退休再就業人員勞動權益保障的現狀與對策

慈勤英

【關鍵詞】退休再就業 勞動權益保障 制度完善 【中圖分類號】F249.2 【文獻標識碼】A

退休人員再就業可以充分挖掘勞動力資源的潛力，提高對經濟社會發展的貢獻，是應對人口老齡化挑戰的一項重要策略。隨著人均預期壽命的延長、老年人健康水平的提高，退休人員的再就業意愿和再就業能力不斷提升。退休人員再就業不僅能補充勞動力、產出經濟效益，而且具有重要的社會價值，有利于推動社會實現可持續發展。如何使退休人員再就業成為社會的一種選擇、一種常態，社會政策的支持至關重要，相應的勞動權益保障制度完善迫在眉睫。

隨著我國人口老齡化不斷加深、勞動年齡人口逐漸減少，退休人員再就業日益受到社會的關注①，部分制定于上個世紀并延續至今的勞動者權益保障制度規定已不適應現今退休人員再就業的權益保障。社會政策的調整因應社會的變化而生，也應滿足社會的需要。當前，退休再就業人員勞動權益保障面臨的主要困難包括以下幾個方面。

其一，退休再就業人員很難和用人單位簽訂勞動合同，即使簽訂勞動合同，享有勞動合同的法律保護也有困難。依據現有的法律規定，雖沒有明確界定，但退休人員不屬于勞動法中界定的“勞動者”范疇。退休再就業人員與用人單位雖可認定有事實勞動關系，但不是勞動合同關系②。也有研究者認為，退休再就業人員和用人單位的關系是一種特殊的勞務關系③。沒有勞動合同的約束，用人單位對退休再就業人員在工資待遇、辭退等方面有較大的自由裁量權，不利于退休再就業人員的勞動權益保護。

其二，退休人員再就業面臨的工傷風險、職業病風險等沒有納入社會保障，由用人單位承擔責任，面臨救濟難的困境。退休再就業人員在工作中受傷，不能得到工傷保險的理賠，只能通過商業險或法律訴訟的方式得到賠償④。退休人員再就業勞動關系的認定存疑，可能導致遭遇工傷的退休再就業人員不能通過工傷保險得到最大程度的救濟。從各地人力資源社會保障部門對退休再就業人員是否適用工傷保險以及工傷賠付的規定來看，雖地方差異較大，但基本規定退休人員再就業工傷賠付的責任在用人單位。聘用退休人員，若發生工傷，用人單位的經營風險較大，阻礙了企業聘用退休人員。一些特殊行業的退休再就業人員有接觸危險品而罹患職業病的風險，現行社會保障制度對于職業病的關注是以勞動關系的認定為基礎，退休再就業人員通常被排除在外。

其三，退休制度與再就業制度之間的銜接性不足，導致退休再就業人員的勞動權益保障出現空白和碎片化現象。我國的退休制度和再就業制度在法規和政策上存在一定程度的分隔。過去的制度設計是在不同的社會背景下進行的，未能充分預見到退休人員再就業的普遍現象，因此未能為其提供完備的保障。這阻礙了退休再就業人員享受一致和完整的勞動權益保障。退休制度在考慮個體退休金待遇時，通常未考慮到個體再就業的可能性。這導致退休人員再就業時，需要同時面對不同的制度安排，如退休金待遇、再就業薪資、社會保險等。再就業制度也未充分融入對退休人員的全面考慮，對其權益的保障相對不足。這種制度設計上的不協同導致兩個制度之間缺乏有效的銜接和協調，使得退休再就業人員在勞動權益保障方面遇到復雜而困擾的局面。他們需要同時面對兩個獨立存在的制度，使得權益的獲取變得較為繁瑣且存在阻力。

其四，退休人員再就業面臨的年齡歧視缺乏政策有效干預，退休人員再就業的社會支持不足，鼓勵政策有待建構。企業在招聘時會明確年齡限制，退休人員因超齡已基本被排斥在企業正式招聘之外，只能從事低工資、不穩定的、非正式的零工。退休人員再就業和一般勞動年齡人口就業存在差異，退休人員對勞動環境、勞動條件的要求也有特殊性。企業聘用老年人、退休人員，意味著要對工作場所做一定的適老化改造，增加了企業成本。在實際操作中，一些企業很難投入資金進行工作設施改造，導致老年員工在工作中遇到適應困難、工作效能下降等問題。缺乏老年友好型工作環境是退休再就業人員勞動權益保障問題的難點。針對老年人的再就業培訓較為匱乏，未能有效地幫助老年員工適應新的工作流程、技術和團隊合作方式，在工作中難以融入，職場競爭力較低。

綜上所述，退休再就業人員很難和用人單位簽訂勞動合同，現有勞動法中，退休再就業人員的勞動者主體資格有待明確，相應的法律保護也有困難；退休人員再就業面臨的工傷風險、職業病風險等沒有納入社會保障，由用人單位承擔責任，企業用工風險加大，工傷受害人面臨救濟難的困境；退休制度與再就業制度不匹配，導致退休再就業人員的勞動權益保障出現空白和碎片化現象；退休人員再就業面臨年齡歧視，尚缺乏政策有效干預，鼓勵老年人再就業的政策有待建構。再就業過程中，退休人員面臨勞動者身份界定、社會保障懸浮、工傷理賠困難、企業不積極等諸多困擾，使退休再就業人員在面對工作風險時彷徨無措，打擊了退休人員再就業的積極性，退休再就業人員勞動權益保障不容樂觀。

第一，從法律層面明確退休再就業人員的勞動者資格，確定其與用人單位是勞動關系。首先，簽訂勞動合同是規范勞動關系的基礎。建議對退休再就業人員與用人單位簽訂勞動合同的規定進行擴充，明確合同期限、工資待遇、社會保險等方面的規定，以確保退休再就業人員在用人單位獲得公正、合法的勞動權益。此外，應加強對勞動合同的解釋和執行，確保其對于退休再就業人員具有實質性的保障作用。其次，明確規定退休再就業人員與用人單位的勞動關系，確保其勞動權益得到充分保障。這涉及明確退休再就業人員與企業的用工關系、責任劃分、權益保障等方面的法律規定。通過法規的明確定義，可以降低退休人員再就業過程中可能出現的不確定性和糾紛，使退休再就業人員和用人單位在明確的法律框架下進行合作。規定企業在招聘中應綜合考慮個體的實際能力、經驗、技能等，而不是僅僅以年齡作為唯一標準。法規中需要強調企業在招聘時不能因年齡歧視而拒絕退休再就業人員的求職。提供公平的競爭環境，保障退休再就業人員就業機會平等。

第二，加強退休制度與再就業制度的銜接和配套。在法規制定方面，有必要明確定義退休再就業人員的權益，詳細規定退休人員再就業過程中可能涉及的問題及其解決方案。這包括但不限于薪酬公平、工時合理、工作環境適應等多個方面，旨在確保退休再就業人員在工作中能夠享有與其他勞動者相當的權益。制度的完善有助于退休再就業人員的勞動權益保障，也為用人單位提供了更為明晰的操作指南，降低了潛在的法律風險。在制度銜接方面，需要關注工傷保險和職業病防范問題。就工傷保險而言，通過修訂工傷保險條例，將退休再就業人員的工傷保險權益納入法定范圍，并規定相關的再就業工作場所事故或職業病的認定和賠償程序?，F階段無法實現工傷保險投保，建議用人單位通過為退休再就業人員購買商業保險的方式實現風險分擔，包括人身意外傷害險、雇主責任險等，可以由保險公司承擔雇傭過程中發生的職業傷害的賠償責任。這有助于確保退休再就業人員在工作中受到傷害時能夠得到及時、公正的賠償，提高其再就業的安全保障，增強再就業的吸引力。

在養老金發放方面，設立明確的規定，以確保退休再就業人員在繼續工作的同時，依然能夠穩定領取養老金。養老金金額是根據退休人員工作年限和社會保險費繳納而確定的，是對以往工作的回報，與退休再就業無關，是否再就業不應影響退休人員養老金的領取。在實際操作中，可以有多種策略方案，包括提高養老金領取級點的方式，鼓勵退休再就業人員延遲領取退休金。這方面可以借鑒日本的做法。日本養老金制度規定，如果老年人在65歲以后領取養老金，每延遲一個月，就可以在原有領取金額的基礎上增加0. 7%；同樣，若60歲到 65歲的老年人提前一個月領取，將會在原有養老金領取金額的基礎上減少0.5%⑤。退休再就業人員可以根據自己的情況選擇養老金的領取時間，其養老金的發放較為靈活。這樣的靈活性既有助于提高退休人員再就業的積極性，又能夠更好地適應多樣化的就業需求。建議我國制定更具彈性的退休金發放方案，以滿足退休再就業人員的靈活性需求。包括根據退休再就業人員的實際收入水平進行靈活調整的退休金計算方式，使其在獲得經濟支持的同時，不受傳統養老模式的束縛。應不斷完善社會保險制度，為退休再就業人員提供更為個性化、有針對性的保障。比如社會保險費用的差異化征收，根據再就業者在勞動市場上的不同情況提供靈活的保險方案，以確保他們在職場中有更全面的保障。

第三，構建勞動權益全覆蓋的保障體系，制定出臺鼓勵老年人就業、再就業的支持政策，營造退休人員再就業的良好環境。為了減少因地區和行業之間的制度差異而導致的問題，建議建立一套全國范圍適用的退休人員再就業制度標準。這一制度標準應明確規定退休金待遇、再就業薪資、社會保險等各制度之間的銜接配套，統一標準和規范。通過明確的制度標準，可以降低不同地區、不同行業之間的制度差異，確保退休人員在再就業過程中能夠更加順暢地享受到各項權益、實現跨地區就業。這有助于消除因制度差異而引發的不公平現象，使退休人員能夠更加有信心、安心地投入到再就業的工作中，推動社會對于退休人員再就業政策的普遍認同和支持。

第四，鼓勵企業雇傭退休人員，并制定相應的支持、獎勵政策。注重消除工作中的年齡歧視，提倡構建老年友好型企業文化。對企業雇傭退休人員實行較為靈活的社會保險制度，企業可以單獨為退休再就業職工繳納工傷保險，工傷保險救濟可以社會統籌支付。這方面一些發達國家用政府政策促進老年人再就業的經驗值得我們借鑒，比如法國給予一定補貼或減稅的優惠政策激勵企業雇傭老年人，而且還提供教育以及再就業職業培訓以幫助提高老年人再就業的市場競爭力，激勵有勞動能力者繼續工作，推遲整體社會的“衰老期”⑥。為了更好地促使企業聘用退休人員，可以制定一攬子的鼓勵政策。通過給予企業在納稅方面的優惠，降低雇傭老年員工的用工成本，從而激發企業聘用退休人員的積極性。此外，還可以對雇傭退休再就業人員的企業減免或補貼一定比例的社會保險費用，這有助于減輕企業用工負擔，提高雇傭老年員工對企業的吸引力。這一政策不僅對企業友好，也體現了社會對退休再就業人員的關愛。在培訓方面可以推出培訓補助政策。對提供老年員工培訓的企業給予一定程度的補助，有助于提高企業為退休再就業人員提供培訓的積極性。這同時也幫助退休再就業人員更好地適應新的工作環境，增強他們在職場中的競爭力。通過這些激勵政策的全面實施，可以創造一個更具包容性和鼓勵性的就業環境，為退休人員提供更多融入職場再就業的機會。

構建老年友好型企業文化。通過有針對性的培訓計劃，強調退休人員再就業與一般就業的共性、普遍性，消除針對老年人的刻板印象。營造尊重、理解和包容的企業文化氛圍。建立獎勵機制，激勵每位員工為跨代協作共同努力。提供靈活的工作安排、家庭照顧政策等，營造每位員工都能夠展示自身價值的良好職場環境。倡導員工相互尊重和合作，營造和諧融洽的工作氛圍。這些措施將有助于構建老年友好型企業文化，促進企業全員的協作與發展。

第五，適當延遲法定退休年齡。目前我國退休年齡依據工作崗位、職業、性別等有所不同，從50歲到60歲及以上都有分布，現實中也有低于50歲而退休的員工。如從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動工作的女性，年滿四十五周歲即可退休。因工種、勞動強度等不同而制定的不同退休年齡，是基于當時經濟社會發展水平考慮的?？茖W技術的發展，尤其是網絡信息技術的普及應用，極大地提升了勞動者的工作能力，行業和職業差異日益縮小，體力已不再是就業的硬約束。應該注意的是，退休人員有再就業的權利，也有不就業享有退休生活的權利，二者都應受到社會的鼓勵和支持，不應受到區別對待。再就業是退休人員主動、自愿的選擇。

隨著經濟社會的不斷發展，人口老齡化問題日益凸顯，勞動年齡人口逐漸萎縮。這要求我們審時度勢，全方位挖掘和充分利用退休人員這一豐富的人力資源。隨著醫療技術的進步和人均壽命的延長，老年人的身體狀況和精神狀態得到了更好的維持，他們能夠更長時間地保持工作能力。他們所具備的豐富經驗和成熟穩重的個性，使其在工作中更有耐心和責任感。這些都是企業所需要的品質，對于提升組織的穩定性和創造力有著積極的影響。退休人員再就業蘊含著巨大的潛力和機遇，將是社會持續發展的“助推器”。

通過不斷完善制度，以及政府、企業、退休人員、相關社會組織的通力合作，有望將人口老齡化帶來的挑戰轉變為社會持續發展的機遇。從國際經驗來看，一些國家已經在老年人再就業方面取得了一些成功的經驗。例如，日本實施了一系列政策，鼓勵企業接納老年員工，推動他們延遲退休并提供相關培訓⑦。這一政策有效地提高了老年人再就業率，同時也促進了企業的穩定發展。我們可以借鑒這些成功的經驗，結合我國的國情，進一步完善相關制度，推動退休人員再就業問題的解決。

在解決退休人員再就業問題的過程中，我們必須高度關注并解決勞動權益保障的實際性和緊迫性問題。在立法層面上，盡快制定和出臺鼓勵和保護退休人員再就業的政策，從法律層面明確退休再就業人員的勞動者資格，確定其與用人單位是勞動關系。完善退休制度與再就業制度的銜接和配套。構建企業雇傭退休人員的政策支持體系。注重消除工作中的年齡歧視，提倡構建老年友好型企業文化。確保退休人員再就業享有公平的收入、安全的工作環境、社會保障的勞動權益。退休人員再就業勞動權益保障如何與退休制度銜接，工傷保險如何納入統籌，是一個復雜的系統工程，需要中央頂層設計的引領，地方職能部門因地制宜的制度創新。應盡快完善退休人員再就業勞動權益保障制度，先在部分地區試點，總結經驗然后形成制度框架，向全國推廣。

（作者為武漢大學社會學院教授、博導）

【注釋】

①胡江陵、王林：《人口老齡化背景下城市退休人員再就業問題》，《人民論壇》，2016年第17期。

②齊艷華：《退休再就業人員若干法律問題探析》，《經濟研究導刊》，2020年第32期。

③袁文全、張亞煒：《退休后再就業勞動權益保護的法治困境及制度回應——以積極老齡化為視域》，《北京大學學報（哲學社會科學版）》，2020年第5期。

④李娜：《退休再就業人員工傷損害賠償的困境與出路》，《中國人力資源開發》，2020年第3期。

⑤⑦劉曉梅、趙鵬雁、羅吉莉：《積極老齡化背景下日本老年人再就業的經驗及啟示》，《長春大學學報》，2023年第5期。

⑥吳香雪、王三秀：《人口老齡化背景下老年人再就業問題研究》，《青海社會科學》，2015年第6期。

責編/銀冰瑤 美編/楊玲玲