國企基于超額利潤分享計劃的中長期激勵

黃潔琦

2022年是國企改革三年行動的收官之年，推動國企市場化經營機制建設是其中一項核心工作。對于激勵機制的改革應堅持一企一策，既符合市場規律又符合企業實際。超額利潤分享作為一種現金類中長期激勵工具，適用于更多國企的價值分配，對于激發國企活力、提升內生動力具有重大作用，特別是2021年初國務院國有企業改革領導小組辦公室發布的《“雙百企業”和“科改示范企業”超額利潤分享機制操作指引》（以下簡稱“操作指引”）更是提供了操作層面的助力。本文以K公司為例，基于超額利潤分享設計該國企中長期激勵模式的各要素，總結成一套成熟的經驗樣板。

一、利潤分享計劃的理論淵源

近幾年來群體績效獎勵計劃作為一種績效獎勵計劃被廣泛應用，主要分為利潤分享計劃、收益分享計劃、成功分享計劃、群體獎勵計劃。其中，利潤分享制是一種組織所有者和員工共享組織純利潤的薪酬分配方式，最早為1794年阿爾伯特·蓋萊汀在自己的工廠里實施，20世紀60年代美國開始流行，70年代在西方快速發展。按分配形式可將按利潤分享計劃分為現金分配和股份配置兩種類型；按照時間性可將利潤分享計劃分為現金或當期分配、信托或遞延分配、當期和遞延分配的組合三種類型。實行利潤分享計劃有利于協調所有者與員工的利益關系，有利于激勵員工的努力程度，有利于提高員工的參與度和歸屬感?！安僮髦敢敝忻鞔_的超額利潤分享制作為一種企業與相關利益貢獻者共享超額利潤的激勵方式，可以說是一種采用獲利界限法計算的利潤分享計劃，適用于現金流充裕的企業，優點是保障公司利益，但不體現公司資產價值增長，與直接的利潤分享計劃相比激勵力度有所下降。

（一）分享經濟理論

分享經濟理論是美國經濟學教授馬丁·威茨曼于1984年提出的，是一種旨在調整企業內部勞資權益關系的理論。威茨曼認為不合理的工資制度導致了歐美國家經濟滯脹并非宏觀政治，工人與雇主共享企業利潤即是分享經濟。主張讓雇主與工人達成分享利潤比例的雙方協議，將與利潤掛鉤的“分享基金”作為工人的工資來源，即利潤增加則分享基金增加，反之則減少。張為付教授對于傳統的分享經濟在社會實踐中的演進歸納出該理論當今應用的四種維度有：企業經營權分享、企業所有權分享、企業利潤分享、社會資源消費分享。其中企業利潤分享的形式又有超額利潤分享計劃、利潤共享計劃、利潤分享計劃、全員分享計劃等。

（二）委托代理問題與薪酬契約

委托代理理論是美國經濟學家伯利和米恩斯提出的，倡導所有權與經營權相分離，所有者讓渡經營權，保留剩余索取權。這一理論的核心便是如何設計出最優契約讓委托人去激勵代理人。在我國國企中，從人民到政府、政府到國資委、國資委到國企、國企到國企管理者形成了多層的委托代理關系，而實際上作為“所有者”的人民又是缺位的，如何使國企與管理者及核心骨干建立薪酬契約參與剩余價值的分配，形成對其的激勵與約束，是解決委托代理問題的關鍵。而超額利潤分享制的機理在于“員工價值貢獻-公司利潤達成-給予員工價值分享”，使個人利益與公司利益相契合，可有效解決委托代理的矛盾。

二、國有企業中長期激勵機制及政策

（一）中長期激勵機制

中長期激勵方式按照激勵標的主要分為現金激勵和股權激勵?，F金激勵是企業直接向激勵對象兌現現金的激勵方式。無需出資，激勵對象即可獲得現金激勵，獲得感強；不稀釋現有股東股權比例，操作簡單靈活，不涉及產權價值界定、長期持股過程管理，不改變公司股本結構、治理結構。權益激勵是企業授予激勵對象股份或股份認購權等權益的激勵方式。以股東身份參與企業利潤分配，享有股權增值權；影響公司股本結構和治理結構；作為股東承擔企業經營風險，可有效遏制短期行為。

（二）國有企業中長期激勵政策整理

國企中長期激勵方式主要包括國有控股混合所有制企業員工持股（《關于國有控股混合所有制企業開展員工持股試點的意見》（國資發改革〔2016〕133號）），國有控股上市公司股權激勵（《上市公司股權激勵管理辦法（2018修訂）》（證監會令第148號）、《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》（國資發分配〔2006〕175 號）、《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》（國資發分配〔2008〕171號）、《中央企業控股上市公司實施股權激勵工作指引》（國資發分〔2020〕178 號）），科技型企業股權和分紅激勵（《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》（財資〔2016〕4 號）、《關于擴大國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法實施范圍等有關事項的通知》（財資〔2018〕54 號）），超額利潤分享、項目跟投、虛擬股權等。

但整理政策后可發現，上述激勵方式或多或少在實操中欠靈活和便利，而超額利潤分享制作成為這一眾國企中長期激勵機制中適用范圍相對較廣的一種重要機制。如員工持股計劃需有非公資本參與的股權多元化國企才可實施；科技型企業需為國家認定的高新技術企業等五類企業；項目跟投政策未正式發布，適用于經營周期性強的企業及新設立的混合所有制企業；虛擬股權相關的政策要求尚不明確，原則上在擬上市企業中實施。

三、K公司超額利潤分享計劃設計

（一）激勵背景

K公司成立于2018年6月，注冊資本1億元，作為浙江地方城投集團全資子公司，主營業務為對外投資，屬于競爭類企業。自成立以來控股或參股四家公司，逐步形成工程科技產業，取得了良好的經濟與社會效益。2019-2021年K公司實現并表營收總計超5億元，合計歸母凈利潤1.32億，其中外部業務歸母凈利潤分別為950萬元、1000萬元、918萬元（為保護企業數據安全，本文數據已適當處理）。

產業雖在短時間內蓬勃發展，但存在內部業務占比過高（80%左右）、外部業務占比偏低的短板，可持續發展能力亟待提升。亟須在未來三到五年，在保障總的經營業績年增長的基礎上，通過建立中長期激勵機制加快外部業務開拓，實現國企市場化轉型。

K公司符合“操作指引”中明確的“商業一類企業、企業戰略清晰目標明確、已實現利潤及年初未分配利潤為正值、公司治理結構完善、無行政刑事處罰”這些條件，具備實施超額利潤分享計劃的資格。

（二）國有企業“超額利潤分享”案例整理

通過國資委官網檢索發現，眾多雙百企業和科改示范企業探索推行了超額利潤分享機制，這些國企各項經營指標再創新高，成效明顯。例如：河北建投國融2021年實現利潤同比增長15.26%，凈資產收益率同比增長56.34%，國有資產保值增值率105.39%；云天化集團2021年實現營收820.14億元、利潤總額53.45億元，創下近10年最好業績；絲綢之路信息港2021年度對完成奮斗目標的兩個子公司管理團隊兌現獎勵222.8萬元；福建龍溪軸承集團十年來營業收入增長144%，利潤總額增長222%，歸屬母公司凈利潤增長195%；員工人均年收入增長108%。

（三）超額利潤分享計劃設計要素

1.激勵人數及對象的確定。K公司激勵對象除了經理層，還需確定對公司經營業績和持續發展有重要影響和貢獻的核心骨干，同時按照“操作指引”的要求，確保激勵人數不超過總人數的30%。因核心骨干往往擔任公司關鍵崗位，在經營管理過程中扮演重要的角色，故應避免不建標準直接選人的做法。結合K公司實際情況，參考中國人民大學彭劍鋒教授提出的價值貢獻評價模型，建立核心骨干價值評價模型，加權崗位價值評價得分和貢獻評價得分計算，選取得分排名前30%的員工。其中，崗位價值評價維度為職責難度、職位重要性、溝通難度、知識與技能和職業道德，貢獻評價維度為歷年考核結果、歷年評優評先和司齡。

2.目標的確定。

（1）指標項及核算口經選取。指標項選取的是外部業務所產生的歸母凈利潤。外部業務是指除集團投資建設項目以外的業務。主要原因在于K公司的利潤主要來源于投資收益，所投資公司中有控股合并和參股合并，歸母凈利潤應排除控股和參股對凈利潤的影響，并將歸母凈利潤按內外部業務進行拆分，僅對外部業務實現的歸母凈利潤進行超額獎勵，以激勵拓展集團之外的業務。

（2）指標值的確定。以三年為一個激勵周期，周期內第一年目標值依據上年度實際完成值或近三年實際完成平均值的最高值為基數增長10%確定，第二年按上一年度的目標值增長10%確定，以此類推。即目標值第一年（2022年）為1051.6萬元，第二年（2023年）為1156.76萬元，第三年（2024年）為1272.44萬元。目標值一經確認，原則上不予調整；如遇不可抗力影響，經集團研究可對目標值進行調整。

3.分享額度及比例的確定。分享額度的確定包括總量和個人這兩方面，有“先總后分”或“先分后總”兩種操作思路?！跋瓤偤蠓帧笨纱_保激勵總量可控，“先分后總”可對激勵對象有明確導向。根據集團意愿和K公司業績表現，采用“先總后分”的方式，先確定組織的分享額，再確定個人的分享額。

（1）組織分享額。組織分享額是按年度實現利潤超過目標值的部分作為超額利潤，按一定的分享比例提取。為合理控制激勵成本，K公司采用分段比例法確定組織分享額，外部歸母凈利潤增長比例≤10%，分享比例為25%；外部歸母凈利潤增長比例高出10%的部分，分享比例為30%。

同時，K公司組織分享額設定上限值，以激勵的第一年為試點首年，次年和后年分享額上限值根據首年試點情況另行明確。以2022年度組織分享額50萬封頂測算，當年外部歸母凈利潤增長比例至少為17.52%。

（2）個人分享額。個人分享額的確定一般有崗位貢獻法、個人貢獻法和綜合法。崗位貢獻法能體現崗位貢獻但不體現個人貢獻，對于同崗位不同對象的實際貢獻情況難以體現。個人貢獻法能體現同崗位不同對象的實際貢獻，但難以體現不同崗位的貢獻。綜合法是將上述兩種方法相結合再來確定個人分享額，可同時體現崗位與個人貢獻。

本文參考郭黎教授設計的基于“人力資本當期貢獻率”確定K公司超額利潤個人分享額，分配時同時考慮崗位和個人績效，既按崗位貢獻進行系數調整，也考慮按各崗位上不同員工的績效調整系數，體現“多勞多得”。

4.行權條件。（1）激勵對象出現下列情況之一的，不得繼續參與超額利潤分享額的兌現：個人績效考核不合格；違反企業管理制度受到重大處分；因違紀違法行為受到黨紀政務處分及以上或違反國家法律法規并被行政處罰、刑事處罰；對重大決策失誤、重大資產損失、較大安全責任事故及以上等負有主要責任；本人擅自離職、提出離職或個人原因被解聘、解除勞動合同；其他經負責審批本計劃的單位認為不得繼續參與超額利潤分成的情況。因調動、退休、工傷、喪失民事行為能力、死亡等客觀原因與公司解除或終止勞動關系不受上述限制，可按照其在崗位任職時間比例繼續實施超額利潤分成。（2）公司出現下列情況之一的，不得繼續參與超額利潤分享額的兌現：一個考核周期當年度未實現歸母凈利潤目標的，不予獎勵；下一年度需彌補上一年度歸母凈利潤的基礎上，再根據考核結果予以計算。出現較大安全責任事故及以上、公司班子成員因違紀違法行為受到開除黨籍處分或開除公職處分或被追究刑事責任的。出現主審會計師事務所對企業年度財務報告出具保留意見、否定意見、無法表示意見等非標準審計意見的情況，或其他對財務信息公允性產生重大影響的情況。經營性現金流為負或者對企業日常經營活動開展產生重大負面影響的情況。

5.支付方式。超額利潤分享額經清算后當年計提，采用現金遞延方式分三年兌現完畢。為遵循激勵及時適度的法則，第一年兌現50%，第二年兌現30%，第三年兌現20%。

（四）計劃實施歷程

2022年4月，集團進行深入產業調研，充分研究浙江當地國企中長期激勵機制政策，啟動計劃編制工作。2022年8月，在當地國資委的支持下，經集團黨委會和董事會審議通過K公司超額利潤分享計劃（激勵周期為三年）。同月，K公司董事會審議通過內部獎勵分配試點方案。2023年3月，集團委托會計師事務所審計K公司及其下屬合資公司2019-2022年公司內、外部業務歸母凈利潤和經營性現金凈流量。2023年4月，集團黨委會和集團董事會審議通過K公司超額利潤分享計劃實施情況的匯報，同意兌現組織分享額。同年5月，K公司董事會審議通過K公司超額利潤分享額內部分配方案。

四、K公司超額利潤分享計劃實施效果

（一）完成情況

經審計，K公司（含合資公司）2022年經營性凈現金流為5000萬元，2019年-2021年外部歸母凈利潤平均值（考核基數）確定為960萬元，較原計劃提高4萬元，按增長10%計算確定2022年考核目標值1056萬元；實際完成值1300萬元，較目標值增長23%，可兌現超額利潤分享額為50萬元。

（二）亮點與意義

1.初步建立可持續增長機制。一是2022年在面臨業務銳減與產業形勢低迷雙重壓力下，K公司外部業務歸母凈利潤仍保持較前三年平均值增長35%。二是在以三年為考核周期利潤目標牽引和激勵下，已形成壓力轉化為動力的內生增長機制，2023年預計外部歸母凈利潤較2023年目標值增長15%，較2019-2021年平均值增長40%。

2.現金為王及時回報股東和社會。一是強化了對各合資公司經營性現金流管理。二是建立了分紅回報機制，2023年度各合資公司擬向K公司現金分紅，K公司擬向集團現金分紅。三是當年K公司及各合資公司實現納稅近4000萬元。

3.深化國企改革落到實處。一是深化國企改革，是城投集團突破機制的第一步，也為國資系統深化國企改革起到了以點帶面的效果。二是激發了企業動力與活力，充分調動經理層及核心骨干積極性，保證了公司效益穩定增長。三是做實經理層任期契約化管理，強化目標管理、過程管理，以推動經理層更好履職。

（三）問題與不足

本文一定程度上豐富了利潤分享計劃的研究，有助于超額利潤分享計劃在國企效仿推廣實施，也存在諸多問題與不足。首先，K公司超額利潤分享計劃僅實施1年，還有2年尚未跟蹤結束研究，還需要根據企業內外部變化及時完善計劃。其次，K公司2022年為試點首年，因超額利潤分享額納入工資總額預算管理，故制定了激勵額度的封頂值。雖可防止激勵過度，但也在一定程度上限制了激勵效能的發揮，抑制了外部業務歸母凈利潤的增長空間。因此，是否需要設置激勵封頂值，封頂值多少為最優，仍待進一步研究。再其次，國企超額利潤分享計劃沒有固定的、成熟的模式借鑒，尚有許多不足之處有待進一步探索。

（作者單位：紹興市科技產業投資有限公司）