外控制點與員工親組織非倫理行為：一個跨層的被調節中介

張 蘇 串，賀 慧 穎

（山西大學 經濟與管理學院,山西 太原 030006）

引 言

事物都有兩面性，對利潤的追求幫助企業成長的更加強大，但也催生了一些非倫理行為。從“安然事件”到“三鹿毒奶粉事件”，頻繁爆出的商業丑聞促使學界將焦點放在組織及其員工的非倫理行為上。以往研究指出員工大多基于利己或報復動機而從事非倫理行為。但近來的研究質疑了這種觀點，認為員工有時也會出于利他動機實施非倫理行為，如向客戶夸大公司產品或服務、向公眾隱瞞公司財務狀況等。這種行為極為常見，如鈴木汽車“違規測試”以及“瑞幸咖啡”財務造假等事件就是最有力的事實證據。那么管理者或員工為何在明知這種行為會違背道德準則甚至違背法律法規，卻還是以“有益于組織”為由，毫不內疚地做壞事呢？ Ashforth 等人的研究提供可能的答案——雖然這類行為會傷害公眾的利益， 但卻能使企業從中獲益，員工在心里會認為他們從事該行為并不是出于私利，而是代表組織，并不能歸為非倫理行為一類［1］。進一步地，Umphress 等人提出了一種以使組織獲益為目的的非倫理行為——親組織非倫理行為（Unethical Pro-organizational Behavior， UPB），為更好地理解這種行為的特征并探究其前因后果打下了基礎［2］。

親組織非倫理行為是指為了促進組織或其成員工作效率，員工所從事的違反社會核心價值、道德、法律或適當行為標準的行為［3］。顯然，該行為具有雙重屬性，這種特征使得它既像組織公民行為那樣以使組織獲益為目的［4］，又如非倫理行為一樣，破壞組織的聲譽和利益，給組織的可持續健康發展帶來破壞性的影響［2］［5］。而且，長期從事親組織非倫理行為可能會造成員工的道德滑坡，最終使得他們拋掉親組織的一面，轉而從事對企業有害的不道德行為［6］。因此，我們需要更加深入地探討親組織非倫理行為的成因和產生機制，以便采取措施對此類行為進行有效管控。

回顧發現學者們大多基于社會交換關系或互惠原則來考慮親組織非倫理行為的產生原因［7］［8］。但一項元分析表明，個體差異、道德問題的特點以及組織環境特征都是影響個體做出非倫理行為的重要前因［9］。因而只從交換關系的角度來思考親組織非倫理行為的產生機制是不完整的。本文主要探討外控制點對親組織非倫理行為的影響和中國情境下特有的護面子行為傾向對上述關系的中介作用及薪酬耦合的調節作用，這是因為：盡管有很少的研究論證個體差異對于親組織非倫理行為的預測作用［10］，但過往研究指出個人作為親組織非倫理行為的主體，其本身的特點會很大程度地影響員工的行為意愿［9］，而控制點是個體相對穩定的一種人格特征，指人們相信能夠對生活中事件結果進行控制的程度，每個個體不盡相同，具有內外兩種類型，控制點的不同影響著個體的歸因傾向和對待事物的態度與行為方式［11］，外控制點的個體更容易將生活中的不利影響歸結為不可控的運氣等外在因素［12］。眾多研究也已證實控制點與道德行為、結果預期信念以及各種工作相關結果如工作態度、情感、動機和行為等有關［13］［14］［15］［16］。具體來說，內控的個體比外控的個體更有可能認識到他們的行為與結果之間的偶然性關系，所以外控制點的個體更易產生道德推脫，為自己的非倫理行為尋找合理解釋，同時也會具有更強的親組織動機［11］［17］。因此，外控制點這一穩定的人格特質應能夠預測員工的親組織非倫理行為。

本文不僅要探討外控制點對親組織非倫理行為的主效應，還致力于揭示兩者之間關系的產生機制和邊界條件。研究中國情境下員工的行為，面子需求是研究人員不可避免要考慮的一個變量。Chou 認為面子需求傾向可分為兩種，即掙面子和護面子［18］，這兩種面子傾向會導致不同的行為取向，擁有護面子傾向的人較消極敏感，格外在意外界的消極評價，而掙面子傾向的人則比較積極，會采取行動主動出擊以獲得自己追求的東西。顯然，外控制點的個體認為命由天定，努力爭取只不過是在做困獸之斗，因而只會以消極被動的心態做出選擇，所以外控制點的人更傾向于“護面子”這一面子行為。而以護面子為導向的個體常將自己的行動目標定位在保護自己不要丟面子［19］，因而這種消極的行為傾向會使員工在處理一些有可能會傷害組織或自己的利益時，為防止丟面子而不擇手段，甚至從事違背法律法規或道德準則的非倫理行為。因此，護面子傾向很可能是外控制點通向親組織非倫理行為的重要橋梁。

本文擬探討薪酬耦合在中介模型（外控制點—護面子傾向—親組織非倫理行為）中的調節作用。三元交互決定理論（Triadic Reciprocal Determinism Theory）指出個體特質和環境因素都能夠對個體行為進行有效預測，但個人特質和組織環境因素的擬合作用能夠更加有效地預測員工行為［20］?？梢娊M織環境因素能夠影響個體特質對員工行為產生影響的過程。眾所周知，薪酬制度是構成企業整體人力資源管理制度與體系的重要部分，作為組織環境因素，它對企業發展具有重要的作用，薪酬制度不僅能夠為企業留住人才，還能夠在很大程度激發員工的潛能和激勵創新，為企業創造更大的價值，然而組織設置薪酬制度的動機并不總是一致，這會導致出現薪酬耦合［21］。研究表明薪酬耦合會直接影響員工的感知和行為，而且薪酬制度耦合的程度和方向不同也會產生不同的影響［22］［23］。因此，薪酬制度耦合可能會影響員工行為選擇的傾向。這就意味著，薪酬耦合能夠調節外控制點影響親組織非倫理行為的中介過程?？紤]到薪酬耦合是一個組織層次的變量，因而本文將薪酬耦合上升到組織層次來探究其對中介模型的跨層次調節作用。

綜上，本文旨在探討外控制點對親組織非倫理行為影響的直接效應和間接效應以及薪酬耦合對中介模型的跨層次調節作用。本研究不僅揭示了個人特質對親組織非倫理行為的影響機制，同時也對組織管理員工的親組織非倫理行為具有一定的指導意義。

一、理論基礎與假設提出

（一）外控制點與員工親組織非倫理行為

控制點是個體的一種感知，即自己對事物發展與結果控制的程度的感知，是社會學習理論家Rotter 提出的概念，包括內外兩種類型［11］。內控型的個體擁有積極的自我信念，認為只要自己能力強并且足夠努力就一定能夠得到積極的結果。而外控型的個體更傾向于相信命由天定，習慣于將行為結果歸結于外部因素，認為個人的努力無濟于事，因此“躺平”是他們的常態。過往數十年的研究發現控制點與個體工作結果之間存在顯著關系，不僅能夠有效預測個體的內在工作動機、工作態度等［13］［14］，還會影響員工的工作行為，如創新行為、越軌行為及反生產行為，其中，外控型的人似乎表現得更加消極，因此更容易從事人際越軌行為和反生產行為［16］［24］，但內控型的人卻更愿意做出創新行為［15］，這主要是因為外控型的人自我效能感低，自我決定感差，傾向于低估自己的能力，因此更容易做出消極負面的選擇，而內控型的人更有可能認識到自己對結果負有責任，所以會避免做出能夠導致負面結果出現的選擇［17］［25］。

Trevino 等人的研究證明了員工的倫理決策會受到多重因素的影響，而某些個人特質是非倫理行為產生的一個重要原因［25］。Umphress 及其同事于2010 年提出的親組織非倫理行為（UPB）豐富了學界對非倫理行為的認識。出于道德考慮，為滿足社會規范的要求，一切違背社會道德和其它規范的行為都不應該被支持；但其次，出于員工職責考慮，員工有責任為提高組織績效盡最大努力，所以有學者將UPB 看作是員工對組織的“愚忠”［26］?？梢娫撔袨榫哂小耙嗾嘈啊钡奶匦?，這引發了學者對其誘因的研究興趣?，F有研究已從員工與領導或組織的交換關系，組織情境，領導風格，個體特質等方面探討了UPB 的成因［4］［7］［27］［28］。外控制點作為一個人相對穩定的人格特質也可能會顯著影響個體的親組織非倫理行為。首先，研究已經證實外控型的人自我效能感低，自我決定感差，更容易產生道德推脫，將責任推卸給其他人或事，并進一步做出非倫理行為［9］［17］。其次，相比內控型的人，外控者具有更加消極的情緒，更喜歡以被動的方式面對生活，會將失敗歸因于環境、機遇等外界因素，不會將自身行為與結果聯系起來，進而對自身行為的道德性無法辨別。也就是說，外控型的人更多地依賴外部環境來引導自己的行為，而較少考慮內在的是非標準［11］。最后，由于外控型的人認為，運氣、有權利的他人的幫助等會直接影響生活中發生的事件，所以外控者會比內控者更加依賴與自己聯系最緊密的外界環境，認為外界環境帶給自己的利益要比自己努力得來的收益多的多，所以在組織中，外控制點的個體利他動機更高，對組織的依賴性更強，做出利他性非倫理行為的可能要比做出私利性非倫理行為的可能要高。因此，可以推測出外控者會具有更強的“親組織”動機。綜上，外控者具有更強的親組織動機，且更容易從事非倫理行為，所以這種人格特質最容易激發個體做出親組織非倫理行為。由此，本研究提出如下假設：

H1：外控制點顯著正向影響員工的親組織非倫理行為。

（二）護面子傾向的中介作用

何友輝指出面子是個體要求別人對其表現出的尊敬和順從［29］；Goffman 將面子定義為“在一次特定的社會交往中個體認為自己根據某種準則所應得到的積極社會價值”，這種準則也是其他人認為在該次特定交往中個體所必須遵循的［30］。在Goffman 的基礎上，Brown 和Levinson 提出了面子理論，并將面子定義為“個體要求他人認可的公共自我形象”，并進一步的區分出了“積極的面子”和“消極的面子”［31］。面子需求是從面子延伸出來的概念，Chou 提出了護面子和掙面子兩種面子需求傾向。研究表明，情景特征、個體特征、行為/事件特征、文化特征和地理環境會影響個體的面子感知與面子傾向的選擇［32］［33］。而面子需求所引起的動機會進一步影響個體接下來的認知和行為反應［34］［35］［36］。因此，本文推測面子需求傾向在“外控制點—親組織非倫理行為”之間起中介作用。

Chou 認為護面子傾向的人消極保守，更為在意外界的負面評價，自我保護意識較強，害怕丟面子所以努力避免；而掙面子傾向是一種積極的面子需求傾向，他們會主動出擊以期獲得更高的個人名譽和社會認可［18］。顯然，外控制點作為一種穩定的個人特質應該能夠影響個體的面子傾向。外控者相信命由天定，總是期望將努力保持在最低水平，面對選擇也總是消極懈怠，這樣的特征促使個體更愿意以保守的方式護住自己的面子而非主動出擊爭取更高的面子［17］。中國情境下的親組織非倫理行為研究應該考慮個人價值觀因素，作為中國人相對穩定的一種個人特質，面子意識不僅會影響員工的角色外行為，也會影響員工的道德行為決策過程［34］［37］。無論是積極還是消極的面子需求傾向，都屬于高面子需求，一般情況下，面子需求強的人更易認為正性的面子事件會為自己帶來聲譽，對于負性的面子事件，覺得丟臉的敏感程度也更強［33］，但積極的和消極的面子傾向對人們的認知選擇和情感反應會產生不同的影響?！白o面子傾向”的個體會將自己的行動定位在保護自己不要丟面子，盡力避免恥笑和負面評價［38］，因而這種消極的行為傾向使得員工在維護面子時常常忽略道德因素，為防止丟面子而不擇手段。受集體主義文化的影響，中國員工常常將個人的面子與集體的面子聯系在一起，認為維護組織的面子就是在維護自己的面子，個體會自覺或不自覺地按照大多數群體成員認可的價值規范行事［39］，所以當組織或其成員做出非倫理行為時，為避免社會的負面評價，“護面子”傾向的個體會助其掩蓋并認為這是理所當然。也就是說護面子傾向的個體會更容易做出親組織非倫理行為?；谏鲜龇治?，當員工為外控型的人時，為了做出盡可能少的努力，他會消極保守地“護面子”，而為了防止丟面子導致的尷尬、難堪、不安等消極情緒，會進一步加劇自己對周圍組織環境穩定的渴望，這將進一步導致親組織非倫理行為的出現。據此，提出如下假設：

H2：護面子傾向中介外控制點與親組織非倫理行為的關系。

（三）薪酬耦合的調節作用

Meyer 和Rowan 于1977 年正式提出組織退耦（Decoupling）這一概念［40］。國內外學者對于退耦這一概念說法不一。Brunsson 認為退耦代表組織行為的表里不一［41］。Boxenbaum 指出退耦是組織僅在表面上接受制度的壓力和約束，卻沒有采取實質性措施［42］。國內學者認為組織退耦是為滿足組織所處的制度環境的要求，緩解自身壓力以獲得組織持續健康發展而設置的一種壓力緩沖裝置［43］。Tenhi?l? 等人從人力資源管理實踐角度進行組織退耦研究，其中詳細探討了薪酬制度退耦的產生原因，他們的研究指出組織通常從內部有效性和外部合法性兩方面來制定薪酬制度，根據組織對兩個方面的重視程度是否一致形成了四種薪酬制度的動機組合，并將其中兩種不一致組合定義為薪酬退耦［21］。結合Tenhi?l? 的研究，本文將兩種薪酬的兩種動機分別定義為內部薪酬耦合與外部薪酬耦合。事實上，許多組織設置的正式結構只是為了迎合制度環境的要求，而不是為了在內部應用。組織的生存取決于關系需求還是制度需求，這決定了結構和活動之間的緊密聯系，一些組織的生存更多地依賴于管理內部和跨界關系的需求，而另一些組織的生存更多地依賴于高度制度化環境的儀式性需求［40］，因此不同企業側重點不同會導致其發展薪酬制度時的側重點也會不同。具體而言，組織在設計薪酬制度時并不總是尋求激勵或對利益進行排序，相反，他們也具有象征性特征，表明公司屬于一個特定的社會背景，即考慮內部動機與外部動機，內部動機是指企業設置薪酬制度旨在激勵員工、提高工作效率，外部動機則是組織為獲取外部合法性而設置薪酬制度，我們將組織出于內部動機來設置薪酬制度的情況稱為內部薪酬耦合，將出于外部動機來設置薪酬制度的情況稱為外部薪酬耦合。

1.內部薪酬耦合的調節作用

企業設置薪酬制度的內部動機即企業出于內部有效性來制定薪酬制度，它來自代理理論，是指通過調整員工動機和組織目標從而增加組織內部有效性［44］。當企業發展薪酬制度的基礎動機是內部有效性時，表明企業關注的是該制度是否能在組織中行之有效。眾所周知，薪酬制度本身作為一種組織管理手段會影響到員工的態度和行為［21］。而三元交互決定理論指出個人特質與其所處情境會發生交互作用，對個人態度和行為產生重要影響［20］。盡管前文提及外控型的員工更容易作出“護面子”的行為選擇，但這種行為選擇形成的過程還會受到內部薪酬耦合的影響，這是因為：①在內部薪酬耦合的環境下，組織更加重視制度對員工的激勵，致力于幫助員工實現積極的工作結果，這會削弱外控者消極情緒的產生，進而抑制員工負面的行為選擇。顯然，當外控程度處于同一水平時，內部薪酬耦合會在一定程度上抑制外控制點對“護面子”傾向的影響。②如果組織并不在意薪酬制度是否會激勵員工，那么由赫茲伯格的雙因素理論可知，薪酬作為一個保健因素，當其不足以滿足需求時會使員工產生顯著的不滿情緒［45］。因此，即便員工不是外控型的人，低水平的內部薪酬耦合也有可能強化外控制點與“護面子”傾向之間的關系?；诖?，提出如下假設：

H3：內部薪酬耦合負向調節外控制點與護面子傾向之間的關系。

2.外部薪酬耦合的調節作用

如前所述，企業設置薪酬制度的外部動機即企業重視該制度的外部合法性，它來自于制度理論，是組織通過合理化其正式結構中的元素來獲得外部合法性，從而使得他們的資源和生存能力最大化［40］，即薪酬系統發展是為了在各種利益相關者眼中獲得外部合法性的動機。當企業發展薪酬制度的基礎動機是外部合法性時，便形成了外部薪酬耦合。正如Oliver 認為的那樣，“一致性的表象而非事實往往被認為足以獲得合法性”［46］。根據制度理論，組織通過符合制度和利益相關者的期望來增加或保護其合法性，也就是說企業為維持自身正常運轉，獲取外部最大資源而忽略薪酬制度本身對內部員工的激勵作用。這表明在這種情況下組織內部員工的薪資水平是普遍低于組織外的其他人的，依照亞當斯的理論，員工會將自己的投入與產出和相關人員（朋友、同事、或其他組織中的成員）的投入與產出進行比較，當感知到這種比率差強人意時，就會刺激人們產生反抗情緒，并采取行動來糾正這種不公平的現象［47］。而且，一般情況下，組織成員并不太愿意容忍組織言行的不一致［22］。同時，研究證明差異和不滿能夠驅動員工的主動性行為［48］。所以，在高外部薪酬耦合的情況下，即使員工是外控型的員工，也會為了消除這種不公平的待遇而采取積極的行動，不會一味保守讓步。所以在較強的外部薪酬耦合的組織情境下，外控制點對員工“護面子傾向”的影響會減弱。由此，本文提出如下假設：

H4：外部薪酬耦合負向調節外控制點與護面子傾向之間的關系。

綜上所述，本文推斷，薪酬耦合會調節護面子傾向在外控制點和員工親組織非倫理行為之間的中介作用。具體而言，內外部薪酬耦合越弱，外控制點對“護面子”傾向的影響就越大，那么經由“護面子”傾向傳導的外控制點對員工親組織非倫理行為的正向影響越強；反之，內外部薪酬耦合越強，外控制點對“護面子”傾向的影響就越小，那么經由“護面子”傾向傳導的外控制點對員工親組織非倫理行為的正向影響越弱。由此，本文提出如下假設：

H5：內部薪酬耦合對“護面子”傾向在外控制點與員工親組織非倫理行為之間關系的中介作用具有跨層調節作用，即與較強的內部薪酬耦合相比，內部薪酬耦合程度較弱的情況下，“護面子”傾向的中介作用更強。

H6：外部薪酬耦合對“護面子”傾向在外控制點與員工親組織非倫理行為之間關系的中介作用具有跨層調節作用，即與較強的外部薪酬耦合相比，外部薪酬耦合程度較弱的情況下，“護面子”傾向的中介作用更強。

圖1 理論模型

二、研究方法

（一）樣本和數據收集

本研究使用問卷調查法收集數據，共有82 家企業的員工參與本次調研，其中涉及制造、金融、互聯網等各行業，共回收問卷499 份，平均每個組織有6 個被試回答 ，剔除答題無效及人數少于3 人的組織后，得到66 個組織402 份有效問卷，有效率為80.56%。樣本中，男性共占42.3%，女性共占57.7%；年齡上，25歲以下共占13.7%，26-30 歲之間共占34.3%，31-40 歲之間共占30.6%，40 歲以上共占21.4%；學歷上，?？萍耙韵鹿舱?4.3%，本科共占58.0%，碩士及以上共占7.7%；工作年限上，1 年以下共占8.2%，1-3 年間共占28.9%，3-6 年間共占38.3%，6 年以上共占24.6%。

（二）測量工具

本研究采用的量表均為在國內外相關文獻中被普遍使用的成熟量表，以此確保變量測量的信度和效度。在國外量表使用過程中，本研究采用了回譯法，將英文量表翻譯為中文，采用Likert 5 點計分方式。其中，1-5分別表示同意程度由低到高。

外控制點：采用Spector 開發的控制點測量量表［49］，共計16 個題項，其中對內外控制點的測量分別有8 個題項，例題如“晉升通常是有好運氣”，“只要努力，大多數人都能把工作做好”等。該量表的Cronbach's α 系數為0.92。

護面子傾向：本研究借鑒Zhang 等人開發的量表［38］，共計11 個題項，其中6 道題用來測量掙面子傾向，5 道題用來測量護面子傾向，例題如“我希望我能夠知道一些大多數人不知道的事”，“如果我在一個名聲不好的組織工作，我會盡量不告訴別人這件事”等。該量表的Cronbach's α 系數為0.88。

親組織非倫理行為：采用Umphress 等人［2］編制的量表，共計6 個題項。例題如“如果這么做有利于組織，我會推薦一個不稱職的員工到別的單位，讓他成為其他單位的麻煩”等。該量表的Cronbach's α 系數為0.93。

內外部薪酬耦合：采用Tenhi?l? 等人開發的薪酬制度內外部動機測量量表［21］，共計6 個題項。例題如“單位設置或發展薪酬制度是因為同行其他單位也是這樣做的”，“單位為了改善對高績效員工的承諾”等。該量表的Cronbach's α 系數為0.91。內外部薪酬耦合在組織層次的得分是由組織成員評價分數聚合得來的。因此，本研究檢驗了聚合指標：一致性系數Rwg、組內差異程度值 ICC（1）和組間差異值 ICC（2）。結果顯示，內外部薪酬耦合的Rwg分別等于0.82、0.74>0.70，內部薪酬耦合的ICC（1）=0.15、ICC（2）=0.50，外部薪酬耦合的ICC（1）=0.15、ICC（2）=0.54 高于聚合對數據的要求 ICC（1）> 0.12，ICC（2）> 0.50），這表明薪酬耦合組內高度相關，組間差異明顯，因此，采取均分聚合法在組織層次量化內外部薪酬耦合是可信的。

控制變量:在對現有的親組織非倫理行為的相關文獻進行閱讀分析后發現，性別、年齡、學歷及工作年限可能會影響到成員親組織非倫理行為［28］。因此，本研究將性別等人口統計學變量作為控制變量。

（三）數據分析技術

本研究首先采用 SPSS21.0 和 AMOS24.0 對數據進行共同方法偏差檢驗、驗證性因子分析等統計分析。然后，采用多層線性模型 HLM 進行假設檢驗。檢驗中介效應時采取三步法［50］與Bootstrap 法共同驗證。采用溫忠麟［51］等人的方法來檢驗被調節的中介效應。最后畫出調節效應圖。

三、研究分析

（一）區分效度及共同方法偏差

為檢驗本研究中各潛變量間的區分效度，采用AMOS24.0 軟件進行驗證性因子分析，結果見表1。比較結果可知，五因子模型擬合結果良好（χ2= 499.94，df = 262， SRMR =0.04，RMSEA = 0.05， TLI = 0.96，CFI = 0.97，NFI=0.94），在所有模型中最好，說明五個變量確實屬于不同的構念。

表1 個體層面的驗證性因子分析及共同方法偏差檢驗結果（N=402）

由于問卷均由組織成員自己進行填寫，因此數據可能會存在共同方法偏差問題。研究中常用Harman單因素檢驗方法檢驗共同方法偏差，但考慮到它只能進行粗略的檢驗，故本研究采用不可測量潛在方法因子效應控制法（controlling for effects of an unmeasured latent methods factor）檢驗是否存在共同方法偏差［52］。結果顯示，在五因子中加入共同方法因子后，模型的擬合指數改善程度并不高，CFI、TLI、NFI 均只提高0.01，這說明加入方法因子的模型的擬合數據未獲得顯著的改善，表明盡管共同方法偏差可能存在，但是它對本研究的影響較小。

（二）描述性統計和相關分析

表2 顯示本研究各變量均值、標準差和相關系數。由表2 可知，外控制點與護面子傾向（r = 0.79， p< 0.001）、親組織非倫理行為（r = 0.77， p< 0.001）、內部薪酬耦合（r = 0.59， p< 0.001）、外部薪酬耦合（r =0.62， p< 0.001）顯著相關，護面子傾向與親組織非倫理行為（r = 0.72， p< 0.001）、內部薪酬耦合（r = 0.64，p< 0.001）、外部薪酬耦合（r = 0.62， p< 0.001）顯著相關，親組織非倫理行為與內部薪酬耦合（r = 0.45， p<0.001）、外部薪酬耦合（r = 0.48， p< 0.001）顯著相關，內部薪酬耦合與外部薪酬耦合顯著相關 （r = 0.83， p<0.001）。

表2 變量描述性統計結果和相關系數

（三） 假設檢驗結果

由于本文假設個體層次的護面子傾向與親組織非倫理行為可以由個體與群體層次的變量來預測，所以首先需要使用零模型（Null Model）來檢驗因變量在群體層面上是否存在變異。模型檢驗結果顯示，護面子傾向的組內相關系數ICC（1）= 0.17/（0.17+0.69）= 0.20> 0.06，ICC（2）=0.55>0.50，親組織非倫理行為的組內相關系數ICC（1）= 0.55/（0.55+0.74）= 0.43>0.06，ICC（2）=0.78>0.50，說明本研究可以采用多水平分析。

1.主效應檢驗

對外控制點和親組織非倫理行為的主效應檢驗結果詳見表3。在對性別等人口變量進行控制后，模型1 檢驗外控制點對親組織非倫理行為的直接影響，結果表明，外控制點對親組織非倫理行為具有正向影響（γ=0.56，p<0.001），H1 得到驗證。

表3 基于多層線性模型的被調節的中介模型檢驗結果

2.護面子的中介作用檢驗

為了檢驗護面子傾向的中介效應，本文采用三步法進行檢驗［50］，第一步，檢驗自變量對因變量的影響。由模型1 可知，外控制點顯著正向影響親組織非倫理行為（γ=0.56，p<0.001）。第二步，檢驗自變量對中介變量的影響。模型7 表明外控制點（自變量）顯著正向影響護面子傾向（中介變量）（γ=0.66，p<0.001）。第三步，檢驗中介變量對因變量的影響。將外控制點與護面子傾向同時放入回歸模型（見模型2），結果顯示，護面子傾向（γ=0.25，p<0.01）顯著正向影響親組織非倫理行為。比較模型2 和模型1的回歸系數可知，模型2 中外控制點對親組織非倫理行為的影響系數有所下降（γ=0.39，p<0.001），但仍然顯著，表明護面子傾向部分中介外控制點與親組織非倫理行為的關系，因此H2 得到驗證。由于系數下降幅度較少，為了使研究結果更具說服力，本研究運用 Bootstrap 法進一步檢驗中介效應，結果得出間接效應的 95% 的置信區間為［0.17， 0.43］，且直接效應的95%的置信區間為［0.51，0.74］，均不包含0，說明護面子傾向的中介效應成立，且為部分中介，假設2 再次得到驗證。

3.薪酬耦合的調節作用檢驗

假設認為內外部薪酬耦合能夠調節中介模型的前半段路徑（假設3 和4）。如表3，內部薪酬耦合與外控制點的交互項（γ=-0.32，p<0.01，見模型8）和外部薪酬耦合與外控制點的交互項（γ=-0.33，p<0.05，見模型9）對護面子傾向均具有顯著負面影響，表明薪酬耦合負向調節外控制點與護面子傾向間關系。

簡單斜率分析表明，在低內部薪酬耦合的情形下，外控制點對“護面子”傾向（γ= 0.96，t= 2.78，p<0.01，圖2）的影響更強。在高內部薪酬耦合的情形下，外控制點對“護面子”傾向（γ= 0.40，t= 0.24，p>0.05，圖2）的影響變弱且不顯著。在低外部薪酬耦合的情形下，外控制點對“護面子”傾向（γ= 0.94，t= 2.78，p< 0.01，圖2）的影響更強。在高外部薪酬耦合的情形下，外控制點對“護面子”傾向（γ= 0.38，t= 0.24，p>0.05，圖2）的影響方向變弱且不顯著，H3、H4 得到支持，由簡單斜率分析畫出調節效應圖。

圖2 內部薪酬耦合對外控制點與護面子傾向關系的調節作用

圖3 外部薪酬耦合對外控制點與護面子傾向關系的調節作用

本研究參考溫忠麟［51］等人的建議來檢驗是否內外部薪酬耦合能夠調節本研究所提出的中介模型。結合表3 中的數據，模型3 和模型4 顯示，內部薪酬耦合與外控制點的交互項和外部薪酬耦合與外控制點的交互項對親組織非倫理行為均具有負面影響，但并不顯著。由模型8 和模型9 可以看出，內部薪酬耦合與外控制點的交互項（γ=-0.32，p<0.01）和外部薪酬耦合與外控制點的交互項（γ=-0.33，p<0.05）對護面子傾向均具有顯著的負面影響，因此內外部薪酬耦合能夠調節中介模型的前半路徑。模型5 和模型6 表明內部薪酬耦合與護面子傾向的交互項（γ=-0.18，p>0.05）和外部薪酬耦合與護面子傾向的交互項（γ=-0.33，p>0.05）由此可以得出內外部薪酬耦合均不可以調節中介模型的后半路徑，因此第一階段被調節的中介模型成立，H5 和H6 得到驗證。

四、研究結論與未來展望

本研究對66 個組織的402 位員工回收的數據進行分析，研究了外控制點對員工親組織非倫理行為的影響效果、內在機制與邊界條件。研究結果顯示:外控制點顯著正向影響親組織非倫理行為；護面子傾向部分中介外控制點與親組織非倫理行為關系；內外部薪酬耦合負向調節了上述中介模型的前半路徑：在高內外部薪酬耦合情況下，外控制點對護面子傾向的正向影響變弱且不顯著；在低內外部薪酬耦合情況下，外控制點對護面子傾向的正向影響被激活得更強；內外部薪酬耦合負向調節外控制點與親組織非倫理行為之間經由護面子傾向的間接效應。

（一）理論意義

1.很少有研究探索個體差異對親組織非倫理行為的預測作用，而本研究從人格特質的角度，揭示了外控制點對員工親組織非倫理行為的影響，不僅促進了對個人特質如何影響個人參與親組織非倫理行為意愿的理解，同時也細化了個體特質影響員工行為的研究。一直以來作為個體穩定特質的控制點常常被研究者作為一種調節變量來考察其對員工行為的影響［16］［53］，很少將其作為自變量來探究它與員工行為之間的具體關系。過往研究表明外控制點會促使員工做出不道德行為［25］，本研究將外控制點與職場非倫理行為結合起來，再次證實了外控制點的“陰暗面”，即高外控制點的個體會更容易做出親組織非倫理行為。

2.研究發現“護面子”傾向在外控制點與親組織非倫理行為之間起到部分中介作用。本研究從一個新的研究視角探討了親組織非倫理行為的作用機制，選取在中國情境中對國人行為影響最為深刻的特質——“面子需求”作為中介變量，證實了外控制點的個體會選擇“護面子”這一消極行為，進而會做出有利于組織的非倫理行為。為未來學者們探討個體特質對利他性非倫理行為的影響提供一種新的角度。

3.本研究發現外部薪酬耦合的另一積極方面。一直以來，薪酬制度的內部激勵一直被學界和商界看作是促使員工做出積極行為的“利器”，所以組織設置薪酬制度的內部動機能夠抑制員工的親組織非倫理行為不足為奇，但是，本研究發現薪酬制度的外部動機同樣能促使員工做出積極的行為選擇，降低其做出非倫理行為的可能，為學界抑制親組織非倫理行為的研究提供了一種新的思路。另外，基于三元交互決定理論，選取內外部薪酬耦合這一組織層次變量作為調節變量，考慮到了研究的全面性和組織間的差異性，使研究更符合實際。

（二）管理啟示

1.管理者在招聘和日常管理工作中要更加重視對員工人格特質的監測，警惕其負面影響。管理者應當明白不同特質的人在生活和工作中會表現出不同的行為特征。當員工的人格特質傾向于外控制點時，他們會將行為原因歸因到外部環境而非自身，針對此類員工，企業應進行積極引導，告訴他們自己努力的重要性，鼓勵他們掌握自己的命運，警惕他們以外部環境因素為借口而做出不利于企業長期發展的非倫理行為。

2.中國情景下的管理者也應該意識到員工的面子意識會對自身行為產生影響，不同的面子取向會對員工行為選擇產生重要影響。美國傳教士明恩溥在其書中描述中國人的特征時就強調了“面子”的概念，認為它是中國人的首位特征，可見在中國文化環境下研究“面子意識”對行為的影響極具現實意義。在人力資源管理實踐上，企業可以在員工的甄選、培訓、績效評定、薪酬設計等管理實踐環節將面子需求傾向作為一個考察重點，這既有利于在組織內形成良好的氛圍，又能有效提高員工的積極性，避免持有消極面子傾向的員工做出消極行為。

3.外部薪酬耦合的積極一面應該引起管理者的重視。企業管理者應該明白設置薪酬制度的外部動機除了會使組織獲得外部合法性以外，還會對在很大程度上影響企業員工的態度及行為。因此，企業在制定薪酬計劃時除了考慮其內部激勵作用，還應該考慮它的外部有效性，以避免員工以“維護組織利益”的借口從事非倫理行為。

（三）研究不足與未來展望

本研究也存在以下幾個方面的局限性。1.盡管組織層面的變量都是由成員個體的數據聚合得到的，但是由于條件限制，問卷僅由員工個人獨自完成，這不可避免會產生共同方法偏差問題，在未來的研究中應采用多來源多階段等各樣的收集方式完善數據收集的程序。2.被試報告容易受到社會贊許性的影響。研究要求被試報告其從事親組織非倫理行為的意愿程度，而親組織非倫理行為本身就是一種敏感的行為，員工大多不愿吐露真實想法，其報告可能會受到社會期許效應的干擾，未來可以對社會贊許性進行控制或者使用多種研究方法來測量員工的親組織非倫理行為，比如利用實驗法測試親組織非倫理行為的實施意圖，可以有效減少社會期許效應的產生。3.本研究僅對個體層次的變量進行了控制，未考慮到組織層次的某些因素的影響，例如組織倫理氣氛，組織支持等等，在未來的研究中可以考慮個體、組織兩個層面來深入思考外控制點與親組織非倫理行為之間的關系。