安徽省67所醫院感控專職人員適應性績效現狀及影響因素分析

戴明喆 丁 萍 王歡歡 徐明星 李瑩瑩 張雯珍

近年來各種突發傳染病相繼暴發[1]，給醫院感染防控工作帶來了新的挑戰，也使醫院感染防控工作成為了醫院管理的重點[2]。感控專職人員作為醫院感染防控工作的主體，其工作能力對于醫院感染防控工作質量有著重要影響[3]。目前研究者大多關注在感控專職人員的崗位勝任力、工作績效[4-5]。但隨著醫學科學的發展及突發公共衛生事件的出現，感控專職人員的工作內容可能超出勝任力模型，如何有效處理突發事件、創新性解決問題，增強其對復雜環境的適應性顯得更加重要，所以更需要一種長期、動態的績效模式[6-7]。適應性績效是指個體在面對不斷變化的環境和工作要求時，能有效運用所掌握的知識、技能進行靈活調整的行為表現[8]。適應性績效作為工作績效中任務績效與周邊績效的補充，可以更加全面地了解感控專職人員的工作能力。根據個體-情境交互理論，員工個體特質及其所處的組織情境會共同影響其績效水平[9]。同時有研究[10-11]指出，個體適應性績效與組織支持感和主動性人格均具有相關性，但對于感控專職人員適應性績效的現狀及影響因素少見報道。因此，本研究通過調查安徽省67所醫院感控專職人員的適應性績效現狀，并從人口學特征、組織支持感、主動性人格三方面探討其影響因素，以期為提高感控專職人員適應性績效，從而提升感控部門組織效能提供參考。

1 對象與方法

1.1 對象

根據影響因素分析計算方法[12]，研究樣本量至少為調查變量數的10～20倍，考慮10%無效問卷，本研究需樣本量為231～462例，按照每150～200張床配備1名感控專職人員及安徽省實際情況進行估算[13-14]，采用便利抽樣法于2022年9～12月抽取三級醫院19所、二級醫院23所和一級醫院25所，共67所醫院402名安徽省感控專職人員為研究對象。納入標準：①從事醫院感染預防與控制工作的專職人員。②知情同意并自愿參加本研究。排除標準：病假、事假、產假等不在崗的感控專職人員。共發放問卷數為402份，回收有效問卷347份，問卷有效回收率為86.3%。

1.2 方法

1.2.1 調查工具。①一般資料調查表。根據研究需要自行設計包括性別、年齡、是否獨生子女、婚姻狀況、學歷、專業背景、職稱、聘用方式、工作年限、醫院感染管理部門工作年限、醫院等級、近半年參加院感相關培訓次數等12個條目。②適應性績效量表。采用陶祁[15]編制的量表，包括壓力與應急處理、創新解決問題、崗位持續學習、人際與文化適應4個維度，共25個測量條目。采用Likert 5級評分法，得分越高表明適應性績效水平越高。量表總Cronbach'sα系數為0.964，各維度Cronbach'sα系數為0.904～0.930。③組織支持感量表。由陳志霞[16]編制包括情感支持、工具支持、同事支持和上級支持4個維度，16個條目。采用Likert 5級評分法，分數越高組織支持越強，本研究中量表總Cronbach'sα系數為0.961，各維度Cronbach'sα系數為0.890～0.945。④主動性人格量表。由Seibert等[17]編制，共10個條目，單一維度，采用Likert 5級評分法，分數越高主動性人格水平越高，本研究中量表Cronbach'sα系數為0.897。

1.2.2 統計學方法。采用SPSS 23.0進行數據的錄入和分析，采用均數±標準差對計量資料進行統計描述，計數資料采用頻數、構成比進行統計描述，兩組間比較采用獨立樣本t檢驗，多組間進行比較采用單因素方差分析，采用pearson相關分析變量間的相關性，多因素分析采用多元線性逐步回歸分析。P＜0.05時差異有統計學意義。

2 結果

2.1 安徽省感控專職人員一般情況及適應性績效的單因素分析

本次共調查安徽省感控專職人員347名，以女性為主（91.6%）；年齡以40～49歲人數最多，占36.1%；學歷以本科為主，占64.8%；研究生及以上學歷僅占8.1%，大多出身于護理學專業，占81.8%；初中級職稱的感控專職人員占比達73.2%；工作年限以＞15年者為主，占62.2%，但感控部門工作年限以≤5年者為主，占58.2%。97.7%的感控專職人員近半年來接受過院感相關培訓。單因素分析結果顯示，不同性別、學歷、感控部門工作年限、醫院等級及近半年參加院感相關培訓次數的感控專職人員適應性績效得分差異具有統計學意義（P＜0.05）。見表1。

表1 安徽省347名感控專職人員適應性績效的單因素分析(n=347)

2.2 感控專職人員適應性績效得分情況

安徽省3 4 7 名感控專職人員適應性績效總分為（86.27±12.48）分，條目均分為（3.45±0.50）分，得分率為69.02%。安徽省感控專職人員適應性績效4個維度條目均分從高到低依次為崗位持續學習能力、人際與文化適應能力、壓力與緊急處理能力和創新解決問題能力。見表2。

表2 安徽省347名感控專職人員適應性績效得分情況(分)

2.3 安徽省感控專職人員組織支持感、主動性人格與適應性績效相關分析

相關性分析結果顯示，感控專職人員組織支持感、主動性人格與適應性績效及各維度之間均正相關（P＜0.01）。見表3。

表3 安徽省347名感控專職人員組織支持感、主動性人格與適應性績效的相關性分析(r值)

2.4 安徽省感控專職人員適應性績效的線性回歸分析

根據單因素分析與相關分析結果，以性別、學歷、感控部門工作年限、醫院等級、近半年參加院感相關培訓次數、組織支持感、主動性人格為自變量（變量賦值見表4），以適應性績效為因變量進行多因素線性回歸分析。通過步進法最終納入3個因素，結果顯示感控部門工作年限、組織支持感和主動性人格是感控專職人員適應性績效的主要影響因素（R2=0.598，調整后R2=0.594，F=169.945，P＜0.001）。見表5。

表4 自變量賦值表

表5 安徽省347名感控專職人員適應性績效多元逐步回歸分析

3 討論

3.1 安徽省感控專職人員適應性績效處于中等水平

本研究結果顯示，安徽省感控專職人員適應性績效得分為（86.27±12.48）分，條目均分為（3.45±0.50）分，與條目均分中間值相比處于中等水平，高于魏雪梅等[18]研究結果。得分率69.02%，與李瑩瑩等[5]對安徽省感控專職人員工作績效得分率相比較低。究其原因，目前對感控專職人員適應性績效的關注度及培養較少，醫院管理者及研究人員的關注主要在任務績效、核心能力等對目前工作能力方面的重視。尤其在創新解決問題方面得分最低，可能原因為人員不足、工作勞累、無精力創新[19-20]。但是感控學科作為新興學科正在不斷發展，與其對應不斷發展的醫療水平更需感控專職人員提升自身創新解決問題的能力。國務院聯防聯控機制于2021年8月出臺了《關于進一步加強醫療機構感控人員配備管理相關工作的通知》，對感控專職人員的配備人數提出了進一步的明確要求。因此，醫院管理者應嚴格落實國家要求，對于醫院感染管理部門提供資金及人員支持，彌補人員不足，有效提升感控專職人員的適應性績效。崗位持續學習得分最高，感控專職人員崗位培訓次數多，且在調查人員中有超過50%的感控專職人員近半年來參加的培訓次數超過4次，同時感控工作需要掌握多方面知識，就需要感控專職人員具備更強的持續學習能力。壓力與緊急處理與人際與文化適應能力得分較好，因本研究問卷收集在疫情末期，感控專職人員經歷了疫情的考驗，其壓力與緊急處理能力方面得到了歷練。感控部門工作內容包括監督和指導臨床感控工作，感控專職人員作為制度和要求成功落實臨床的紐帶，需要有較好的組織溝通能力，才能做好與各臨床科室溝通協調，妥善處理好復雜的工作情景及工作任務。

3.2 安徽省感控專職人員適應性績效的影響因素

3.2.1 院感部門工作年限越高適應性績效水平越高。本研究結果顯示，感控專職人員在感控部門工作年限越長，適應性績效水平越高，與王平等[21]研究結果一致。適應性績效是個體在工作中長期發展的結果。院感部門工作涉及護理學、臨床醫療、藥學、公共衛生、檢驗等多學科領域，部門工作時間越久相關知識儲備越豐富，管理能力也隨之提高，其適應性績效水平在工作中不斷提高。本研究中感控部門工作年限大于10年者僅占19.6%，說明感控專職人員流動性較大，更需要針對新入職人員采取積極的措施，使其更好地適應工作，立足于崗位。工作2年內的感控專職人員處于對感控部門相關基礎理論知識、技能及法律法規的學習階段，處于對崗位的適應階段[22]。醫院管理者可以從“傳幫帶”的角度入手，加強人才培養與人才梯隊建設，通過以老帶新的方式，發揮高年資感控專職人員的中流砥柱作用，指導并引領低年資感控專職人員適應感控部門的工作，快速提高其適應性績效，有計劃地為醫院感控部門培養青年感控專職人員，為感控人才及部門發展提供持續動力。

3.2.2 感控專職人員組織支持感越強，適應性績效水平越高。本研究結果顯示，感控專職人員組織支持感越強，適應性績效水平越高，與陳維敏[23]研究結果一致。根據組織支持理論[24]，如需提高感控專職人員對工作的熱情，提高績效水平，不能僅單方面強調感控專職人員對組織的付出，更應以人為本，為感控專職人員解決生活困難，同時積極為其提供職業成長機會，提高組織支持感，從而提高其適應性績效。一方面，可以通過加強感控專職人員對組織文化的學習領會，增強其對組織文化的了解及管理方式的認可，將組織文化中的價值觀融入其個人價值觀，從而提高組織認同。另一方面，幫助感控專職人員獲得職業成長也可增加其組織支持感。由于感控專職人員缺乏合適的職稱晉升方向及標準，職稱晉升困難，不免使得感控專職人員個人職業發展迷茫。首先，醫院管理者可以為感控專職人員有針對性地提供職業培訓與職業生涯規劃指導，幫助其獲得良好的職業發展，實現個人目標。其次，可以探索感控專職人員職稱晉升路線及標準，并為其專門打造晉升的考核標準，積極爭取領導支持及政策支持，提高其組織支持感。最后，醫院管理者可以根據個人特點靈活安排工作，做到識人所長，用人所長，給每位感控專職人員成為人才的機會。

3.2.3 感控專職人員主動性人格越高，適應性績效水平越高。本研究結果顯示，感控專職人員主動性人格越強，適應性績效水平越高，與Roshayati[25]的研究結果一致。擁有高主動性人格的個體，能夠更快地主動地發掘自身潛力，同時擅于識別機會、采取行動，對于提升自身適應性績效有著極大的幫助。首先，醫院管理者在對感控專職人員進行選拔時可對主動性人格進行把控，從入口環節篩選主動性人格較高、更適合感控工作的人員進入感控部門。其次，注重主動性人格的培養，在工作中充分發揮感控專職人員的主觀能動性，對于在工作中積極主動的感控專職人員給予相應獎勵機制的同時，還需加強醫德建設，培養職業榮譽感與職業追求，使其在工作中積極投入和奉獻，增強其主動性。最后，管理者應營造主動和開放的組織文化氛圍，多創造機會，鼓勵溝通交流，有效提升感控專職人員的主動性，從而提升適應性績效。

綜上所述，感控專職人員適應性績效水平仍有待提高，尤其在創新性解決問題方面需引起管理者關注。醫院管理者應加強對感控專職人員的重視，通過提供職業規劃指導，解決職稱晉升困難等方面入手，加強其組織支持感，增強組織認同。同時在感控專職人員選拔時可對其主動性人格方面進行考核，選擇主動性人格較強的人員進入感控部門，并重視對其主動性人格的培養，通過多種途徑提升感控專職人員適應性績效，從而提高感控部門效能，為醫院工作及醫療發展保駕護航。本研究為安徽省67所醫院的橫斷面研究，納入的影響因素不全，可能導致代表性不足。后續可對其他省份的感控專職人員進行大規模的縱向調查，同時納入其他影響因素，以期為感控專職人員及感控部門的發展提供參考。