心理授權在變革型領導與護士組織公民行為間的中介作用

熊浪宇,曹學華,王曉霞,賈 鈺,向 鳳,胡婉琴

1.成都中醫藥大學,四川 610075;2.四川省醫學科學院 四川省人民醫院

組織公民行為(organizational citizenship behaviors,OCB)是指員工做出有利于組織,不屬于角色內職責,也沒有正式報酬合同所引出的行為,但有利于提高整個組織效率[1]。組織公民行為不僅可以提高組織效率和工作效率[2],對減少人員流動也有一定的影響[3]。醫院員工的本職工作尚不能滿足病人的全部需求[4]。護士的組織公民行為受到個人價值觀及其他外部因素的影響。我國醫院以規章制度和命令式領導方式為主,變革型領導方式近年來備受關注,該方式重視員工自身的發展,除給予物質獎勵外,還關注員工的內在心理機制,能夠最大限度地挖掘個人潛能[5],是組織公民行為的影響因素[6]。采用變革型領導方式管理的護士長,往往會有更強的領導魅力,較好的德行垂范,能對員工進行個性化關懷,表達相應的愿景激勵,從而促進高凝聚力組織的發展。心理授權作為個體對上級授權程度的認知和體驗綜合體,反映了員工對其自我價值和在工作場所扮演角色重要性的心理認知[7],是調節領導與護士組織公民行為的重要因素[8]。國內對護士長的變革型領導和臨床護士心理授權的研究較少[9-10],也很少涉及組織公民行為層面,更加缺乏3個變量相互作用機制的研究。因此,本研究以問卷的方式對臨床護士進行調查,探討變革型領導、組織公民行為和心理授權之間的關系,為管理層實現護理隊伍的成長與發展、提高團隊績效提供理論支持及可行性建議。

1 對象與方法

1.1 研究對象

2023年4月—6月,采用便利抽樣法選取四川省成都市2所三級醫院、2所二級醫院、1所社區醫院的護士為研究對象。納入標準:1)在崗的注冊護士;2)在目前科室工作>6個月;3)知情同意,愿意參加本次研究。排除標準:1)進修、實習及規培護士;2)因休假、外出進修和學習等無法參與調查者。本研究采用橫斷面調查樣本量計算公式[11]。參考冷雅楠等[12]研究,計算本研究樣本量為103人,考慮到20%的無效問卷率,擴大樣本量至少為123人,實際納入護士380人。本研究已獲得四川省人民醫院醫學倫理委員會批準,編號:倫審(研)2023年第266號。

1.2 方法

1.2.1 研究工具

1.2.1.1 一般資料調查問卷

自行設計一般資料問卷,包括性別、年齡、婚姻、學歷、醫院等級、本院工作年限、科室、用工性質、職稱、月收入等。

1.2.1.2 變革型領導量表(Transformational Leadership Questionnaire,TLQ)

TLQ由李超平等[13]于2005年修訂,用于測量被管理者評價管理者表現出來的領導行為,量表各維度的 Cronbach′s α 系數為0.75～0.86。TLQ包括德行垂范(8個條目)、愿景激勵(6個條目)、領導魅力(6個條目)、個性化關懷(6個條目)4個維度共26個條目。采用 Likert 5 級評分法,“完全不符合”計1分,“完全符合”計5 分,總分為26～130分,得分越高,說明被試者感知管理者變革型領導程度越高。本研究中,量表總Cronbach′s α系數為0.982。

1.2.1.3 護士組織公民行為量表(Organizational Citizenship Behavior Scale,OCBS)

OCBS量表由Farh等根據中國本土文化修訂而成,萬巧琴等[14]證實其在護士人群中具有較好的信度、效度。量表總Cronbach′s α系數為0.934,各維度Cronbach′s α系數均在0.80以上。該量表包括自我發展(5個條目)、責任意識(6 個條目)、主動服務(5個條目)、幫助同事(4個條目)、組織認同(4個條目)5個維度,共24個條目。采用 Likert 5 級評分,“完全不同意”計1分,“完全同意”計5分,總分為24～120分,得分越高說明護士組織公民行為越好。本研究中,量表總Cronbach′s α系數為0.969。

1.2.1.4 心理授權量表(Psychological Empowerment Scale,PES)

采用由Spreitzer編制、李超平等[15]于2006年漢化的量表,對于國內護士心理授權調查具有較強適用性,該量表的內部一致性系數Cronbach′s α系數為0.88。包括工作意義、自我效能、自主性和工作影響4個維度,每個維度3個條目,共12個條目。采用Likert 5級評分法,“完全不符合”計1分,“完全符合”計5 分,總分為12～60分,總分越高表明被試者心理授權程度越高。本研究中,該量表總Cronbach′s α系數為0.886。

1.2.2 調查方法

利用郵件、QQ、微信、電話等方式對4名調查員進行培訓,說明本研究的目的、方法及注意事項。首先征得5所醫院護理部知情同意,取得調查對象知情后,采取現場發放問卷的方式,使用統一指導語,護士自愿參加并獨立匿名填寫問卷。問卷填寫時間控制在30 min以內,由研究者本人或調查員當場收回。采用Excel軟件雙人錄入數據并查漏。共發放問卷400份,剔除20份無效問卷,回收有效問卷380份,有效回收率為95.0%。

1.2.3 統計學方法

2 結果

2.1 護士一般資料

共納入380名護士進行調查,其中男20人,女360人;≤25歲40人,26～35歲206人,36～45歲98人,>45歲36人;未婚86人,已婚281人,離異及其他13人;中專3人,?？?4人,本科290人,碩士及以上3人;社區醫院122人,二級醫院55人,三級醫院203人;工作年限6個月至5年122人,6～10年83人,11～15年88人,≥16年87人;內科72人,外科55人,婦科90人,兒科6人,急診、手術室、ICU等綜合科室157人;正式在編96人,合同制272人,其他12人;護士65人,護師156人,主管護師132人,副主任護師及以上27人;月收入:≤4 000元61人,4 001～6 000元178人,6 001～8 000元107人,>8 000元34人。

2.2 護士TLQ、OCBS及PES得分情況(見表1)

表1 護士TLQ、OCBS及PES得分 單位:分

2.3 護士TLQ與OCBS及PES的相關性(見表2)

表2 護士TLQ與OCBS及PES的相關性(r值)

2.4 護士TLQ與OCBS及PES的結構方程模型

采用Harman單因子檢驗對TLQ、PES與OCBS的所有條目進行探索性因素分析。結果顯示,共析出11個特征值>1的公因子,最大特征值為27.62,最大解釋變異率為37.33%,低于40%臨界標準,故認為本研究變量不存在嚴重的共同方法偏差。在路徑分析中,將TLQ作為自變量,PES作為中介變量,護士OCBS作為因變量構建中介模型。采用最大似然比法進行模型擬合,并依據修正指數(MI)修正模型,最終中介模型如圖1所示。修正后模型擬合參數如下:卡方值/自由度比(χ2/ν)=2.758,擬合優度指數(GFI)=0.939,調整擬合優度指數(AGFI)=0.907,規范擬合指數(NFI)=0.961,比較擬合指數(CFI)=0.975,增值擬合指數(IFI)=0.975,非規準適配度指數(TLI)=0.967,近似誤差均方根(RMSEA)=0.068,標準化殘差平方和的平方根(SRMR)=0.014,表明模型擬合良好,詳見表3。采用Bootstrap分析法,重復取樣5 000次,進行中介效應檢驗。本研究中,變革型領導對組織公民行為的直接效應為0.237,變革型領導通過心理授權對護士組織公民行為的間接效應為0.186,中介效應占總效應的43.97%。詳見表4。

圖1 護士心理授權在變革型領導與組織公民行為間關系的結構方程模型

表3 中介模型的擬合指數(n=380)

3 討論

3.1 護士TLQ、OCBS及PES情況

本研究結果顯示,護士TLQ評分為(101.76±16.97)分,按照量表總分中間值=條目賦值中間值×條目數,計算TLQ總分中間值為78.00分,處于中等偏上水平,但比武廣紅等[16]研究結果低,可能與武廣紅等[16]調查呼吸與危重癥科室性質有關。4個維度中個性化關懷維度得分最低,說明護士長與護士之間的生活溝通較少,缺乏對護士個性特長的關注。

本研究結果顯示,護士OCBS總分為(99.63±11.04)分,按照量表總分中間值=條目賦值中間值×條目數,計算OCBS總分中間值為72.00分,處于中等偏上水平,低于曾麗等[17]調查的護士OCBS總分。5個維度中,組織認同維度得分最低,可能與精神薪酬滿意度或工作環境有關。有研究顯示,組織認同感與組織歸屬感和責任感成正比,具有高組織認同感的護士容易將組織和個人利益緊密聯系,相反,則很難認同組織的價值和文化,為組織付出力度下降[18]。責任制整體護理工作模式需要更好地落實護理職責,故責任意識分數最高。提示護理管理工作者應多關注護士的組織認同程度,使護士積極發揮主觀能動性,表現出較高的組織公民行為。

本研究結果還顯示,護士PES總分為(43.52±6.56)分,按照量表總分中間值=條目賦值中間值×條目數,計算PES總分中間值為36.00分,處于中等偏上水平,與前人研究結果[19]一致。說明臨床護士對護理管理者授權有較好的體驗和感知,從而表現出積極的工作態度和行為。4個維度中工作影響維度得分最低,表明護士自身對工作具有較低的影響力感知體驗,建議護士長鼓勵護士共同參與制定工作計劃。

3.2 變革型領導方式對護士組織公民行為具有直接影響作用

本研究分析結果顯示,TLQ與OCBS呈正相關(r=0.536,P<0.01)。通過結構方程模型進一步分析結果顯示,護士長變革型領導方式對護士組織公民行為有正向預測作用(β=0.237,P<0.001),即護士長通過變革型領導方式可激勵護士組織公民行為水平。變革型領導作為現代管理研究新領域,與傳統的領導方式相比較,變革型領導需要領導者擁有前瞻性的思想、創新的觀念、激進的意識形態、更開放的解決方式,以及重視下屬的個體差異與不同需求[13]。通過變革型領導,護士能夠感受到組織對個人的信任、激勵和關懷,提升內在價值,明確奮斗目標,激發內在動機,產生更高的組織公民行為。相關研究表明,根據社會交換理論,護士長變革型領導方式能為護士提供良好的支持資源,為回報領導在組織中付出額外努力,從而提高組織公民行為水平[20]。

3.3 心理授權在變革型領導與組織公民行為間起部分中介作用

本研究中,心理授權作為內部資源,變革型領導方式作為外部資源,兩者共同促進護士組織公民行為的產生。心理授權在變革型領導和護士組織公民行為間起到部分中介作用,中介效應占總效應的43.97%,說明心理授權是變革型領導與組織公民行為之間的重要中介變量,是護士將個體所感受到的領導風格轉變為履行本職工作以外行為的重要途徑。Bass[21]強調心理授權將會增強變革型領導的效果,從而影響工作結果,讓下屬認識到掌握決策權和主動權的重要性,對變革型領導做出回應,并以個性化的方式應對額外的挑戰。變革型領導者大部分行為都是為了讓護士感受到工作意義,讓護士對工作更加充滿信心和熱情,領導方式對于影響護士的內在心理機制從而改變其工作行為具有重要意義[22]。因此,護理管理者需要培養護士工作的自我決定權,提高組織效率,從而增強其組織公民行為的產生。

4 小結

本研究證實了心理授權在變革型領導和護士組織公民行為之間的部分中介作用。變革型領導和心理授權可正向影響護士的組織公民行為,建議護理管理者根據具體實際情境實施變革型領導,采取提升護士心理授權和組織公民行為的策略,從而促進組織發展和病人滿意度,實現管理層面的可持續發展。本研究結果為心理授權的中介作用改善組織公民行為提供了依據,但因本研究樣本量以及地區的局限性,不能代表護士整體的組織公民行為現狀。建議未來可進行大樣本、多中心調查,探討不同地區護士長變革型領導和護士組織公民行為的相關性,并構建高效、多元的護理管理模式。