐，積極創建“人人皆學、處處能學、時時可學”的信息化教育平臺。在三年疫情期間，高職院校采用“線上線下相結合”的教學模式更是進一步提升了信息資源共享的質量。人力資源三支柱中的HRSSC角色作為人力資源三支柱模型中的主要服務依托，將逐步提高學校信息批量收集和大數據分析等方面的工作效率，同時提高各項業務辦理的質量，使人力資源系統從單一向多元轉變，最大程度地提高人力資源管理的工作效率。

四、結語

為了適應大數據經濟社會的發展，提升國際經濟地位，我國將人力資源三支柱模型主要應用在大型企業，雖然高職院校的人力資源管理與三支柱模型有著極為相近的實踐形式，但是尚未實現三支柱的改革。鑒于此，通過引入人力資源三支柱模型，高職院校的整體戰略發展將會得到重視，人力資源管理工作中信息和資源傳遞整合的效率得到提升，人事管理部門與各二級學院的協同得到強化，有望實現高職教育在規模和質量的雙重驅動下內涵式發展的突破與創新，具有一定的時代意義和應用價值。

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＊基金項目：大數據視域下高職院校實施人力資源三支柱模型應用研究（項目編號：2023KY1326）。

（作者單位：廣西經貿職業技術學院）