中文版員工錯失焦慮量表的測量學分析

石冠峰，龐惠偉，謝智慧

（1.石河子大學經濟與管理學院，石河子 832000；2.對外經濟貿易大學國際商學院，北京 100029）

錯失焦慮（fear of missing out，FoMO）又稱錯失恐懼[1]，指由于害怕錯過身邊的重要事件或機會而產生的一種彌散性焦慮情緒，同時伴隨擔憂、失落和沮喪等消極情感體驗[2]?？释私馑藙討B、持續關注周圍環境信息等都屬于個體陷入錯失焦慮的典型表現[3]。錯失焦慮及其縮寫詞FoMO 最早出現于2004 年的哈佛商學院?？痆4]，近十年間作為熱門詞匯被廣泛應用于各種流行文化中。2013年，Przybylski等依據自我決定理論，從個體的基本心理需求視角首次對錯失焦慮這一名詞進行學術概念開發和經驗性研究[3]。自我決定理論認為，基本心理需求是個體感知到的一種相較于他人而言的“差距”或對某些重要事物的“缺失”，包括自主、勝任和關系三個方面[5]。當基本心理需求得到滿足時，人們能夠達到最佳的機能水平，擁有更高水平的健康與幸福感；當其未得到滿足時會引發精神或軀體疾病與異常[6]。通過這一理論視角，FoMO可以視為由情境性或慢性的基本心理需要缺失所導致的自我調控的邊緣狀態[3]。

早期研究聚焦于青年群體，將錯失焦慮視為一種有問題的社交媒體依戀類型，反映個體對人際關系的渴望和對社會排斥的敏感。與之相伴而生的是一系列負面生活體驗和感受，如睡眠不足、生活能力下降、情緒緊張、身體不適、焦慮和情緒失控等[7]。隨著辦公場所數字工具和社交媒體使用激增，FoMO逐漸被視作數字化工作場所中技術給員工帶來的黑暗面之一[8]。有學者發現錯失焦慮能夠同時通過增加其社交媒體參與度和情緒耗竭負向影響員工的工作表現[9]。其次，錯失焦慮不僅會削弱工作相關的社交媒體使用對心理幸福感產生的正向影響，還會破壞幸福感和員工創新績效之間的積極關系[10]。也有學者以企業決策者作為研究對象，探討了錯失焦慮引發的非理性決策，如由于害怕錯失行業內技術潮流而盲目引進新的制造技術[11]。

目前對員工錯失焦慮的評估，通常采用Przybylski 等[3]在非工作情境中開發的單維度、10 題項錯失焦慮量表(Fear of Missing Out Scale,FoMOs)。作為首個能夠衡量個體錯失焦慮水平的測量工具，該量表具有較高的權威性，得到了心理學、傳媒學、教育學和管理學等學科研究人員的廣泛使用。但就研究現狀來看，直接采用FoMOs 考察員工心理及其行為后果具有一定局限性：首先，盡管FoMOs 開發過程中招募的施測對象為國際成人（18歲至62歲），符合國際上通行的就業年齡范圍，但量表中的多個條目并不適用于工作情境。例如，FoMOs的第3個條目“當我發現朋友們在我不在場時也玩得很開心時，我會感到不爽”，該條目顯然描述的是個體對錯失朋友間社交活動的恐懼，而非職場社交。類似的條目還包括“理解朋友們在小圈子里講的笑話很重要”“當我去度假時，我會繼續密切關注我的朋友們，了解他們在做什么”“當我錯過了一個事先約好的聚會時，我會感到煩惱”等。其次，盡管有學者在進行員工錯失焦慮的評測前，對FoMOs 中的條目進行了情境化改編，如Gartner 等[11]將“當我錯過了和朋友們見面的機會時，我會感到煩惱”編制為“當我錯過與同行見面的機會時，我會感到煩惱”，但考慮到“朋友”與“同行”對于員工而言通常是相對獨立的社交對象，對兩種社交活動產生錯失焦慮的動機與感受會存在一定差異，因而改編后的FoMOs 中涉及的題項并不完全適用于員工群體。

針對工作情境中員工錯失焦慮缺乏衡量標準的問題，Budnick 等認為有必要進一步發掘已有FoMO概念中個體扮演員工角色時的需求與動機。其從有價值的工作機會和員工間社會比較兩個方面，將員工錯失焦慮定義為擔心自身相對于其他員工而言，可能會在離開或脫離工作時錯過寶貴的職業機會[12]。其中，寶貴的職業機會包括建立專業關系、獲取有價值的信息、對關鍵的組織決策和項目做出貢獻等有益經驗的機會。在此基礎上，Budnick等[12]首次編制了包含工作信息錯失焦慮和職場關系錯失焦慮的2維度、10 題項員工錯失焦慮量表(employee fear of missing out scale, Employee FoMOs)。該量表顯示出良好的信效度，相較于FoMOs 而言，所測量的員工錯失焦慮內容更為具體，能夠更準確地評估員工錯失焦慮與個體和組織結果之間的關系。

綜上，工作場所的錯失焦慮正在發展成為一種潛在的普遍而有影響力的情緒狀態，有必要在組織背景下針對員工展開一系列的調查研究[12]。然而，目前尚缺乏可靠的測量工具對中國員工錯失焦慮進行科學評估。鑒于此，本研究檢驗了Budnick等[12]編制的員工錯失焦慮量表，以期為后續開展相關研究提供有效工具。

1 對象與方法

1.1 對象

選取廣東、河北、浙江等21 個省級地區以及上海、北京等4 個直轄市的被試開展兩輪調查。為了保證樣本的多樣性和代表性，采用分散取樣和集中取樣相結合的方式。兩輪調查之間相隔時間為5周。第一輪調查獲取的樣本1數據主要用于項目分析、探索性因子分析、驗證性因子分析和測量等值性分析；第二輪調查獲取的樣本2 數據主要用于重測信度分析和效標關聯效度分析。

第一輪調查的施測量表為中文版Employee Fo-MOs。發放并回收了600份問卷，剔除無效問卷（回答時間過短、無意義的規律性作答或直線作答等，下同）53 份，最終第一輪獲得有效問卷547 份，有效回收率為91.17%。被試包含女性303 名（55.39%），男性244 名（44.61%）。年齡集中分布于26～45 歲（83.37%），工齡集中分布于3～10年（70.56%）。學歷為大專及以下204人（37.29%），本科233人（42.60%），碩士及以上110 人（20.11%）。單位為事業單位的161 人（29.43%），民營企業131 人（23.95%），國有企業91 人（16.64%），政府部門141 人（25.78%），外資企業23 人（4.20%）。職位為普通員工的179 人（32.72%），基層管理者206人（37.70%），中層管理者141人（25.78%），高層管理者21人（3.84%）。

為了方便取樣，在樣本1中隨機抽取459名被試進行第二輪調查，形成樣本2。施測量表為中文版Employee FoMOs、工作不安全感量表、心理脫離量表和尋求反饋行為量表。剔除無效問卷37份后，最終獲得有效樣本數422 份，問卷回收有效率91.94%。其中男202 名（47.87%），女性220 名（52.13%）。年齡集中分布于26～45 歲（86.97%），工齡集中分布于3～10年（71.80%）。

1.2 測量工具

1.2.1 員工錯失焦慮量表(Employee Fear of Missing Out Scale) 采用Budnick 等[12]編制的員工錯失焦慮量表漢化版本。首先，在獲得Employee FoMOs開發者授權后，選取2 名具有量表開發和修訂經驗的組織心理與組織行為博士研究生對英文原版量表進行獨立翻譯，對照討論后形成中文版員工錯失焦慮量表初始版本。然后，經英語專業人員進行回譯，檢驗中英文的語義一致性。最后，與一名心理學教授共同修改定稿。

Employee FoMOs 包含工作信息錯失焦慮（Information Fear of Missing Out, IFM）與職場關系錯失焦慮（Relationship Fear of Missing Out, RFM）2 個分量表，每個分量表各包含5個題項。量表采用Likert 7點計分（1=完全不符合，7=完全符合）。員工錯失焦慮水平由各題項加總得分評估。

1.2.2 工作不安全感量表(Job Insecurity Scale) 采用張紀豪等[13]修訂的單維度、7題項的工作不安全感量表，該量表采用Likert 5點計分（1=完全不符合，5=完全符合）。各題項加總得分越高，表明被試的工作不安全水平越高。本研究中，工作不安全感量表的Cronbach’s α系數為0.757。

1.2.3 心理脫離量表(Psychological Detachment Scale) 采用馬紅宇等[14]修訂的單維度、4 題項的心理脫離量表，該量表采用Likert 5點計分。各題項加總得分越高，表明被試的心理脫離水平越高。本研究中，心理脫離量表的Cronbach’s α系數為0.874。

1.2.4 尋求反饋行為量表(Feedback Seeking Scale)采用石冠峰和姚波蘭[15]修訂的尋求反饋行為量表，該量表采用Likert 5點計分，包含向同事尋求反饋和向領導尋求反饋2 個分量表。各題項加總得分越高，表明尋求反饋行為越頻繁。本研究中，尋求反饋行為量表的Cronbach’s α系數為0.919。

1.3 數據統計分析方法

使用SPSS 24.0 進行項目分析、信度分析、探索性因子分析和效度分析。采用Amos 24.0 進行驗證性因子分析與測量等值性分析。

2 結果

2.1 項目分析

采用極端組法對樣本1 中547 份有效數據進行項目分析。首先，求出每個被試的量表總分，并按照得分大小進行排序。其次，以27%為臨界比率，取總分前27%的為高分組，總分后27%的為低分組。最后，采用獨立樣本t檢驗對高低兩組每個條目得分的平均數進行差異性檢驗。表1 結果表明，所有條目的臨界比均達到P＜0.001的顯著性水平。進一步采用題總相關法補充分析條目有效性。結果顯示，各個條目得分與量表總分具有顯著的相關性（r=0.73～0.83，P＜0.001）。詳見表1。

表1 中文版員工錯失焦慮量表的項目分析（n=547）

2.2 信度分析

對樣本1 的547 份有效樣本進行內部一致性信度分析。結果表明，中文版員工錯失焦慮量表的內部一致性信度系數為0.86，工作信息錯失焦慮、職場關系錯失焦慮分量表的內部一致性信度系數分別為0.83 和0.85。間隔5 周后，采用同樣的測量工具，對樣本2的422個有效樣本進行重復測量。結果表明，中文版員工錯失焦慮量表的重測信度系數為0.86，工作信息錯失焦慮、職場關系錯失焦慮分量表的重測信度系數分別為0.85和0.81。

2.3 效度分析

2.3.1 探索性因子分析 隨機選取樣本1 中大約50%的被試作為樣本A進行探索性因子分析。Bartlett球形檢驗結果顯著（χ2=1083.45，P＜0.001），KMO 取樣適切性量數為0.88，大于0.7的臨界值。采用主成分分析法提取因子，在不限定因子數目的前提下，提取到2 個特征值大于1的因子。特征值分別為4.58 和1.59，總方差解釋率為61.69%。旋轉后的成分矩陣顯示，各條目因子載荷在0.69～0.83 之間。其中，因子1包含工作信息錯失焦慮維度的5個條目，因子2包含職場關系錯失焦慮維度的5個條目。見表2。

表2 各項目在中文版員工錯失焦慮量表上的因子載荷（n=264）

2.3.2 驗證性因子分析 使用極大似然估計法對樣本1 中的另一半數據樣本B 進行驗證性因子分析。結果表明，中文版員工錯失焦慮量表的一階兩因子模型各項擬合指標均達到要求，具有良好的結構效度（χ2(34)=67.29,P＜0.001；χ2/df=1.98, CFI=0.97,RFI=0.92,NFI=0.94,RMSEA=0.06,SRMR=0.04）。各題項標準化因子載荷均在0.6 以上，收斂效度AVE值均大于0.5，組合信度CR值均大于0.7。

2.3.3 效標關聯效度 以工作不安全感量表、心理脫離量表和尋求反饋行為量表作為中文版員工錯失焦慮量表的效標。采用樣本2的422份有效數據，對員工錯失焦慮總分、工作信息錯失焦慮和職場關系錯失焦慮兩個維度的得分與以上效標得分進行Pearson相關分析，結果如表3所示。

表3 中文版員工錯失焦慮量表的效標關聯效度（n=422）

2.4 測量等值性

2.4.1 單組驗證性因素分析 表4 結果顯示，中文版員工錯失焦慮量表的一階兩因子模型在總樣本、男性樣本和女性樣本中擬合較好。

表4 中文版員工錯失焦慮量表的一階兩因子模型擬合指數

2.4.2 跨性別等值性檢驗 中文版員工錯失焦慮量表的測量等值性檢驗結果如表5所示。在形態等值模型中，各項擬合指數均達到了測量學標準。弱等值模型的檢驗結果顯示，ΔCFI 和ΔTLI 分別為0.002 和0.007，均小于0.010 的標準，說明男女兩組因子負荷等值，也即弱等值成立。同樣，在接下來的強等值模型和嚴格等值模型檢驗中，ΔCFI 和ΔTLI均小于0.010，說明男女兩組的測量截距與誤差方差等值，也即強等值和嚴格等值成立。

表5 中文版員工錯失焦慮量表跨性別的等值性分析結果

3 討論

本研究對員工錯失焦慮量表進行了漢化與信效度等測量學分析。項目分析結果顯示，中文版員工錯失焦慮量表的各個條目具有良好的鑒別度。信度分析結果顯示，中文版員工錯失焦慮量表及其兩個分量表的內部一致性信度與間隔5周的重測信度均大于0.8，說明該量表具有較好的穩定性。探索性因子分析與驗證性因子分析結果顯示，中文版員工錯失焦慮量表的因子結構與原量表結構一致，共提取到工作信息錯失焦慮和職場關系錯失焦慮2 個因子，二因子結構模型擬合指數達到了相關測量標準。

效標效度分析結果顯示，中文版員工錯失焦慮量表總分及其分量表得分與工作不安全感呈顯著正相關。由于員工錯失焦慮本質上是對職場關系和信息排斥的恐懼[12]，而已有研究表明職場排斥和邊緣化對員工的心理安全感具有顯著的消極影響[16]。中文版員工錯失焦慮量表總分及分量表得分與心理脫離量表得分呈顯著負相關。本研究所使用的心理脫離量表旨在反映員工下班后在時空和心理兩個層面從工作中抽離，即不被工作相關問題所干擾并停止對工作進行思考的心理狀態，而員工錯失焦慮恰好反映個體擔心在自己與工作斷開后可能錯過一些有意義的工作信息和人際關系。另外，中文版員工錯失焦慮量表總分及分量表得分與尋求反饋行為量表得分呈顯著正相關。一方面，從弗洛伊德精神分析學中對于焦慮與自我防御機制的關系來看，焦慮是自我防御機制的始基和對象，而自我防御機制又是解決焦慮的方法和手段[17]。另一方面，想要獲知他人的信息符合高水平錯失焦慮個體典型的行為表現[3]。因此，為了減輕自身的錯失焦慮情緒，員工往往會傾向于做出更多的補償性防御行為，如積極主動地尋求領導和同事的信息反饋。

測量等值性分析結果顯示，中文版員工錯失焦慮量表在中國男女員工樣本中的潛變量構成形態、因子載荷、截距和誤差方差均相等，通過了形態等值、弱等值、強等值和嚴格等值檢驗。研究結果支持員工錯失焦慮二因子結構在中國員工不同性別樣本中具有同等的測量意義，未來研究可以直接進行男女員工錯失焦慮水平的差異性檢驗。