員工幸福感的文獻計量研究與整合框架

張興貴 彭 堅 戴雪明 何泳彤

(1.廣東外語外貿大學商學院; 2.東南大學經濟管理學院)

1 研究背景

幸福是人類永恒的追求,也是經久不衰的科學研究議題。WARR[1]首次將幸福感的研究聚焦于工作情境,提出了員工幸福感的概念,引發了研究者對該領域的關注。隨著積極心理學與積極組織運動的興起,員工幸福感成為心理學、管理學、經濟學、人類學等多學科關注的熱點研究領域。員工幸福感(也稱為工作幸福感)對個體與組織均具有重要價值,幸福的員工擁有健康的身心狀態、較高的生活質量,更強烈的工作動機與創造性,較少缺勤和離職[2]。鑒于此,員工幸福感是工作績效的關鍵驅動因素和組織健康的重要衡量指標。

在現有的員工幸福感相關研究中,研究者對員工幸福感的概念與測量、研究范式與方法、前因變量與結果等問題進行了深入分析[2, 3]。但需要指出的是,現有研究依然存在不足:①已有的文獻綜述研究主要出現在2017年以前,近五六年來員工幸福感研究領域成果豐碩,年均發文量出現倍速增長,亟需對該領域的新進展進行總結,以便對未來的研究提供借鑒;②以往的相關文獻評論的研究方法以質性研究為主,觀點缺乏數據的支持,結論不可避免地帶有主觀性;③近年來員工幸福感的元分析研究漸漸涌現,一定程度上彌補了質性研究的不足,但主要聚焦于一些特定的主題(如績效、領導行為、工作壓力和健康、創造力等與員工幸福感的關系[4～6]),有關員工幸福感的整合研究仍然較為少見。由此,雖然近年來員工幸福感的研究取得了很大進展,但學界仍然不能把握該領域的研究現狀、進展與趨勢的全貌。

有鑒于此,本研究結合文獻計量法與內容分析法,運用大數據對員工幸福感的研究現狀進行了全面和客觀的可視化呈現,并以文獻計量分析結果為基礎,梳理了相關領域的新進展與熱點主題,提煉出員工幸福感研究的整合框架,指出了未來的研究方向,以期在推動員工幸福感理論縱深發展的同時,為相關管理實踐提供理論指導。

2 研究過程與方法

本研究的探究過程分為數據收集與分析方法兩個步驟[7],具體見圖1。

圖1 研究過程與方法

2.1 研究數據收集

本研究運用Web of Science(SSCI、SCI-Expanded)數據庫,對員工幸福感相關文獻進行收集。具體步驟如下:①確定搜索主題詞為“employee well-being/happiness”“work well-being/happiness”“job well-being/happiness”“well-being/happiness in workplace”“work-related well-being/happiness”和“happiness/well-being in organization”,邏輯為“or”。②由于第1篇以員工幸福感為主題的論文出現于1966[8],故將文獻檢索的時間跨度設定為1966～2022年,文獻類型為“article or review”,語種類型為“english”。③精煉文獻類別為應用心理學、管理、商業與經濟。檢索日期至2022年6月30日,共計檢索到4 839篇文獻。在逐篇篩查題目與摘要后,刪除book review與editorial material類文獻,以及非工作、非職場或非員工的幸福感研究(如老年人、青少年、學生等群體的幸福感研究),總共獲得2 999篇文獻,并導出相關題錄信息與參考文獻。

2.2 分析方法

本研究運用Citespace 5軟件進行文獻計量研究,該方法能把相關研究領域的文獻數據以一種多元、分時、動態的方式進行可視化呈現,挖掘出數據中蘊含的知識結構和規律。但這種方法也存在一定的局限性,它關注的是文獻的引用率,卻無法確定文獻的真正價值,因為引用率并不能代表文獻質量。而內容分析法側重于文獻的內容特征,可以識別有價值的文本信息,并挖掘文獻中復雜的關系或趨勢。由此, 本研究同時采用了文獻計量法和內容分析法,以定性與定量相結合的范式進行文獻研究。具體思路如下:①通過對關鍵詞共現分析與突顯詞的內容分析,識別了員工幸福感的發展階段、特點與演化路徑,呈現了其時間分布特點;②通過發文量和中心度(或被引頻次)描繪員工幸福感研究的空間知識圖譜,識別出該領域的高產國家、機構、核心作者與期刊分布,并對其科學合作網絡的現狀與特點進行內容分析;③通過文獻共被引分析識別了員工幸福感領域的9個熱點研究主題,并對熱點主題的研究現狀與問題進行內容分析;④基于對文獻計量結果的內容分析,構建員工幸福感前因、過程和結果的整合模型,結合相關理論對模型進行闡釋;⑤基于上述結果,指出現有研究存在的問題,以及未來需要深化和拓展的研究方向。

3 文獻計量研究結果

3.1 員工幸福感研究的時間分布:發展階段、特點與演化脈絡

20世紀60年代,員工幸福感的研究已悄然興起。從1966～2022年的發文量與發文趨勢(見圖2)來看,員工幸福感研究大致可分為描述階段(1966～1998年)、理論建構階段(1999～2009年)、機制探索階段(2010～2016年)與成熟階段(2017年至今)。

注:本研究依據文獻數據整理繪制,下同。圖2 員工幸福感研究的年發文量分布圖(1966～2022年)

為了把握員工幸福感不同發展階段的特點,本研究運用了關鍵詞共現圖譜分析,該方法能夠分析領域發展動向與研究熱點,出現頻次較高的關鍵詞被認為是一定時期的研究熱點。在1966～2022年的時間區間內,選取每年被引頻次最多的前50名的關鍵詞生成關鍵詞共現網絡,各階段的高頻關鍵詞見表1。

表1 員工幸福感研究的關鍵詞共現分布

根據對表1不同年代涌現的高頻關鍵詞的內容分析,首先,本研究概括出員工幸福感的發展階段及其特點;然后,根據高頻關鍵詞的動態變化特點,歸納出員工幸福感研究的演化脈絡。

(1)員工幸福感的發展階段與特點由圖2和表1可知,員工幸福感的發展可以歸納為4個階段,各階段的特點如下:①描述階段(1966～1998年)。在該階段,學者們主要描述幸福感的個體差異(人格特征和人口學變量),工作特征與工作家庭沖突對這些差異的影響,以及主要關注工作滿意度、工作倦怠、負性情感等指標對健康、工作壓力、缺勤、流失率的影響,其中,社會支持是主要緩沖因素,個人-組織匹配理論是主要解釋理論。②理論建構階段(1999～2009年)。在該階段,幸福感的測量維度從主觀幸福感的認知指標(工作滿意度)和情感指標(正性/負性情感)擴展到心理幸福感,且更加關注積極組織行為(如自我效能、恢復體驗、組織公正等)對幸福感的影響。研究層次從個體層面的工作動機、恢復體驗、情緒、自我效能感等擴展到群體/組織層面,關注人力資源管理、領導行為、工作資源與組織公平感等對員工幸福感的影響。該階段,學者們還建構了多種理論來解釋員工幸福感的變化過程,其中,工作要求-資源模型、社會交換理論、自我效能理論、資源保存理論是主要解釋理論。③機制探索階段(2010～2016年)。在該階段,突發熱詞是工作家庭平衡,表明員工幸福感的概念從主觀幸福感、心理幸福感向生活幸福感延伸,出現了綜合的幸福感概念。前因變量在個體層面關注心理脫離,在組織層面關注企業社會責任和領導行為的作用,結果變量則主要關注離職意愿,其中,自我決定理論是主要解釋理論。此外,該階段的高頻關鍵詞有中介效應與調節效應,說明員工幸福感的產生機制問題得到重視。④成熟階段(2017至今)。在該階段,隨著知識經濟時代的來臨和人工智能的崛起,如何保持員工工作的主動性、靈活性和創造性成為組織管理的重心,員工幸福感的前因變量在個人層面關注企業家精神、正念與工作重塑,在組織層面關注組織韌性和授權領導,而結果變量則為工作意義和創造力。此外,在全球新冠疫情期間,新型冠狀病毒、護士、組織韌性等成為高頻關鍵詞。隨著研究方法的多元化和多種理論建構的涌現,員工幸福感研究進入成熟期。

(2)員工幸福感研究的演化脈絡具體如下:①員工幸福感的內涵和測量工具不斷得到豐富,并從主觀幸福感、心理幸福感向生活幸福感延伸,出現了整體幸福感或綜合幸福感的概念,且整體幸福感是生活幸福感、工作幸福感和心理幸福感的統一;②研究內容日趨深化,從員工幸福感的前因變量、結果變量到中間機制探討逐步展開,研究水平從個體層面延伸到群體層面與組織層面;③研究路徑由現象描述向解釋水平發展,從多種不同的理論視角解釋員工幸福感的原因,其中,資源保存理論、自我決定理論、社會交換理論和情感事件理論等是主要的解釋理論;④研究方法日趨多元化,元分析、動態研究、縱向研究、多層次與跨水平研究方法得到積極運用,以試圖揭示組織情境中員工幸福感的產生、變化及其結果。

3.2 員工幸福感研究的空間分布圖譜

為發現員工幸福感研究領域的引領者,找到該領域的主要知識貢獻者,本研究分別進行了高產國家/機構/作者/核心期刊分析(見表2)。表2中除“排名”表列外,其他4個表列的內容彼此獨立,同一表行的內容之間沒有對應關系,具體闡述如下。

表2 員工幸福感研究高產國家、高產機構、作者與核心期刊發文量與中心度

(1)“國家”表列該列中呈現了員工幸福感發文量最多的9個國家。其中,中心度(表示測度節點在網絡中的重要性和影響力的指標)大于0.1的國家依次有美國(0.26)、加拿大(0.21)、英國(0.16)、西班牙(0.14)、荷蘭(0.12)和澳大利亞(0.12)等,中國在員工幸福感領域的發文量雖然排名第7,但中心度卻較低,僅有0.03。

(2)“研究機構”表列該列中呈現了員工幸福感研究的高產機構和發文量,主要為分布在西歐和北歐地區的大學。

(3)“第一作者”表列該列中呈現了員工幸福感研究的核心作者及其合作網絡,在該領域形成了分別以BAKKER A B團隊、KINNUNEN U團隊和SONNENTAG S團隊為中心的3個研究群體,其節點網絡連線向外層層擴展,對領域的發展發揮了較高的影響力。其中,荷蘭伊拉斯姆斯大學的BAKKER A B團隊與埃因霍芬理工大學的DEMEROUTI E團隊、烏得勒支大學的SCHAUFELI W B團隊有著密切合作,就工作投入、工作重塑、情緒勞動、恢復體驗、工作倦怠等與工作幸福感的關系進行了深入研究。尤其是DEMEROUTI E團隊與BAKKER A B團隊提出的工作要求-資源模型影響深遠。另外,芬蘭坦佩雷大學的KINNUNEN U團隊與杰維斯基萊大學的FELDT T團隊形成了穩定的合作關系,就工作不安全感、恢復體驗、情緒耗竭等與員工幸福感的關系進行了研究。此外,德國曼海姆大學的SONNENTAG S團隊主要關注工作壓力、工作家庭沖突、恢復體驗與幸福感的關系。

(4)“期刊”表列由該列可知,員工幸福感領域發文量最多的期刊是WorkandStress,被引頻次最高的期刊是JournalofAppliedPsychology。同時,AcademyofManagementJournal、AcademyofManagementReview、JournalofAppliedPsychology等期刊也對員工幸福感領域比較關注。這表明員工幸福感成為學術界的主流研究領域之一。

3.3 員工幸福感的熱點研究主題

文獻的共被引分析是Citespace軟件工具最具亮點的功能之一,如果兩篇文獻同時出現在第三篇施引文獻的參考文獻目錄中,則該兩篇文獻形成共被引關系。在1966～2022年時間區間內,選取每年被引頻次最多的前50篇文獻生成共被引網絡,合成網絡共包括1 090篇文獻,基于共被引次數大于10的標準,從中篩選出82篇文獻。通過對標題、關鍵詞與摘要進行文獻主題歸類,本研究將員工幸福感的研究主題歸納為9個熱點主題。其中,工作壓力(如職業壓力、時間壓力等)、領導力(如變革型領導、誠信領導、辱虐領導、授權領導等)、工作家庭沖突(如工作家庭平衡等)與幸福感的關系是持續受到關注的熱點研究主題。人力資源管理、工作投入、工作重塑、恢復體驗、工作不安全感因其對員工幸福感的干預研究具有重要價值,成為正處于爆發期的熱點研究主題。 進一步闡述如下。

(1)工作投入與員工幸福感在82篇關鍵文獻中,工作投入的文獻占29篇。關于工作投入與員工幸福感的關系有兩種不同的研究取向。一種研究取向認為工作投入是員工幸福感的成份和重要指標[9]。例如,SCHAUFELI等[10]認為,工作投入是員工幸福感的構成要素,個人資源與工作資源是工作投入的主要預測因素。另一種研究取向則是將工作投入作為獨立變量,探究工作投入與員工幸福感的關系,但也派生出兩種結論:員工幸福感是工作投入的前因變量,或者工作投入是員工幸福感的前因變量。例如,SHIMAZU等[11]的研究表明,工作投入對健康狀況、生活滿意度等幸福感指標有較強的正向影響。

工作投入是獨立變量還是員工幸福感的測量指標目前依然存在爭議。從幸福感的定義而言,其成分尚未與工作投入完全重疊,即兩者可以視為獨立變量。如果是獨立變量,工作投入與員工幸福感之間的因果關系還需要進一步澄清。事實上,兩者可能存在一種互為因果、相互強化的正循環關系。未來不能僅關注工作投入與員工幸福感之間的單向影響關系,而是要采用縱向研究設計(如交叉滯后模型等),探討幸福感與工作投入之間的互為因果關系。

(2)工作-家庭沖突與員工幸福感AMSTAD等[12]的元分析研究發現,工作-家庭沖突會影響工作結果。例如,工作滿意度、組織承諾、離職意愿、倦怠或疲憊、缺勤率、工作壓力等既是工作幸福感的指標,也會影響婚姻滿意度、家庭滿意度、家庭相關壓力、家庭相關績效等家庭幸福感;工作特征緩沖了工作-家庭沖突對幸福感的作用,但工作要求產生的工作壓力和倦怠會延伸到家庭生活,產生工作家庭沖突,影響到伴侶的幸福感和生活滿意度;工作資源會形成工作家庭增益,積極影響伴侶的幸福感和生活滿意度。

該領域需要注意工作-家庭沖突與員工幸福感關系的權變性(如文化情境、夫妻關系和家庭結構的作用等)。文化情境決定了夫妻在工作與生活兩個領域的分工合作及其對工作-家庭關系的主觀看法。在低權力距離、個人主義、不確定規避強、陽剛傾向、自我約束的文化情境下,工作家庭沖突對工作幸福感的消極作用增強。MOLINA[13]指出,僅僅關注員工個人工作-家庭沖突是不夠的,未來重點要放在夫妻雙方的工作-家庭沖突對幸福感的交互效應,以及不同的家庭結構(如子女推遲離巢、與父母或祖父母同住等)與員工幸福感的曲線關系。

(3)工作壓力與員工幸福感工作壓力會導致各種生理與心理問題,與抑郁、焦慮具有強相關,會損害健康幸福感。GANSTER等[14]發現,工作壓力對員工健康具有系統性影響,從初級階段的負面情緒體驗(如焦慮、緊張、恐懼等)到生理、心理癥狀(如睡眠障礙、頭疼、疲倦等),到次級的人體系統問題(如代謝系統等),最終會導致各種身心疾病(如糖尿病、抑郁癥等)。對于工作壓力必然會降低員工幸福感的問題,CAVANAUGH等[15]認為,這取決于壓力的類型:挑戰性壓力(如工作負荷、時間壓力、工作職責、工作復雜性等)還是阻礙性壓力(如角色模糊、組織政治、工作不安全感等)。個體應對不同壓力時會存在不同的心理反應,當個體將該事件視為阻礙時,便會產生緊張、受挫、焦慮等消極情感體驗,降低幸福感;而當個體將該事件視為一種挑戰或機遇時,便會產生熱情、渴望等積極情感體驗,反而會提升幸福感。

該領域的主要問題在于:學者對挑戰性壓力與員工幸福感的關系具有較大爭議。一方面,一些研究認為挑戰性壓力能夠激發員工的工作活力,從而提升幸福感;另一方面,一些研究卻認為挑戰性壓力仍然會使個體付出代價(持續努力與身心健康),使員工產生心理緊張,不利于工作幸福感[16]。為解決上述分歧,探究挑戰性壓力與員工幸福感之間關系的邊界條件尤為重要。鑒于此,未來研究要考慮員工的需求和面對壓力時的個體差異及其對個人幸福感的長期正面和負面作用。

(4)情緒勞動與員工幸福感員工可采取兩種策略進行情緒勞動,即表層扮演和深層扮演。有研究發現:表層扮演與工作幸福感呈負相關,具體表現為情緒衰竭、人格解體、心理緊張和心生抱怨;深層扮演與情緒表現、顧客滿意度呈正相關,與工作幸福感無關[17]。雖然情緒勞動與員工幸福感的研究受到關注,但以往研究主要采用個體內視角,關注員工情緒勞動策略如何影響自身幸福感,忽略了情緒勞動在組織內的人際效應,即員工情緒勞動如何影響同事或領導的幸福感[17]。此外,情緒勞動的策略除了表層扮演與深層扮演外,還可能有其他類型(如自動調節、被動調節或自然感覺等),這些不同的情緒勞動策略如何影響員工幸福感有待進一步考察。

(5)工作不安全感與員工幸福感以往研究主要認為工作不安全感是員工幸福感的重要威脅因素。CHENG等[18]的元分析結果表明:工作不安全感與工作滿意度、組織承諾、工作績效、信任、工作投入、身體健康、心理健康呈負相關,與離職意向正相關;年齡緩沖了工作不安全感對離職意愿、心理健康和身體健康的影響。雖然多數研究認為工作不安全感是前因,員工幸福感是結果,但也有研究表明這兩者間可能互為因果。DE CUYPER等[19]的研究發現,工作不安全感與工作倦怠間形成了“損失循環”,工作不安全感增加了工作倦怠,而工作倦怠又會增加工作不安全感。此外,還有學者指出,工作不安全感對員工幸福感的影響效應具有持續性[20]。

該研究領域的主要問題在于:過于強調工作不安全感的消極作用,忽略了員工化“悲傷”為“力量”的建設性反應機理。從積極應對視角而言,工作不安全感可能使員工更加努力學習來提升競爭力,或者通過建言方式向上司或同事反映工作問題,最終能夠碰撞出更多新穎有用的想法或產品,促進組織創新。由此,工作不安全感與員工幸福感的關系還需從全面、均衡視角進行重新審視。

(6)人力資源管理與員工幸福感近10年來,隨著以員工為中心的人力資源管理理念的興起,人力資源管理(HRM)與員工幸福感的關系受到了越來越多的關注,形成了以下3種研究視角:①樂觀論。即HRM能夠同時提升組織績效與員工福祉,對員工幸福感有積極影響。②悲觀論。即HRM是組織監管員工以實現績效目標的手段,只有雇主能從中獲益,而員工往往體驗到績效壓力,因此,HRM對員工幸福感產生負面影響。③懷疑論。即HRM對員工幸福感沒有直接影響,兩者關系受到其他變量的調節。PECCEI等[2]對37項相關研究進行了文獻分析,發現整體而言,高績效、高參與和高承諾人力資源系統有益于工作滿意度和幸福感,支持了“雙贏論”,但因為工作強度和壓力的增加,會對健康幸福感產生消極作用。除了聚焦人力資源系統,不同的HRM實踐與員工幸福感的關系也引發關注。例如,有研究發現,績效考核、公平的薪酬福利系統、溝通與反饋、工作參與、組織支持認可、持續學習和改進、工作控制自主權、內部職業機會、工作豐富化、靈活工作時間等對員工幸福感具有正面影響,而低水平的個人控制、缺乏組織支持以及團隊缺乏自主權對幸福感具有負面影響[21]。在HRM與員工幸福感的關系中,員工對HRM的感知扮演了重要角色。組織氛圍、組織公平感、員工對工作要求和工作控制的感知、對薪酬與貢獻契約的感知、工作安全感和主管支持感充當了HRM實踐影響員工幸福感的中介變量;而員工年齡、員工對雇主與管理者的信任、領導行為、管理溝通等充當了HRM影響幸福感的調節變量[21]。

該主題存在的問題在于:首先,關于人力資源實踐與員工幸福感的關系存在3種不同的觀點,需要通過對不同類型人力資源實踐與員工幸福感不同維度關系的持續探索,來對這些觀點的合理性進行系統檢驗;其次,現有研究過度關注績效導向的HRM對員工幸福感的作用,而對一些新興的人力資源實踐(如支持型人力資源實踐、發展型人力資源實踐、創新導向的人力資源實踐等)與幸福感的關系關注不足;最后,組織績效與員工幸福感同為HRM的重要目標,在考察人力資源實踐與員工幸福感的關系時,必須考慮到組織績效,HRM如何實現二者的平衡和雙贏是未來研究的挑戰。

(7)恢復體驗與員工幸福感恢復體驗能夠提升員工幸福感,放松體驗能夠減少身心疾病、睡眠問題與情緒耗竭;心理脫離能夠提升員工的主觀幸福感,這些效應在工作壓力情境下尤其明顯[22]。例如,BENNETT等[23]通過潛在剖面分析,探討了不同恢復體驗策略組合對員工幸福感的影響,發現高心理脫離、高放松體驗、低問題思考的員工在幸福感上表現出一種分化趨勢,既擁有低水平的情緒衰竭又擁有較低水平的工作投入。目前,恢復體驗與員工幸福感的關系研究主要關注工作場所以外的恢復活動,而忽略了工作場所內的及時和短暫恢復活動的效果研究。員工經過工作日內8小時的連續工作,容易產生身心疲勞[24],給員工幸福感造成負面影響。為了有效緩解身心疲勞并提升幸福感,員工需要在工作間隙適當進行休息,以恢復自身能量。倘若員工在工作間隙缺乏適度歇息,將會出現資源損耗,影響后續工作表現。由此,工作場所中瞬時、短暫恢復體驗及其對員工幸福感的影響及其作用機制,是該領域需要關注的重要問題。

(8)領導力與員工幸福感領導行為是員工幸福感的重要前因變量。領導行為可以分為任務取向、關系取向和變革取向3種類型。但以往有關領導行為與員工幸福感的研究多聚焦于變革取向(如交易型領導、變革型領導等)和關系取向的領導行為(如授權領導、領導成員交換等)對員工幸福感的影響。有關結果發現,不同的領導風格對員工幸福感的影響不同。變革型領導與工作滿意度正相關,與工作壓力負相關[25]。授權型領導對員工幸福感的影響具有雙面性,既可以使員工獲得更高的信心,但也可能會使員工承擔更多額外的工作職責而導致角色模糊,不利于員工幸福感。此外,分享型領導、量子型領導、包容型領導、道德型領導、授權型領導、服務型領導、真誠型領導、魅力型領導等與員工幸福感的關系也受到了關注。MONTANO等[26]的元分析結果顯示,變革型領導、關系導向領導、任務導向領導、領導-員工交換與員工健康幸福感呈正相關,而破壞型領導與員工健康幸福感顯著負相關。

現有研究傾向于孤立地探討不同類型領導力與員工幸福感的關系,但卻忽視了領導行為影響員工幸福感的過程和情境。首先,領導者與員工的互動情境(如組織文化、組織氛圍等)、上下級關系、員工的經濟社會地位、工作特征、個體的動機、情感、自我效能感充當了二者關系的中介或調節機制,是影響員工如何解讀領導行為的關鍵因素,而這種解讀會直接影響員工幸福感。其次,領導者是一個兼具多重領導力的復合體,領導者對追隨者可能有不止一種行為(如支配、授權、推銷、交換等), 這些不同的甚至是矛盾的領導行為對員工幸福感會產生不同的影響?；诖?要全面理解領導力與員工幸福感的關系,需要考慮多重領導力的組合構型如何影響員工幸福感。

(9)工作重塑與員工幸福感工作重塑是個人在工作任務或關系邊界中發生的身體和認知變化,包括以下3種方式:任務重塑是員工對崗位上任務的范圍、類型、數量等做出改變;關系重塑是員工改變在工作中人際互動的對象、范圍、方式與質量;認知重塑是員工改變自身對工作任務邊界的認知。以上這些工作重塑方式能夠提高員工的工作投入,是員工幸福感的重要驅動力。有研究表明,工作重塑能夠改變某些工作特征。例如,增加工作資源、減少阻礙性工作要求和增加挑戰性工作要求,最終會提升員工的工作意義感、工作投入和工作滿意度,降低工作倦怠[27]。目前,主流觀點將工作重塑視為一種建設性行為,強調其對員工幸福感的積極作用。然而,工作重塑作為一種主動行為,涉及到改變舊有的任務或關系體系,有時候會制造一些麻煩、威脅或沖突[28]。由此,該領域面臨的主要問題是過于聚焦在工作重塑的積極面,未能考慮工作重塑對員工及其同事幸福感的負面效應及其權變因素。

4 員工幸福感的整合框架

情感事件理論系統揭示了工作場所中員工情感產生的前因變量、過程及其結果[29],為理解員工幸福感跨層次的作用機制提供了理論框架[3]。為了清晰全面把握現有研究進展,本研究以表2中的關鍵詞共現結果為基礎,以情感事件理論為理論框架,采用內容分析法將已有研究成果總結為一個員工幸福感的前因-過程-結果模型(見圖3)。內容分析的步驟如下:步驟1,由一位研究者把高頻關鍵詞按照研究層次,從個體、群體和組織3個層面,整理出員工幸福感的前因與結果變量分層表;步驟2,由另一位研究者對于概念歸類及分層的合理性進行檢查,對于存在分歧之處,尤其是中間變量及其層次的歸類,兩位心理學專家討論后確定;步驟3,構建員工幸福感的前因-過程-后果模型,經查詢文獻進行反復核對后確定。

注:由本研究整理而成,圖中的*表示熱點主題。圖3 員工幸福感的前因-過程-結果模型

由于資源保存理論為引用最多的解釋理論(被引頻次102次),故本研究運用資源保存理論對建構的模型進行解釋。資源是那些具有重要價值的物質(如金錢等)、條件(如地位和社會關系等)、個人特征(如自尊、自我效能等個人積極特質等)和能量(如時間和個人精力等)[30]。人類天生具有一種獲取、保護珍貴資源的動機[29],當個體面臨實際的或潛在的資源損失威脅時,其資源獲取/保護動機會受挫,從而產生心理壓力并危害幸福感。相反,當個體獲得資源增長與積累時,其資源獲取/保護動機會得到滿足,更容易體驗到幸福感[29]。該理論通過情境→資源變化→幸福感→組織/個體結果的鏈條,能解釋員工幸福感的前因與后果機制。

由圖3可知,組織環境(組織文化與氛圍、管理實踐和工作特征等)與日常情感事件(領導行為、組織人際關系和工作家庭交互等)是員工幸福感的前因變量。其中,積極的工作環境、工作氛圍、社會責任實踐以及人力資源管理提供了員工珍視的工作資源[31](如工作自主性、靈活的工作設計、參與機會等),從而提升心理幸福感;積極的情感事件如誠信領導、和諧的人際關系以及工作-家庭增益有助于員工獲得條件資源(如關系等),提升員工的關系幸福感[32]。然而,消極的情感事件如辱虐領導、工作場所欺凌、工作-家庭沖突增加工作要求,延長工作時間,導致員工的資源損耗,降低幸福感[33]。組織環境與日常情感事件主要通過以下3條路徑導致員工幸福感的變異:①認知路徑。員工會對組織-個人、領導-下屬資源交換的互惠性與個人資源的得失進行認知評估,導致組織公平感、主管支持感、恢復體驗、工作安全感等體驗,進而影響員工幸福感。②情緒路徑。組織環境與管理實踐向員工傳遞了組織與工作的規范與要求,引發了員工的情緒勞動與情緒體驗。其中,表層扮演導致資源的損耗,降低工作滿意度和情感幸福感;而深層扮演導致資源的增益, 會提高工作滿意度和情感幸福感。③動機路徑。組織環境與管理實踐所提供的資源與要求,引發員工不同類型和強度的工作動機,內在需要的滿足(如自主、勝任與關系等),會激發工作重塑的動機,增強工作的投入感和意義感,導致資源的增益,提高員工幸福感;而外在動機會降低工作的投入感和意義感,導致資源的損耗,降低員工幸福感[34, 35]。

個體差異調節上述影響過程。面對組織環境引發的日常情感事件,不同人格特質、性別、年齡、教育程度和收入階層的個體會產生不同的認知、情緒與動機。最后,員工幸福感影響員工的工作態度與行為。當員工幸福感較高時,充沛的個人能量(資源)將給員工帶來更多的資源增益,激發積極的工作態度,增加組織公民行為,提高工作績效與生活質量;這些積極的個體結果將聚沙成塔,最終改善組織績效,提升顧客滿意度。然而,當員工幸福感較低時,由于資源的損耗和對資源損失的預期,員工將開啟防御模式,減少工作投入與努力,降低工作績效,甚至做出職場偏離行為。

5 未來研究展望

在過去的半個世紀,員工幸福感的研究取得了豐碩的成果。然而,通過分析熱點研究主題與整合框架,本研究認為未來研究還需圍繞概念測量、研究方法、研究層次、研究視角、研究情境等方面做進一步深化,以產出更加精細新穎的成果,拓展員工幸福感研究的深度。以下將主要結合熱點主題的研究,對上述問題進行論述。

(1)員工幸福感的概念與內涵需要深化和整合認知幸福感、情感幸福感、心理幸福感、健康幸福感和關系幸福感,是實證研究中幸福感常見的測量指標,也反映了現有研究對員工幸福感界定的分歧與問題。主觀幸福感、心理幸福感和整合幸福感是員工幸福感研究的3種范式,員工主觀幸福感被界定為個體對自身工作生活的認知評價和情感體驗,強調“快樂”;心理幸福感關注精神層面的滿足和個人功能的實現,強調“意義”。整合幸福感概念綜合上述兩類幸福感,強調“有意義的快樂”,但也存在幾點不足:①強調幸福感的獲得在于自我需要的滿足和個人目標的實現,而忽視了個人對社會的意義;②主觀幸福感與心理幸福感具有相關性,并非獨立的構念,因此,被質疑不能作為一個高階構念(員工幸福感)的兩個成分;③“快樂”與“意義”的關系是什么?二者整合的理論基礎是什么?整合幸福感研究缺乏理論支持[36]。真正的幸福在于實現個人功能的同時,對他人或社會產生的積極影響。SELIGMAN[37]把幸福的概念擴展為豐盈蓬勃的人生,包括積極情感、良好人際關系、投入、意義和成就。上述概念涵蓋了主觀幸福感與心理幸福感的指標,為幸福感研究提供了新的思路。遺憾的是,SELIGMAN[37]提出的模型并未受到組織研究領域學者的重視。建議未來研究從個人-組織目標、個人-社會目標以及工作-生活融合的視角,來對員工幸福感的概念、內涵與構成要素進行系統的檢驗和驗證。

(2)豐富研究方法、采用動態研究設計員工幸福感是一個多維度的構念,包括了主觀認知(如工作滿意度、投入與意義、人際關系、信任等)、情感體驗(如工作倦怠、情緒耗竭等)以及健康指標(如生理、心理健康等)?，F有研究主要采用自陳式問卷測量員工幸福感,難以避免被試的主觀猜測和社會贊許傾向,因此,未來需要加強研究的客觀性,從多種數據來源(如身體反應、工作觀察、日常監測、自我報告等)獲取數據,采用多種指標來測量員工幸福感。例如,運用人工智能分析員工的情緒狀態和變化,以測量情感幸福感;采用智能手表等可穿戴設備獲取生理指標(如心血管指數、內分泌指標、腦電波指標)和行為指標(如吸煙、飲酒、睡眠質量)等來測量員工健康幸福感;基于移動通訊和社會網絡分析,通過重要他人(如伴侶和同事等)來測評員工關系幸福感。這些方法或指標能夠增強員工幸福感研究結果的穩健性與科學性。以往研究主要采用橫斷研究方法,依賴被試的回溯式自陳報告來獲取數據,不僅容易出現記憶偏差,而且不能反映個體情感體驗的波動性及其影響。員工幸福感受日常工作生活情境與事件的影響,會出現波動。此外,領導行為、工作投入、工作壓力、情緒勞動、工作不安全感、工作家庭沖突等影響因素也處在動態的變化中,對員工幸福感的影響也具有波動性。例如,根據情境領導理論,隨著下屬成熟度的變化,領導行為如指導、推銷、參與、授權對下屬幸福感的影響會產生變化。又如,員工在不同的職業發展階段面臨不同的壓力和工作不安全感,其幸福感也會產生波動。由此,未來需要采用動態研究設計(如日記法或經驗取樣法等[38]),考察HRM、領導行為、工作家庭交互、工作壓力、工作不安全感、情緒勞動、恢復體驗對員工每日幸福感波動的影響,以增強研究的生態效度。

(3)將研究層次從個體層次向團隊層次擴展現有研究集中在個體層面,較少關注團隊幸福感的概念、測量指標、前因與結果。伴隨著組織結構敏捷化,團隊成為組織運營的常態。在此背景下,員工的日?；有袨榍短自谝环N包含人際協同、共享心智、團隊交互記憶系統等要素的團隊情境之中。團隊成員的互動會產生人際情緒傳染、情緒誘導和相互影響,進而形成團隊情緒和情感基調,從而影響團隊的工作態度與合作表現。FISHER[39]指出,團隊士氣、團隊心境、團隊工作滿意度或者團隊情感基調(過去一周中團隊成員工作情感的平均水平)可以作為團隊幸福感的衡量指標。本研究認為,除情緒和心境外,團隊幸福感的測量指標還應涵蓋團隊關系質量(如團隊歸屬感、團隊凝聚力、團隊氛圍、團隊滿意度和士氣等)。未來研究可進一步探索團隊幸福感的測量指標、形成機制和影響效果。例如,群體要素如何跨層次地連接組織層面因素與員工幸福感,團隊成員的情感如何導致群體氛圍或塑造團隊士氣,進而影響團隊合作與績效。

(4)將研究視角從單向關系轉向雙向關系,擴展員工幸福感的效應研究在熱門研究主題(如HRM、領導力、工作-家庭關系、工作不安全感、情緒勞動、恢復體驗、工作重塑等)的文獻中,員工幸福感通常作為結果變量,而忽略了反向因果,即員工幸福感也可以作為一種信號,影響組織的人力資源實踐、領導行為、人際關系、工作家庭關系、個體的情緒(如情緒勞動)、動機(如工作重塑)與感受(如工作壓力、工作不安全感)等。依據情緒傳染理論,員工會將自己的幸福體驗通過生理或心理信號發射給周圍同事,在人際間傳遞愉悅、認可、接納等積極情感,提升部門的士氣與幸福感。比如,快樂的員工能夠向領導者進行積極反饋,讓領導者感受到員工對當前工作的滿意度與投入狀態,從而增強領導者的自我效能感與成就感,展現更多建設性領導行為。綜上所述,未來研究可反轉視角,探究員工幸福感對工作投入、工作不安全感、情緒勞動、恢復體驗、工作壓力、領導行為等的效應,檢驗“幸福的員工是否更投入?幸福的員工是否具有更高的工作安全感?幸福感是否會促進員工的恢復體驗?員工幸福感會增進領導者的積極情感和建設性領導行為嗎?”等議題。

(5)員工幸福感研究需要嵌入文化和現實情境VAN LANGE等[40]指出,文化對幸福感具有決定性影響,集體主義文化下的幸福感涉及關系和諧、責任完成和期望實現,而個人主義文化下的幸福感往往包括自豪和個人目標的達成。一些熱點主題(如領導行為、工作家庭沖突、情緒勞動等)對員工幸福感的影響,往往具有強烈的文化情境依賴性。例如,領導行為(如任務導向或關系導向等)對于員工幸福感的影響,取決于員工的權力距離[41]。此外,員工對工作-家庭沖突與平衡的觀念、組織中情緒表達的規則等變量都具有文化差異性。員工幸福感研究主要起源于西方社會,研究結果多反映了西方個人主義文化背景下的管理現象,這些現象未必完全能在集體文化背景中被復制。由此,員工幸福感研究應折射本土文化與管理現象,探討中庸之道、差序格局、關系取向、人情與面子、圈子文化、酒文化、家長式領導等集體主義特有的文化元素對員工幸福感的影響。隨著數智時代的來臨,遠程辦公、電子商務、辦公自動化和人工智能已廣泛應用于組織的生產、服務與經營管理活動。電子商務導致組織在線化運營,Google Docs、Zoom、釘釘、飛書、騰訊會議等協同辦公軟件的普遍運用導致員工持續在線,雖然增加了員工工作自主性、工作效率與組織績效,但同時也增加了員工的工作壓力、工作負荷與工作不安全感,降低了員工的工作控制感。由此,未來需要考察數智技術的運用對員工幸福感的雙刃劍效應及其作用機制。