雙因素理論視域下的大學班主任隊伍建設

謝能重,郁文丹

(廣西大學,廣西 南寧 530004)

大學班主任是高校開展教育與管理工作的骨干力量,也是大學生成長成才路上的良師益友。班級風氣的好壞,學生能否健康成長、學有所成,與班主任的工作密切相關。當前,大學班主任隊伍建設尚有許多不健全、不合理之處,不少教師不愿意擔任班主任,導致班主任工作積極性下降。如何確保班主任隊伍穩定,又能激發班主任工作的積極性,這是擺在當前的現實問題。在新形勢下,高校僅憑政策指令調動班主任群體的積極性是遠不夠的,因此,深入挖掘影響班主任激勵機制的內外因素就非常重要。

當前,對于班主任隊伍的激勵機制研究多聚焦在個體與群體、高校與地方、宏觀與微觀等方面,雖取得了一定成果,但略顯籠統和分散,未能從影響班主任工作成效的內外部因素進行整體性分析,進而導致激勵因素的運用存在混淆與缺失。雙因素理論作為經典的激勵理論之一,能正確地認識和篩選工作內外部激勵因素并靈活運用,許多學者也逐漸發現這一理論在教育領域的教師激勵機制中存在寶貴價值[1]。

一、雙因素理論對大學班主任的適用性分析

20世紀50年代,美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格率先提出雙因素理論的觀點,他認為在工作中影響員工積極性的所有因素可以分為激勵因素和保健因素兩方面,因此又稱為激勵—保健理論。

(一)雙因素理論的內涵

赫茨伯格通過對工作滿意感的調查研究發現,使受訪者在工作中感到滿意且產生積極情緒的稱為激勵因素,而使受訪者感到不滿并產生消極情緒的稱為保健因素。激勵因素通過滿足工作中的發展需求以促進個體的自我實現,激發其在工作中的熱情與積極性,從而產生更優異的工作成績,包括個人成長與發展機會、工作成就、社會認可、賞識等。保健因素通過適度提供個體對工作以外的其他條件,從而對工作進行維持和支持;當這些要求無法得到適度滿足時,員工則會對工作產生不滿意感,如薪酬、工作環境、組織的政策與管理措施等。

(二)雙因素理論的內在邏輯

在傳統的觀念里,滿意與不滿意是相對立的兩個因子,但赫茨伯格認為該觀點充滿了不確定性。因此,他提出了充滿哲學意味的觀點:“滿意的對立面是沒有滿意,不滿意的對立面是沒有不滿意?！盵2]因此,保健因素和激勵因素與滿意程度、激勵程度的關系如圖1所示[2]。

圖1 雙因素理論圖示

從圖1中可以看到,當保健因素持續降低的時候,個體會對工作感到不滿;而當保健因素得到相應滿足時,個體的不滿程度會逐漸消除,但不會起到激勵作用。當激勵因素得不到保證時,個體對工作的滿意度處于較低水平,趨近于中性狀態;當激勵因素得到改善,將直接提升個體工作滿意度,對員工產生高水平的激勵作用,極大地激發工作熱情,提高勞動生產效率。根據該觀點,將此原理運用于大學班主任隊伍建設過程時,首先要充分考慮到保健因素的滿足,再盡可能加大激勵因素以獲取工作積極性。

(三)雙因素理論對大學班主任的適用性

通過對雙因素理論當前研究情況的梳理,對該理論持質疑態度的學者認為,將激勵與保健兩者內容嚴明劃分并不合理,對于不同群體,他們眼中的激勵與保健因素不盡相同,這兩種因素并不絕對。例如:對于體力型員工群體來說,工資就是他們的最大激勵因素;對于知識型員工群體(工程師、律師)來說,工資或許只是基礎的保健因素[3]。這就意味著雙因素理論更適用于解釋基礎條件得到一定程度滿足后,更加重視在工作中獲得成就感和完成自我實現的知識型員工。因此,肩負著學生健康生活、成長成才重任的大學班主任作為典型知識型員工,運用雙因素理論進行探討和研究其隊伍建設的激勵機制是極具現實意義的。

二、雙因素理論視域下的大學班主任隊伍建設中存在的不足

對大學教師而言,班主任這一角色并非其本分工作,而是其可選擇的工作角色。由此,如何激發非本分工作的大學班主任隊伍的積極性、能動性,成為需要面對的現實情況。從雙因素理論視角看,可以從保健因素、激勵因素兩方面去解析當前大學班主任隊伍建設中存在的不足,以期找到建好這支隊伍需要解決的痛點。

(一)保健因素方面

1.工作報酬滿意度低

根據雙因素理論原理,工作薪酬和福利待遇的合理性直接影響到員工是否對工作產生不滿的消極情緒。心理學家亞當斯的公平理論也指出,當個體認為自身收入相對公平時則會積極投入工作,因此,工資報酬的公平合理性會影響到個體工作時的積極性[4]。在實際工作情況中,班主任津貼與工作中投入的時間精力難成正比。據了解,不少院校班主任津貼并不高,對于維持必要的班主任工作支出有時都捉襟見肘。而且擔任班主任的多為年輕教師,他們因為資歷淺、職稱低等原因,在工資收入上往往處于低層;他們還面臨著贍養老人、購買住房、結婚生子的生活壓力,物質方面的需求相對較為強烈。班主任津貼的這一基礎保健因素無法得到適度滿足,最直接的影響是挫傷班主任工作積極性,不少教師不愿意擔任班主任,即使因為各種原因勉強擔任班主任,工作成效也會大打折扣。

2.政策尚未完善落實

根據雙因素理論,公司的政策與管理方式民主合理也可以預防和消除員工的不良情緒[5],因此,高校對于班主任隊伍管理的政策措施也屬于保健因素。班主任對于學校優良學風建設、學生的健康成長和班級建設有著舉足輕重的作用。但是,在目前學校的班主任工作政策與措施中,班主任作為立德樹人骨干力量的地位難以體現。例如:班主任多從符合條件的青年專任教師中選聘,在承擔著較重的本職教學任務的同時還肩負著帶班管理工作,而在現實情況中,班主任工作如何折算計入教師基本工作量,沒有得到有效的制度保障,與班主任工作實際付出嚴重不符?？茖W化、規范化的政策措施是班主任工作的重要保障因素,但因其尚未完善,容易讓教師對班主任工作缺乏認同感,導致對班主任工作流于形式。

3.溝通交流氛圍缺失

根據雙因素理論,工作環境是影響個體對工作滿意度的重要保健因素。在實際管理工作中,和諧舒適的工作環境與氛圍是提升工作效率的必備前提條件[6]。班主任之間的日常交流溝通主要通過院系內的班主任會議,除此之外,專門溝通交流的機制尚不完善。而班主任會議主要是院系關于落實學校及本院系相關工作的會議,會上及會議前后班主任們也鮮少再進行深入的交流探討。加強班主任間的交流與學習,是持續提高日常思政教育和學生管理能力的重要方式。溝通交流氛圍的缺乏,降低了他們對自身班主任工作的認可度,同時解決實際問題的能力也難以提升。

(二)激勵因素方面

1.班主任能力提升培訓不到位

根據雙因素理論,個人能力在工作中得到發展與提升能夠持續激發員工的熱情與積極性,并提高工作滿意度。同理,班主任群體的職業能力培訓屬于激勵因素范疇。目前,大學班主任的工作主要基于其自身經驗來開展,各院校缺少提高班主任工作能力的崗前培訓和針對性專題培訓,僅有的培訓也局限于幾次專題講座。而班主任工作的對象和問題是不斷變化發展的,這就要求班主任必須積極適應這種變化,更新自身在思政理論、教育學、心理學、班級管理等各方面的知識。班主任能力提升培訓的缺乏,就工作而言,使班主任無法有效開展班集體的管理與建設,更無法深入細致做好大學生立德樹人的根本工作;就班主任自身而言,則難以明確自身發展方向,無法實現自我價值的追求。

2.缺乏公平健全的競爭機制

根據雙因素理論,廣闊的職業發展空間會使個體在工作中呈現高度的激情和責任心,工作滿意度也會大大增加,因此,健全的競爭機制屬于激勵因素范疇[7]。高校關于班主任的考評管理規定不少,但是對于班主任的獎罰激勵、職務升遷、職稱評定等在考核機制中的規定并不健全。在班主任的考評中,“獎優”主要在于每學年評選“優秀班主任”;對于“罰劣”,最嚴重的就是取消聘任資格。而該如何確定獎罰,特別是“罰”,缺乏具體的指標體系與分值,因此班主任工作經考評后所獲得最終獎罰,其科學性與合理性都有待商榷。同時,考核結果在教師薪酬、職位晉升和職稱評定上的運用并未顯現,無法帶來實質性的影響,最終導致“做多做少、做好做差一個樣”的現實。

3.工作目標缺乏挑戰性或內容單一

根據雙因素理論原理,工作本身長久以來直接影響著員工的滿意度,同時是工作態度積極與否的決定性因素。若能穩步保證并提升員工對于工作的滿意度,產生的激勵作用則會更顯著持久[8]。目前,高校關于班主任崗位職責的規定,要求班主任加強對班級學生的思想政治教育、日常管理、班風學風建設、學習輔導、生活指導等比較寬泛的各方面。不乏有的高校為了量化考核班主任工作,硬性規定班主任每周或者每月必須達成的工作量,如走訪學生宿舍次數、與學生談話人次、召開班會次數等機械的要求。機械單調的工作要求和程序化的工作重復,會使班主任的自主性和參與性不斷降低。目前,擔任班主任的多為年輕教師,是富有激情和無限創造力的群體,工作中追求挑戰和追求豐富化。因此,缺乏挑戰性且枯燥乏味的工作,無法調動起他們的積極性,也難以獲得自我滿足與認同,最終導致班主任在工作中的興趣與熱情不再,職業倦怠也隨之產生。

三、雙因素理論在大學班主任隊伍建設中的應用策略

按照雙因素理論的基本原理,結合高校班主任隊伍建設的實際情況,從保健因素和激勵因素兩方面健全完善大學班主任隊伍建設,可以提高班主任教師隊伍的工作滿意度,激發工作潛能、發揮職業才能,提高育人成效。

(一)保健因素方面

1.健全班主任薪資福利體系

健全完善班主任薪資福利體系是推動大學班主任隊伍穩定、高效發展的重要保障之一。在薪資方面,分配必須公平公正,貫徹多勞多得,讓積極為學生工作和班級管理付出的班主任比普通專任教師獲得更高收入,在保證基礎薪資水平的基礎上設置浮動薪酬,根據其班級管理和績效考核情況提升其績效比例,從而激發班主任管理潛力。對于崗位津貼,應對班主任工作量通過實地調研摸底后推出各項補貼,而不是簡單地發放每月定額補貼。

2.建立科學的考評機制

建立完善科學、規范、長效的班主任考核評價機制,充分考慮學校的具體情況和各學院、專業的特點,在考評中要加入班主任對班級工作的自我評價,引導多元評價主體以客觀公正的態度去評價,教師對于學生給予的評價也要正確看待。同時,可建立工作實績積分制,每學期根據班主任在加強班集體建設、處理突發應急事件、培養學生干部、育人成效各方面進行打分后,綜合累計成為班主任工作實績積分。積分情況直接成為薪資績效、職務晉升、職稱評定、評獎評優的參考指標,用清晰明確的數據指標來激勵班主任群體工作的內生動力,并保障該群體在高校工作的長久與穩定。

3.優化校園工作環境與氛圍

校園環境與氛圍由全體師生構建,體現著學校的價值觀與準則,對教師的日常工作有著制約與引導作用,也對個體熱情投入工作并提高工作績效有重要影響。高校應營造積極向上的關懷型工作環境和氛圍,引導班主任參與到校園文化建設中。因此,各院系要重視班主任的人文環境建設,通過加大優秀班主任的宣傳力度,加強班主任與管理者、任課教師之間的交流,提高班主任的影響力,營造理解、支持班主任工作的良好氛圍。在此基礎上,鼓勵班主任利用好學校當前提供的平臺與資源,持續提升自我學習與資源獲取能力,使該群體在工作中感受到組織對其自身發展的支持,從而形成積極進取的校園文化氛圍。

(二)激勵因素方面

1.重視對工作能力的系統性培訓

班主任是高校人力資源的重要組成部分,通過培訓可以使班主任更好地適應不斷變化的工作環境和對象,轉變工作方法和思路,教育、管理新時代的大學生。因此,高校在日常工作中應該加強對班主任關于新生工作、畢業班工作、大學生心理健康教育、職業生涯規劃、班主任自我能力提升等專題培訓與研討。同時,適時開展專項研討與工作經驗交流會,對工作中碰到的重點、難點進行集思廣益。班主任自身對于大學生思政教育工作則要不斷探索和實踐,常態化開展政治理論、業務學習,用持續更新的理論與技能指導學生工作的開展,構建和諧師生關系。此外,高校還可以通過組織班主任參觀學習、實踐實訓等方式以達到把潛心問道和關注社會相結合,提升班級管理的針對性和親和力,最終推動高校教書育人、管理育人、服務育人的總體目標實現。

2.構建完備的職業發展體系

班主任隊伍建設是系統性工程,要從人力資源管理的角度構建完備的職業發展體系,使付出和工作中所獲成就感緊密相連,提高班主任工作表現在職業發展中所發揮的作用。因此,必須暢通班主任自下而上的流動渠道,把班主任作為開展思想政治教育的骨干力量,確立思政教育高級職務的崗位能力要求與素質,打破擔任班主任是評獎評優和職務晉升基礎性條件的僵局。在培養過程中,發揮老班主任的朋輩幫扶作用,在堅定理想信念、學術志趣培養、工作方法與經驗等方面開展傳幫帶,實現責任與發展的長期目標。

3.規范班主任工作職責和要求

厘清班主任工作職責是推進班主任隊伍建設的基礎性工作。在制定班主任工作職責時應結合學校實際情況和院系工作特點,既要充分考慮班主任工作的特殊性,又要尊重班主任個體自主性,讓該群體參與到內容制定過程中,從而更好地豐富班主任的工作內容,明確育人工作的意義。在班主任工作手冊的制定中,要將遠大的鑄魂育人宏偉目標細化為每日的具體工作安排,從而在明晰工作職責的同時增強班主任的充實感。班主任在學生的學術興趣和學業指導方面應發揮專任教師的優勢,帶領學生認識專業現狀和行業前景,引導學生以高漲的學術熱情追求學術志趣。還要鼓勵班主任大膽地將工作中的成效轉化為思政教育研究成果,并把成果納入科研成果統計中,著力提升育人廣度深度。