大數據背景下企業合理開展人力資源管理探究

鄭曉 楊凌燕

摘?要：歷經多年發展與改革，我國社會已成功邁入創新型經濟發展國家行列，國內大型企業數量逐漸增多，且發展規模越來越大，這也使得現代企業在當下市場環境中所面臨的競爭越發激烈。企業的長足發展離不開人才的支持，人力資源管理又是企業建設優化及人才儲備的關鍵方式，直接影響著企業的運作效率。文章基于大數據、信息化時代背景，結合企業人力資源管理的發展現狀，研究如何從企業內部優化人力資源配置，提高人力資源信息動態數據庫和共享平臺使用成效，完成企業智能化分工系統的建立，從而幫助企業實現經濟可持續發展的戰略目標，旨在解決大數據、信息化時代中企業人力資源管理的困境。

關鍵詞：人力資源；企業管理；合理開展

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2024）02-0105-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.02.027

1?引言

新時期我國企業以市場導向型為主，其經營管理模式直接影響著企業的發展質量，人力資源管理作為企業管理核心內容之一，是推動整個企業運營全過程中各部門工作人員能力的總稱，直接作用于企業的經營及管理狀態。企業只有合理配置好內部人力資源，才能不斷激發企業的發展活力，緊跟新時期我國社會發展實際需求。

為提高經濟可持續發展背景下企業人力資源管理工作的積極推動力，提升企業在人力資源導向時代的核心競爭力，企業應合理推動大數據信息技術與人力資源管理的有效融合，激發績效考核、員工招聘等多種人力資源活動開展的效率。

2?企業人力資源管理現狀及問題

2.1?人力資源管理發展現狀

受限于我國企業人力資源管理工作起步較晚的客觀因素影響，致使絕大部分企業對內部人力資源管理工作的概念及重要性的認知相對模糊，在企業的日常運營過程中，可有效完成人力資源管理工作的方法較為單一，手段相對簡單。部分企業的人力資源管理水平還處于人事行政管理日常事務的初級階段[1]。以上先決條件都會制約人力資源管理工作在企業發展中的應用成效。

2.2?造成人力資源管理現狀的問題

2.2.1?人力資源管理規劃缺乏合理性與科學性

企業部分人力資源管理工作者的綜合素養不夠高，在日常人才管理、招聘方面缺乏預見性、前瞻性和計劃性，使得企業內各崗位人才分配不均，出現人才匱乏、人員積壓兩種極端現象，致使企業在經營管理過程中，因缺少有力的人力資源后備儲量而降低了企業的運營后勁，使得很多工作不能順利地開展下去，拖緩業務進程，對企業長足、持續發展非常不利。

2.2.2?企業內部培訓及獎勵機制設置不夠健全

我國企業普遍存在“輕開發、重管理”的現象，很多企業一味從其內部的“人力資源”管理工作中要“人”的工作效率與效益，重點偏向于組織企業內部職員的工作內容管理，如績效管理、工作管理、行為管理等的嚴格管理[2]。

嚴重缺乏“柔性”管理的意識，對企業職員的長期職業生涯規劃沒有明確的指導方向，崗位晉升機會較少，對職員的日常關懷也相當匱乏。部分企業雖然定期開展內部培訓，但多數只是走個過場，浮于表面，缺乏連續性，較難達到培訓的本質目的。

2.2.3?企業人才分配不均，造成資源浪費

社會中絕大多數企業以“唯學歷論”作為其人才引入的思維模式，只注重高學歷人才招攬，但未合理考慮清楚具體工作崗位所需的專業人才要具備怎樣的知識儲備與實戰經驗，僅盲目追求高學歷，不計招聘成本，使得企業人力資源浪費現象嚴重，人才流失也較為嚴重。

在企業運營過程中，多數員工將自己定位為拿薪上班的打工族，并未建立起主人翁意識，使得他們在日常工作中遭受一點挫折或者待遇發展機會不及自身預期后，便容易產生跳槽的念頭，企業人才流動被迫變得頻繁。

2.2.4?企業的文化建設內容比較薄弱，缺少企業精神文明

受我國傳統文化影響，多數企業都會建立符合其形象及發展的企業文化，以此來激勵職員更好的發展，但企業文化很少與人力資源管理相結合，造成職員自身的價值取向偏離企業發展戰略和管理理念的現狀，致使企業文化及精神文明建設缺乏鮮明的特征，內部各職能部門與職員之間的凝聚力不足，對公司的穩定發展極為不利。

3?開發企業人力資源管理的方法

3.1?構建科學、合理的招聘制度

人員選聘是企業擴充自身人力資源儲備的關鍵渠道之一，構建科學、合理的招聘制度需注意以下幾點。

首先，需要在招聘工作開展之前，制定出詳細的、明確的職位需求描述以及工作說明書，根據企業不同發展階段及時作出工作分析，能夠有效把控好公司內部各崗位的需求變化動態，以保證可以為企業及時輸送新鮮的血液[3]。詳細、明確的職位需求描述以及工作說明書可幫助企業在選聘人才時能夠找到最為適合該崗位發展所需要的人才，工作分析是企業進行內部培訓、人員選聘、薪酬管理等活動的主要條件，決定著企業人才招聘制度的建立成效。

其次，合理開發企業人力資源需求的變化預測流程。人力資源需求預測通過質量、數量、結構方面的合理預測，結合企業內外部發展環境與戰略發展目標，可有效增強人員選聘工作的時效性，加強企業在市場及競爭對手方面的適應速度，同時還能降低企業經營管理中存在的人力風險，進而促進企業的相關經濟效益。

最后，開創靈活多變、層次豐富的人員選聘方式。企業人員選聘一般分為內部招聘、外部招聘兩種，采取前者可保證新員工具備較高的從業忠誠度，同時也能更好地激發現有崗位職員的工作積極性，達成企業與職員的共同成長；采取后者可供企業挑選的余地變大，有利于企業選聘出更為優秀的人才，因外部招聘會讓企業現有職員有一定的壓力，可讓其產生一定的危機意識，進而激發其潛能和斗志。企業在開展人員選聘工作時，需要充分融合內、外部招聘方式，才能為企業招到最為合適的人選。

3.2?將崗位培訓作為留住人才的手段

當前科技發展日新月異，知識更新速度極快，步入企業幾年后，在學校所學的多半以上的知識會被社會發展所淘汰掉，企業定期開展的各類培訓成為企業可以立足行業長遠發展的關鍵所在。但現階段多數企業實施的培訓內容與企業發展實際所需方向嚴重脫節，為深入基層開展崗位需求調研活動，僅根據企業現有崗位完成培訓內容的編制，很難達到預期的培訓效果。為保證企業培訓的成效，可從以下四點進行優化改革。

首先，根據企業現有崗位進行崗位素質描述（如專業、能力、文化等素養）[4]，必須由本崗位職員如實填寫崗位素質描述，人力資源部根據不同崗位的職位描述，全面掌握企業現有職員的崗位素質現狀，將其作為制訂崗位詳細培訓計劃的資料依據。

其次，需要對現有職員進行培訓需求調查，根據調查所得結果，判斷培訓的難易程度、緊迫程度、成本投入高低等，進而羅列出哪種急需培訓、哪種采取內訓、哪種采取外聘培訓、哪種可以放緩培訓、哪種可在部門內部自行完成培訓等，并對企業的年度培訓總費用進行預算。

再次，制定嚴格的績效培訓考核制度。企業的任何一項制度一旦離開了績效考核就形同虛設。因此在制定培訓考核制度時需要結合被培訓人員的切身利益，采取末位淘汰、升級加薪相結合的方式，并將每次考核的結果第一時間公布給職員，其中優秀的職員要給予獎勵，未達到培訓標準的職員可將其編入下一次的考核培訓中，并向其告知如果還未達標，等待他的將會是歇業。

最后，將企業培訓作為每個職員的自我成長需求。任何一個職員的成長不能單靠企業不定期提供的崗位培訓，還需要職員自己有較強的自我學習進步意識。企業在日常運營管理中應讓職員明白，養成良好的自我學習習慣，不僅是一項謀生的手段，更是立足社會發展所需的生活保障方式，這樣可以讓職員不自覺地豐富自身的知識儲備，提升自我素養水平，作用于企業，可以幫助企業更好地完成各項運行管理，也是企業留住人才的有效手段。

3.3?完善企業的薪酬管理制度

科學、完善的薪酬制度可以更好地為企業留住人才，也是企業是否具備較強吸引力的判斷依據。設計和管理各部門薪酬管理制度成為企業人力資源管理工作中較為困難的一項任務。好的薪酬管理制度可幫助企業盡快進入其發展所期望的良性循環模式，通俗地講就是企業需要用“薪情”來換取職員的工作“心情”。

首先，企業要做到“將薪比心”。薪酬作為職員工作的主要動力，企業只有不斷完善薪酬的競爭力，才能激發職員更加珍惜當前的工作機會，將其畢生本領都發揮出來。但目前普遍存在高薪酬高工作滿意度，低離職率的現象，由此可見，企業只有擁有良好的、合理的績效付酬方法，才能為職員提供公平的崗位競爭機會，優勝劣汰，為企業篩選出優秀的崗位人才。

其次，企業要加強與各部門職員之間的有效溝通，通過職員參與報酬制度設計的方式，完善企業的薪酬管理制度。企業應開放各崗位薪資信息，讓職員知道只要真誠的付出就會得到與之相應的薪酬回報，這樣有利于職員與管理層之間建立信任度。

最后，構建公平的薪酬評估制度。企業在進行崗位定薪時需遵循論功定薪的原則，這樣可以激發職員不斷提升自身的職業素養，來獲取更多的薪酬。那么采取論功定薪時，就要保證公正、公平、公開地對每個職員進行崗位績效評估。

綜上所述，企業只有制定出完善、合理的薪酬管理制度，才能更好地激發出職員的工作斗志與熱情，通過激勵方式讓職員全身心投入到崗位工作中去，實現職員的職業理想與人生抱負，提升職員的歸屬感與滿足感，幫助企業最大化發揮出人力資源管理工作的成效，進而實現企業、職員發展所需的雙贏局面。

3.4?合理配置企業的人力資源

企業長足發展不僅離不開資金、技術的支撐，更離不開人力資源管理的支持。企業想要實現最終戰略發展目標，就要完善其人力資源的合理配置，這樣才能實現經濟收益最大化。企業的人力資源配置應遵從以人為本的原則，才能保證在最合適的崗位上配備最佳的人員。

首先，人力資源部門需要預測企業當前包含多少種工作崗位，清楚哪個崗位需要進行人才填補，填補的崗位職責是什么，并掌握該工作崗位的實際工作性質，避免出現人員選聘時盲目追求高級人才，而忽略了崗位的實際需求，最終發生高人才匹配低配置的不配套現象，造成企業人才儲備的大量浪費，不利于企業與職員的發展。

其次，企業人力資源在開展管理工作時，需要充分清楚每個職員的潛在能力與現實能力。前者為職員以往學習、實踐經驗共同積累而成，后者則偏向于職員的個人性格、興趣、特長等。在明確職員崗位職責時更側重于每個人的現實能力，針對尚不明確的崗位職責，則需充分考慮職員的潛在能力。

最后，企業通過人員與崗位的雙向衡量，可將合適的人分配到最為合適的崗位上去，進而實現企業崗位人才資源的合理配置。根據現實經驗來看，良好的人力資源配置，可最大程度激發出每個職員的潛能，甚至超過薪酬激勵的效果，也是企業人力資源管理工作有效開展的較高境界，可起到挽留高級人才的作用。

綜上所述，從人員選聘制度、崗位培訓內容、薪酬管理制度、人力資源合理配置方面，對企業的人力資源管理工作進行全方位改革優化，就會發現企業發展所需的人才資源管理戰略目標就在日常工作中，包括企業各級管理人員在其人力資源管理方面的任務和目標以及企業內部專職人力資源管理部門的任務和目標。無論專職人力資源管理部門或者其他管理人員在開展人力資源管理任務和目標時，必須最大限度保證人力資源管理生成過程中的時效性、能動性、持續性和資本性，從而全面提高企業人力資源管理工作的水平與質量。

4?大數據技術、信息化技術在企業人力資源管理中的應用

4.1?大數據技術對企業人力資源管理工作的作用

4.1.1?提升企業人力資源的管理效率

企業的人力資源管理工作涵蓋人才培養計劃、人員組織結構優化、績效考核、薪酬管理等一系列與企業內部發展有關的部署和決策[5]。過去企業發展過程中對人才的管理與監督方面存在較高的滯后性，其管理成效較低，往往與企業想要發展的方向背道而馳。而企業發展的核心為人才，應用大數據技術構建的企業人力資源管理體系，可以提升企業內部人力資源管理工作的成效。

在人員選聘階段，通過大數據平臺對應聘人員的簡歷進行綜合評估，客觀的完成初試活動，可以有效提升企業人才選聘的效率。在企業日常運行管理中應用大數據平臺，可實現對職員日常工作的有效記錄，企業所有在職職員的學習、工作狀態都會記錄其中并轉變為大數據信息，企業管理人員可根據相關信息數據分析，對職員進行公正、公平、公開的績效考核，還能提高企業內部人力資源管理工作的效率?；诖髷祿畔⒔Y算的員工績效薪資更具科學性，操作更為便捷。

4.1.2?推動企業人力資源信息管理一體化平臺的搭建進程

全方位提升企業人力資源管理工作效率和質量已經成為企業立足行業發展的關鍵點，順應物聯網科技、計算機發展大背景之下產生的大數據技術，逐漸被企業應用到內部的人力資源管理工作中，進一步加快了企業人力資源信息管理一體化平臺的搭建進程。大數據技術能夠快速地收集到企業各部門不同階段的人員崗位信息內容，同時進行有序的、系統的分析整合。

在企業人力資源管理中，應用大數據技術突破了傳統的人力資源管理模式，將以人為本的管理方式轉向以數據為準，可真正意義上做到一視同仁。

4.1.3?促進企業人力資源管理體制的創新改革發展進程

在企業人才資源、人員組織結構優化中應用大數據技術，利用其自動化功能與便捷性，可加快企業改革創新的進程，幫助企業完成可視化人力資源管理體制的建設進度，助推其跨越式發展。

大數據技術的應用，可有效節省企業的物力、財力、人力資源，企業利用大數據技術可搭建出人力資源管理部門同其他部門及各項業務之間的動態化監督聯系平臺，并結合企業今后中長期的戰略發展目標，對企業內部的人員組織結構進行優化部署，為企業經濟效益創收最大化提前做好基礎準備工作。

此外，還能助推企業的綜合管理向科技化、信息化方向發展，通過大數據技術與企業人力資源管理的高效融合，可幫助企業全面整合內部人力資源碎片化信息，構建系統化、科學的人力資源管理工作標準制度，完善企業各崗位的人才需求，促進企業人力資源管理機制創新改革的發展進程。

4.2?信息化技術對企業人力資源管理工作的作用

4.2.1?企業人力資源管理職能得到優化

企業人力資源在規劃設計階段側重于預測企業在未來一段時間之內各崗位所需要的人力資源質量和數量的需求與供給，從而保障企業在該時間段內具備充足的人力資源儲備[6]。

在該模塊中應用信息化技術，可對企業現有的人力資源供給狀態進行有效的分析及統計，以企業相關數據、人口學特征等自動生成企業所需的預測報表，各個部門可根據此報表規劃其人力資源質量和數量的短期需求計劃，信息化平臺繼續根據供給、需求進行綜合分析，進而幫助企業明確人工成本預算、人力資源配置計劃。

4.2.2?構建明確的人力資源戰略管理目標

企業在構建人力資源戰略管理目標時，可從以下四點展開。

第一，組織設計階段。信息化技術的應用可以幫助企業完善各部門信息、崗位信息、職務信息等一系列內容的整合分析，通過設置統一的組織代碼，完成每個職員任職信息的查詢統計工作。

其二，績效管理階段。信息化技術可完成全部職員的基礎檔案保存與考核指標制定工作，從日常數據管理、數據共享中生成每個職員的績效考核結果，可有效簡化傳統績效管理工作的操作流程。

第三，人員選聘階段。信息化人力資源管理平臺，可設置簡歷模板、面試通知、職位招聘模板、錄取通知等內容，以便后期對各項人員信息數據進行導入，完成自動崗位自動篩選。企業可建立備用人才庫，對人員選聘結果進行分析統計，并生成相應的圖表。

第四，薪酬管理階段。利用信息化技術只需完成各項相關基礎設置后，輸入薪酬計算的數據公式，就能完成低出錯率、高效率的薪酬管理工作。

5?結語

企業想在科技日新月異的當下立足于行業不敗之地，需要對其內部進行改革和優化，而人力資源管理作為企業戰略目標可以順利實施的關鍵要素，對助推企業經濟效益有很大的作用。

基于現代化信息技術、大數據的應用背景之下，結合企業自身經營生存現狀，提高企業的戰略人力資源管理防范意識，堅持可持續發展理念，進一步完善企業內部人力資源管理及分層管理體系，強化人力資源職能，確保企業人力資源管理模式可高度適配于信息化技術的應用，助推企業快速發展，幫助企業創造更多的經濟效益和社會價值。

參考文獻：

[1]張曉燕.大數據背景下人力資源管理的作用、限制與提升路徑[J].北京財貿職業學院學報，2022，38（4）：54-57.

[2]李華.人力資源管理與企業績效的關聯性分析和探討[J].企業改革與管理，2022（18）：68-70.

[3]溫麗萍.信息化人力資源管理在企業中的應用困境研究[J].中國市場，2022（19）：82-84.

[4]金搖光.綠色人力資源管理對企業環保創新績效的影響機制研究[J].現代管理科學，2022（4）：88-97.

[5]龔燦.公共管理與企業人力資源管理激勵機制的對比研究[J].產業創新研究，2022（15）：169-171.

[6]陳江會，苗詠麗.淺談人力資源管理與經濟可持續發展[J].中國管理信息化，2022，25（16）：124-126.