顛覆性創新視角下知識隱藏對團隊績效的影響研究

雷軼，習佳琪，陳云川

顛覆性創新視角下知識隱藏對團隊績效的影響研究

雷軼，習佳琪，陳云川

(南昌航空大學經濟管理學院，江西南昌，330063)

在當今社會環境下，活躍的知識流動能大幅提高團隊工作效率。在顛覆性創新視角下，要想顛覆已有的團隊組織，更需要關注組織內部知識的交流分享情況，為之后提高團隊績效打下基礎。針對組織中存在的知識隱藏抑制團隊創新績效的現象，以團隊為研究主體，建立了相應的研究模型，討論了知識隱藏對其績效的影響，并同時探究了團隊激勵氛圍在該影響關系中的調節作用。實證結果表明：知識隱藏顯著負向作用于團隊績效，掌控氛圍正向調節兩者關系，而績效氛圍則負向調節兩者關系。根據研究結論，提出了提高團隊績效的建議：提升團隊知識分享水平，營造積極向上的團隊氛圍以及抑制團隊成員消極互惠。

顛覆性創新；知識隱藏；團隊績效；團隊激勵氛圍

一、引言

創新是國家及企業可持續發展的主要推動力，它包括漸進性創新和顛覆性創新[1]，在這兩種創新模式中，顛覆性創新是企業升級過程中所必需的。Christensen等的研究表明，顛覆性創新理論可以提前預測未來有關行業的變化和競爭動態，同時實現業務高績效的增長[2]。如今，不少企業開始致力于實現顛覆性技術創新，在此情況下，團隊協作被認為是完成創新挑戰的首選。作為21世紀初最具影響力的創新性理論，顛覆性創新更容易在團隊中產生。有學者整合分析Christensen有關顛覆性創新的研究后發現，若顛覆性創新理論進一步深化發展，則可以用于分析團隊創新活動中的技術變革框架，解釋創新與競爭之間的因果關系，并指導團隊成員進行相關實踐[3]，從而推動團隊成員更好地朝著組織目標進發。

隨著經濟全球化進程的加快以及信息技術的突破式發展，企業管理變得越來越復雜，并逐步從信息管理過渡到知識管理。知識作為一種新的生產要素，已成為推動社會經濟文化發展的內在動力，在組織管理中發揮的作用日益明顯[4]。團隊內部的知識共享與知識整合是營造良好工作氛圍、促進團隊創新實踐的關鍵，但大量文獻表明，作為負荷知識的主要載體，組織內個體進行知識共享產生的效果往往大幅度低于組織預期。組織中存在的知識隱藏能夠降低生產率，并且對組織和個人的長期績效產生不良影響。不少學者對知識隱藏導致的后果進行了研究。Patrick S.W.等學者認為，知識隱藏通過降低個體的知識轉化速率進而影響團隊的創造力[5]，而創造力是組織提高績效的關鍵。Serenko A和Bontis N的研究表明，知識隱藏行為的存在會導致成員間消極互惠行為的產生，促使員工自愿離職[6]，而組織成員的流失在很大程度上不利于組織績效的提升。

在組織工作的過程中，社會信息處理理論認為，員工會依靠獲取的組織信息來評估其與工作的相關性。當一項行為符合群體標準時，員工更愿意進行知識分享，當員工感受到高度積極的氛圍時，往往更容易產生為組織作貢獻的使命感，且會潛移默化地投映到員工的工作表現中，從而進一步營造良好的團隊氛圍，形成一個良性循環[7]。因此，在組織層面上可以通過調節個體行為來影響團隊業績。我們認為，團隊激勵氛圍可以在一定程度上調節知識隱藏對團隊績效造成的影響。

綜上，本文運用實證研究方法，基于社會信息處理理論，將團隊激勵氛圍與知識隱藏和團隊績效連接起來，構建了知識隱藏?團隊績效的研究模型，并考察團隊激勵氛圍的調節效應。本文的研究目的為：①驗證知識隱藏變量與團隊績效變量之間的影響關系；②探究團隊激勵氛圍變量是否能在知識隱藏與團隊績效之間發揮調節作用。

二、理論基礎及研究假設

(一) 知識隱藏與團隊績效

個體在組織或團隊中主觀選擇保留知識的行為在現實中一直存在，Connelly等[8]認為，當個體在接到他人發出的知識請求信號時，故意給出錯誤信息或有意識地做出隱藏信息的行為時，知識隱藏就產生了。知識隱藏可分成推脫隱藏、故意隱藏和合理隱藏，隱藏的知識主要是可以被知識尋求者運用到實際工作中的相關經驗、技能和方法，這些知識資源在組織中大多以隱性知識的形態存在。團隊績效可以從兩方面進行說明：成長績效和任務績效[9]。在顛覆性創新的視角下，成長績效可以理解為團隊成員能力的提升，主要體現在創新能力的提升上，而任務績效則表示團隊任務完成情況。

在知識經濟時代，通過知識的獲取與運用能更好地進行團隊作戰，成員擁有的技能或核心知識可以在團隊內進行擴散并有效整合。團隊要想通過技術創新來實現績效提升，首先要確保知識的創新循環。顛覆性創新的實質就是通過不同知識的重新組合，產生能夠實現顛覆的創新技術或想法。但團隊成員采取的知識保留行為會打斷知識整合的進程，抑制團隊顛覆性創新的形成。組織內普遍存在知識隱藏[10]。根據資源保存理論：個體一旦發現自身資源發生損耗，會產生巨大壓力，促使個體做出知識隱藏行為，大部分成員不愿意自己失去對核心知識或技能的控制權[11]，從而進行隱瞞欺騙。知識隱藏會促進消極互惠，抑制知識請求雙方的創造力[12]，不利于個體創新及學習能力的提高，導致任務完成時間變長。因此，知識隱藏對團隊成長績效和任務績效都會產生消極影響。通過對現有文獻進行分析，發現不同的知識隱藏行為對團隊績效造成的效果不同，推脫隱藏和故意隱藏明顯會降低團隊績效，而合理隱藏則不一定。在實際合作中，即使有理由表示該信息不能被傳播，知識請求者還是會感到不悅，從而弱化合作意愿，最終影響團隊任務的完成質量。根據上述分析，本文提出以下假設：

H1：知識隱藏對團隊績效有顯著負向影響；

H1-1：推脫隱藏對成長績效有顯著負向影響；

H1-2：故意隱藏對成長績效有顯著負向影響；

H1-3：合理隱藏對成長績效有顯著負向影響；

H1-4：推脫隱藏對任務績效有顯著負向影響；

H1-5：故意隱藏對任務績效有顯著負向影響；

H1-6：合理隱藏對任務績效有顯著負向影響。

(二) 團隊激勵氛圍的調節效應

組織的激勵氛圍來源于個體感知的匯聚。在團隊激勵氛圍中，成員能清晰地知道組織對于成功和失敗的定義：哪些是希望的行為，哪些行為是應回避的[13]。激勵氛圍有掌控氛圍和績效氛圍兩種導向。社會信息處理理論認為：當員工在組織中感知到積極的信息時，員工會加強對組織的認同感和責任感，處理工作會更具奉獻精神，進而強化積極的團隊氛圍[7]。

在顛覆性創新背景下，團隊績效的提升取決于內部技術或產品的創新，積極向上的團隊氛圍會刺激成員產生新想法，分享新創意。掌控氛圍注重團隊合作，鼓勵員工學習知識和技能，實現自我價值，推動成員在合作的前提下積極表現。在掌控氛圍的作用下，團隊成員能感知到來自同事的尊重、信任與支持，提升成員之間的知識交換水平，同時促使團隊成員具備強烈的集體榮譽感并構建和諧的人際關系，團隊和諧能有效促進團隊績效的提升[14]。團隊成員在合作共贏目標驅使下，更傾向于分享擁有的信息與技能，共同協作將團隊中流動的知識進行升華。升華的過程不僅能激發個體創新，還能大幅度地提高成員的協作能力，加速推進任務進程。

績效氛圍注重相互比較和競爭，看重個人績效而忽略團隊的發展，會抑制成員間的人際交流。在績效氛圍的作用下，個體為了實現自我層面上的成功，維持自身競爭優勢，更容易出現知識隱藏行為[15]。成員間的角逐無處不在，很難進行公開透明的交流。李衛東和劉洪的研究認為，當個體在組織中接觸到的知識越來越少時，知識隱藏隨之加劇[16]，形成惡性循環。在缺少知識交流的情況下，創新很難繼續，即使個人能力得到了提升，但在互相較量過程中往往會拖延任務進度，降低團隊績效。除此之外，?erne等的研究也驗證了激勵氛圍能調節創新與績效間的關系[17]。

綜合以上分析，本文提出以下假設：

H2：掌控氛圍正向調節知識隱藏與團隊績效的影響關系；

H3：績效氛圍負向調節知識隱藏與團隊績效的影響關系。

根據以上假設，構建如圖1所示的理論模型。

圖1 理論模型

三、研究設計

(一) 數據收集

根據本文的研究內容與目的，明確了本次調查對象是團隊成員。在樣本的選擇上，本研究對研究對象限定了條件：現在必須是高?？蒲袌F隊、傳統項目團隊、課業與比賽項目團隊或者銷售團隊中的一員，不滿足條件的問卷會被過濾。我們采取抽樣調查的方式，首先在問卷星上設置問卷題目，發布后積極尋找受訪者填寫，同時使用常用的社交媒體對符合要求的受訪者定向發放問卷。本次調查總共發放了223份問卷，有效問卷為218份。男性為99人，女性119人；?？萍耙韵?3人，本科130人，碩士45人，博士及以上有10人；年齡在20歲以下的為27人，21—30歲的有130人，30—40歲的有42人，41歲及以上有19人。

(二) 測量工具

本研究有知識隱藏、團隊激勵氛圍、團隊績效3個變量，我們采用李克特五級量表對其進行測量，1表示非常不符合，5表示非常符合。

知識隱藏采用的是Connelly等[8]開發的量表，包括推脫隱藏、故意隱藏和合理隱藏3個維度，共12個題項，比如“當團隊成員詢問我一些消息時，同意解答但不做出實際行動”，該量表信度為0.965。團隊激勵氛圍參考Nerstad等[13]編制的量表，包括掌控氛圍和績效氛圍2個維度，共8個題項，比如“團隊成員間競爭激烈，只有績效最高的人才值得表揚”，該量表信度為0.921。團隊績效參考俞明理[18]編制的量表，包括任務績效和成長績效2個維度，共8個題項，比如“團隊完成的任務質量很高”，該量表信度為0.954。問卷的值為0.956，且Bartlett檢驗系數顯著，問卷效度良好。

四、研究結果

(一) 描述性統計分析

由表1的數據可得，知識隱藏與團隊績效顯著負相關(=?0.695，＜0.01)，知識隱藏與團隊績效的子變量間也顯著負相關，推脫隱藏、故意隱藏和合理隱藏與成長績效之間的相關系數分別為?0.646、?0.636和?0.523，推脫隱藏、故意隱藏和合理隱藏與任務績效之間的相關系數分別為?0.686、?0.691、?0.549，假設H1以及H1-1到H1-6得到初步驗證，但彼此間是否存在因果關系，需進一步進行回歸分析。

(二) 假設檢驗

1. 知識隱藏與團隊績效的關系驗證

為研究知識隱藏與團隊績效的直接關系，將團隊績效作為因變量，并在模型中加入控制變量及知識隱藏，如表2模型3的結果所示，不同的團隊類型會對團隊績效產生不同的影響，同時，知識隱藏顯著負向影響團隊績效(=?0.695，＜0.01)，假設H1成立。

表1 描述性統計結果與相關系數

注：**. 在 0.01 級別(雙尾)相關性顯著。

表2 逐步回歸分析結果

注：*＜0.05，**＜0.01，***＜0.001。

為研究知識隱藏子變量對成長績效和任務績效的影響，分別將成長績效和任務績效作為因變量，與控制變量及知識隱藏各子變量構成回歸模型1和模型2。在模型1中，推脫隱藏和故意隱藏顯著負向影響成長績效(=?0.363，＜0.01，=?0.258，＜0.01)，假設H1-1和H1-2成立；合理隱藏與成長績效的回歸系數不顯著，假設H1-3不成立。在模型2中，推脫隱藏、故意隱藏顯著負向影響任務績效(=?0.309，＜0.01，=?0.377，＜0.01)，假設H1-4和H1-5成立；合理隱藏與任務績效的回歸系數不顯著，假設H1-6不成立。

2. 團隊激勵氛圍的調節作用分析

為驗證掌控氛圍在知識隱藏與團隊績效關系中的調節效應，在模型4中依次加入控制變量、知識隱藏、掌控氛圍以及掌控氛圍與知識隱藏的交互項，結果表明，掌控氛圍與知識隱藏的交互項對團隊績效有顯著的正向影響(=0.105，＜0.05)，假設H2成立。

為驗證績效氛圍在知識隱藏與團隊績效關系中的調節效應，在模型5中依次加入控制變量、知識隱藏、績效氛圍以及績效氛圍與知識隱藏的交互項，結果表明，績效氛圍與知識隱藏的交互項對團隊績效有顯著的負向影響(=?0.184，＜0.01)，假設H3成立。

(三) 結果分析

第一，知識隱藏對團隊績效有顯著負向影響，團隊中存在的借口隱藏或故意隱瞞知識的行為越多，團隊內部成員的個人創新能力及創新意識越容易被抑制，在新技術或新產品的開發上就會越吃力，團隊的整體績效水平也就越低。

第二，掌控氛圍正向調節知識隱藏與團隊績效的關系。團隊成員感知到積極向上的氛圍越強烈，就越有可能主動進行知識分享，減少知識隱藏，提高團隊內部知識存量及整合轉化效率，更好地刺激團隊成員創新。

第三，績效氛圍負向調節知識隱藏與團隊績效的關系。團隊成員感知到消極壓抑的氛圍越強烈，越會為了自身利益隱瞞或故意不告知已獲信息，阻礙團隊內部知識量的增加，抑制知識流動速率。

五、團隊績效提升建議

團隊實現顛覆性創新的核心在于知識創新帶來的技術、產品及內容的創新，積極有效的團隊知識交流必不可少。根據研究結果，可以通過減少團隊內部的知識隱藏來提高團隊的成長績效及任務績效，同時還從建立合理的激勵規范出發，促進掌控氛圍或控制績效氛圍來提升團隊的整體績效。

(一) 提升團隊的知識分享水平

在團隊內部可以制定并實施知識獎勵制度，并建立相關規范來保證知識分享的順利進行，加強成員對團隊價值觀及目標的認可。獎勵量的多少依據所分享知識產生的作用大小來劃分。除了金錢獎勵，還能通過提供技能培訓或深造學習的機會來刺激團隊成員的分享欲。

(二) 營造積極向上的團隊氛圍

首先，鼓勵成員積極參與決策討論，在團隊內部建立暢通的交流渠道，尊重并客觀看待不同的意見，認真聽取團隊成員對現有工作的意見，增進成員的參與感。其次，重視團隊內部的人際關系，在節日或者成員生日時安排聚餐或準備小禮物。最后，合理安排任務，充分挖掘成員的內在潛力，促使其自我提升。

(三) 抑制團隊成員消極互惠

合理設計績效考核指標，除了設置基本的業績考核指標外，還應加入成員的行為考核指標，對團隊成員的工作、溝通、協作三個方面進行評價。在考核過程中，應制定合理且公平的惡性競爭懲罰條例，明確惡性競爭的范圍，針對不同程度的惡性競爭，制定不同的懲罰措施。

六、結論與展望

(一) 研究結論

本文從顛覆性創新視角切入，探討了團隊內部知識創新對提高團隊績效的重要性。只有降低團隊中知識隱藏的頻率，才能更好地促進團隊保持良好的知識交流，為團隊實現顛覆性創新、快速趕超相同水平或高水平團隊打下堅實基礎。

其一，知識隱藏會對團隊績效產生負面影響，但其子變量對團隊績效的作用效果不同，推脫隱藏和故意隱藏會抑制成長績效和任務績效，而合理隱藏對成長績效和任務績效的負向影響并不顯著，不會對團隊績效產生負面影響。

其二，團隊激勵氛圍不同導向的調節效果不同：掌控氛圍正向調節知識隱藏與團隊績效的影響關系，即團隊成員感知到的氛圍越和諧，越能積極調節知識隱藏與團隊績效的關系；績效氛圍負向調節知識隱藏與團隊績效的影響關系，即團隊內部競爭越劇烈，越能消極調節知識隱藏與團隊績效的關系。

(二) 研究不足及展望

本文主要研究團隊內部知識隱藏與團隊績效的作用關系以及團隊激勵氛圍在其中的調節作用。在現有理論的基礎上，構建了相應的理論模型，驗證了本文所提出的假設，但還存在一些不足：首先，本文獲取的數據較少，大多來自江西省，未來可以擴大樣本范圍和樣本量。其次，本文研究的團隊類型較多，所得結論不具有普遍性，未來可以對某一特定的團隊進行更加深入的研究。

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Research of the impact of knowledge hiding on team performance in the context of disruptive innovation

LEI Yi, XI Jiaqi, CHEN Yunchuan

(College of Economics and Management, Nanchang Hangkong University, Nanchang 330063, China)

In today’s social environment, active knowledge flow can significantly improve the efficency of team work. From the perspective of disruptive innovation, in order to disrupt existing team organizations, it is even more necessary to pay attention to the exchange and sharing of knowledge within the organization, so as to lay the foundation for improving team performance in the future. In response to the phenomenon of knowledge hiding inhibiting team innovation performance in organizations, a corresponding research model was established with the team as the research subject, and the impact of knowledge hiding on its performance was discussed. At the same time, the moderating role of team motivation atmosphere in this influencing relationship was explored. The empirical results indicate that knowledge hiding has a significant negative effect on team performance, and the control atmosphere positively regulates the relationship between the two, while the performance atmosphere negatively regulates. Based on the research findings, solutions were proposed to improve team performance, which are, improving the team knowledge sharing level, creating a positive team atmosphere and restraining the negative reciprocity of team members.

disruptive innovation; knowledge hiding; team performance; team incentive atmosphere

2023?07?15；

2023?10?08

教育部人文社會科學研究規劃基金項目“知識網絡嵌入性視角下眾創空間成長機制研究”(18YJA630048)；江西省高校人文社會科學項目“創業失敗對連續創業意向的影響研究——基于失敗學習與交互記憶系統的作用”(GL21139)；南昌航空大學研究生創新專項資金項目“知識重構視角下數字化能力對數字創業的影響研究”(YC2023-066)

雷軼，女，江西樟樹人，博士，南昌航空大學經濟管理學院副教授，主要研究方向：知識管理、創新創業管理；習佳琪，女，江西吉安人，南昌航空大學經濟管理學院碩士研究生，主要研究方向：知識管理、創新創業管理，聯系郵箱：2402509741@qq.com；陳云川，男，江西贛州人，博士，南昌航空大學經濟管理學院副教授，主要研究方向：創新管理、人力資源管理

F270.7

A

1674-893X(2023)06?0058?07

[編輯：蘇慧]