社會支持對護士工作績效的影響:一個關于心理資本、組織文化的有調節的中介模型

梁玉猛,蔣召彬,陳永俠,趙 龍,張艷芳,楊秀木,4

(1.安徽省淮北市人民醫院 護理部,235000;蚌埠醫科大學 2.護理學院,4.全科醫學教育發展研究中心,安徽 蚌埠 233030;3.蚌埠醫科大學第一附屬醫院 護理部,安徽 蚌埠 233004)

護理工作是衛生計生事業的重要組成部分[1]。護士工作績效[2]是指護士采用所學專業知識和技能,在工作環境中表現出的個人行為及其帶來的成果。隨著公眾對健康需求的增加,護理工作對護士的要求也更加嚴格。如何應對護理工作要求,釋放護士工作潛能,提升護士工作績效,工作要求-資源(job demands-resource model,JD-R)模型[3]為解釋上述問題提供了一個有力的理論框架。JD-R模型包括工作要求和工作資源兩個潛在因素。在護理領域中,工作要求是指護理工作對護士身心等方面的要求,是一個能量消耗過程;工作資源是護士所擁有的來自自身、社會、組織等方面的資源,是一個動機激勵過程。JD-R模型認為工作資源對工作要求的消耗過程起保護作用,可以減輕護士工作壓力,有利于護理工作目標實現,從而提升護士工作績效[4]。文獻[5]顯示,社會支持、心理資本是兩種重要的工作資源,可以有效應對護理工作要求。社會支持是指個體通過社會聯系所獲得的能減輕心理應激反應、緩解精神緊張狀態、提高社會適應能力的一種客觀工作資源[6]。社會支持可以正向預測護士工作績效[7]。心理資本是個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極心理發展狀態,包括自我效能、希望、韌性和樂觀4個維度,是一種主觀工作資源[9-11]。心理資本能正向影響護士工作績效[6]。為探討客觀工作資源是否可以通過主觀工作資源去影響護士工作績效,據此提出本研究假設H1:心理資本在社會支持和護士工作績效間起中介作用。

心理資本是護士自我效能、希望、樂觀、堅韌等這些積極心理品質的反映,文獻[12]顯示,心理資本除受社會支持等客觀因素的影響外,還受組織文化等工作環境的間接影響。組織文化[13]是指被一個組織的大多數成員共同遵循的基本信念、行為規范和價值標準,可影響組織內外不同利益相關者的態度和行為,間接影響組織績效。SCHNEIDER等[14]在個人組織契合理論基礎上提出了吸引-選擇-摩擦(attraction-selection-attrition,ASA)動態過程模型。ASA動態模型認為當護士個體與醫院組織文化、組織價值觀一致時,被吸引并進入該組織,經過組織文化社會化過程達到相互契合,這種契合有利于護士個體和組織的共同發展[15]。當護士個體與醫院組織文化一致時,護士的離職率會大大降低[16]。醫院良好的組織文化有利于培養護士積極、樂觀的工作態度,增加其克服困境的堅韌性。據此提出本研究假設H2:組織文化調節社會支持-心理資本-護士工作績效這一中介過程的前半路徑。

1 對象與方法

1.1 研究對象

采用便利抽樣法選取安徽省某市4家二級以上公立醫院的臨床在職護士為調查對象,共發放調查問卷945份,其中拒絕作答17份,審核發現作答不完整28份,共回收有效問卷900份,有效回收率95.2%。其中女863人,男37人;已婚568人,未婚332人;三級醫院516人,二級醫院384人。

1.2 研究工具

1.2.1 工作績效量表 采用MOTOWIDLO等[17]開發的自評工作績效量表,包括任務績效和關系績效2個維度,共23個條目,采用Likert 5級評分,得分越高,表示工作績效越高。本研究中該量表的Cronbach′s α系數為0.942。

1.2.2 領悟社會支持量表 采用黃麗等[18]修訂的領悟社會支持量表,包括朋友支持、家庭支持和他人支持(領導、同事等)3個維度,共12個條目,采用Likert 7級評分,得分越高,表示社會支持越多。本研究中該量表的Cronbach′s α系數為0.946。

1.2.3 心理資本問卷(psychological capital questionnaire,PCQ-24) 采用LUTHANS等[19]開發的PCQ-24,包括希望、樂觀、韌性和自我效能4個維度,共24個條目,采用Likert 6級評分,得分越高,表示心理資本越強大。本研究中該量表的Cronbach′s α系數為0.948。

1.2.4 組織文化量表(organizational culture scale,CVF) 采用ROHRBAUGH等[20]編制的CVF,包括主導特征、領導風格、員工管理、組織凝聚力、戰略重點和成功準則6個維度,共24個條目,采用Likert 5級評分,得分越高,表示員工感受到的組織文化越好。本研究中該量表Cronbach′s α系數為0.978。

1.3 統計學方法

采用Pearson相關分析、驗證性因子分析和PROCESS中介分析。

2 結果

2.1 驗證性因子分析

構建包括社會支持、心理資本、組織文化和工作績效的測量模型,使用極大似然法對參數進行估計,分析結果顯示,此次調查數據與以上量表或問卷建構效度的適切性良好,擬合指數見表1。

表1 測量模型擬合指數

2.2 描述性統計分析

相關性矩陣分析結果顯示,社會支持、心理資本、組織文化與護士工作績效均呈明顯正相關關系(P<0.01)(見表2)。

表2 各變量的相關性分析(r)

2.3 中介效應檢驗

在理論假設基礎上,采用PROCESS插件的模型4檢驗心理資本在社會支持與護士工作績效間的中介效應,模型見圖1。結果顯示,社會支持對護士工作績效總效應的路徑系數c顯著(B=0.351,P<0.01);社會支持通過心理資本對護士工作績效間接影響的路徑系數a*b顯著(B=0.123,SE=0.018),95%CI為0.090～0.159;社會支持對護士工作績效直接影響的路徑系數c′顯著(B=0.228,P<0.01)(見表3)。由此可驗證假設H1,心理資本在社會支持和護士工作績效間起中介作用,且為部分中介。

表3 社會支持對護士工作績效影響的效應分析

2.4 調節效應檢驗

在中介效應的基礎上,采用PROCESS插件的模型7檢驗組織文化對社會支持預測護士工作績效間接效應的調節作用,模型見圖2。結果顯示,社會支持(B=0.291,P<0.01)、組織文化(B=0.264,P<0.01)可明顯正向預測心理資本,社會支持與組織文化的交互效應即int-1(B=0.113,P<0.01)顯著,且95%CI(0.059～0.167)不包含0(見表4),因此假設H2得到驗證,組織文化調節社會支持-心理資本-護士工作績效這一中介過程的前半路徑。

表4 社會支持對護士工作績效的效應分析

當調節變量組織文化取不同水平值時,進一步分析社會支持對護士工作績效的影響,結果發現,不同水平下的組織文化,間接效應95%CI分別為0.027～0.089、0.066～0.123、0.092～0.170,均不包含0,表明間接效應明顯,且其效應值受到組織文化的影響。不同水平下的組織文化,直接效應明顯,B均為0.228,95%CI(0.166～0.290)與表3中直接效應相等,進一步證實假設H2(見表5)。

表5 不同水平組織文化的條件效應分析

2.5 簡單斜率分析

當調節效應顯著時,繼續進行簡單斜率分析,結果顯示,當組織文化在低水平時(M-1SD),社會支持可以正向預測心理資本(簡單斜率=0.178,P<0.01);當組織文化在高水平時(M+1SD),社會支持同樣可以正向預測心理資本(簡單斜率=0.404,P<0.01),但預測作用明顯增加(見圖3)。說明當被試組織文化水平提高,社會支持對心理資本的正向簡單效應隨之增強。

通過相關技術[22]發現,組織文化調節效應標準得分的轉折點為-1.638,95%CI為(0.000～0.211),說明當被試組織文化標準得分>-1.638時,其調節效應才顯著,即社會支持對心理資本的正向預測才會隨組織文化的變化而變化。

3 討論

本研究結果顯示,社會支持水平可直接正向預測護士工作績效,即護士得到的社會支持越多,其工作績效越高,與以往研究[7,23]結果一致。社會交換理論認為,如果人們感受到較多來自社會的支持,他們會處于一種回報意識而去感恩社會[24]。護士如果感受到較多的來自家庭、組織的支持,她們會自然地回報家庭和組織,從而表現出更加積極的工作態度,無論是崗位要求的任務績效,還是自愿奉獻、親社會的關系績效都會大幅度提高。研究[25-26]證實,社會支持對個體的心理健康影響非常重要,社會支持作為一種應激抗壓的應對資源可以給個體帶來積極的情感體驗,有效緩解個體心理壓力,提升個體心理資本,從而提高其幸福感水平。本研究結果也證實了這一點,社會支持可以正向影響護士的心理資本水平,且可以解釋護士心理資本15.4%的變異量,從而使護士變得更加樂觀、自信。

使用Bootstrap方法直接對中介效應進行檢驗,增加了檢驗結果的可信度[27]。進一步探討發現,社會支持不僅可以直接影響護士工作績效,還可通過心理資本這一中介變量間接影響護士工作績效,且兩者共同解釋了護士工作績效變異的23.6%,與JD-R模型提出的理論假設相契合。JD-R模型認為,作為一種動機激勵資源的社會支持系統,可以減輕護理工作給護士帶來的身心能量損耗,且對這種耗竭起緩沖作用[28]。因此,外在的社會支持資源可以轉化為護士內在的心理資本資源,并通過心理資本資源去應對護理工作提出的要求,以維持其健康的心理狀態,從而促進工作目標實現。提示管理者一方面可以擴大護士自身的社會支持網絡,特別是領導、同事間的支持關系;另一方面可以鼓勵護士樹立樂觀、自信的工作態度,增強解決難題的自我效能感,充分發揮心理資本這一重要抗負減壓資源的作用。深層分析發現,心理資本部分中介了社會支持對護士工作績效的影響,是一個不完全中介模型,但這并不意味著調查結果不完美,而是說明社會支持對護士工作績效影響的間接路徑中可能存在著其他的中介變量,有待進一步探討新的中介變量,以期豐富社會支持對護士工作績效的影響機制。

在中介效應得到檢驗的基礎上,本研究為深入探討護士工作績效的影響機制,將組織文化引入上述結構方程模型。結果顯示,社會支持與組織文化的交互效應顯著作用于心理資本,并且組織文化正向調節了社會支持-心理資本-護士工作績效這一中介過程的前半路徑,這與組織契合理論的研究假設相符。按照組織契合理論[29],如果護士自身文化修養與醫院組織文化特點相互契合,那這種契合將作為一種紐帶去促進醫院和護士的協同發展,并帶動護士心理資本增長。簡單斜率分析發現,當被試組織文化處于低水平時,社會支持對心理資本的正向預測作用一般,而當被試組織文化處于高水平時,社會支持對心理資本的正向預測作用明顯增強。表明社會支持對心理資本的正向預測效應受到組織文化水平的調節,且調節方向為正向性。從社會支持視角出發,可以發現當被試群體社會支持水平相當時,組織文化得分越高,護士的心理資本越強大,就越能滿足護理工作要求,從而高水平完成護理工作任務;相反,組織文化得分相對較低的護士,其自身發展與醫院規劃漸行漸遠,表現出無助、失望、個人組織適應降低等消極心理狀態,甚至導致離職現象的發生[30]。因此,醫院管理者應重視組織文化的宣傳引導工作,發揮ASA動態模型中組織文化的摩擦適應功能,促使護理工作者自身文化與醫院組織文化高度契合,創造高水平的護理工作績效。結合本次調查結果,有5%的被試組織文化標準得分低于組織文化調節效應標準得分的轉折點。管理者可以此次調查結果為參考,制定個性化的干預措施來提升這部分護士的工作績效水平。

綜上,本研究從積極心理學角度探討護士工作績效的影響機制,并檢驗了這一有調節的中介模型,并提出可能存在其他新的中介變量,為進一步研究提供參考。但本次調查為橫斷面研究,在解釋變量的因果時間序列上存在不足,還需縱向預測研究對結論進行進一步驗證。