弱資源與硬要求:地方高校人才引進的實踐邏輯與進階之路

張金歌 徐延宇 張立志

(南寧師范大學 教育科學學院, 廣西 南寧 530000)

黨的二十大報告中指出,“教育、科技、人才是全面建設社會主義現代化國家的基礎性、戰略性支撐”。國家相關文件政策表明人才引進的重要性,勢必將人才隊伍的建設與培養提升至戰略高度。高度重視高校人才引進工作,實行開放的人才引進政策,打造優秀人才集聚區,形成人才發展優勢,激發各地創新活力,為高質量人才的全面發展創造新優勢。當今,伴隨國際環境的改變,高等教育高質量發展對人才培養的規格與質量要求不斷提升,國家發布的人才引進政策中明確表示人才引進對高校、社會、國家均有促進作用[1],地方高校人才引進的問題也受到各界的廣泛關注。國家、社會與高校對具有強能力、高學識的創新性人才的需求急劇攀升。通過人才引進獲得人力資本優勢,而人力資本是地方高校參與競爭最核心、最具競爭優勢、最具有價值的核心資本[2]。

近期,邵陽學院斥巨資引進一批留學菲律賓的博士一事引起教育界廣泛關注,引進的23位教育學專業博士共花費1 900萬元,其中博士引進費、過渡性租房補貼、科研啟動費等每人合計84.4萬元。高額補貼間接說明很多地方高校為了自身發展,高額引進各類人才,但高額的人才引進費用引發眾人深思:地方高校高價引進人才的宗旨與目的是什么?在人才引進過程中的價值標準與人才適配性是否符合本校的發展?人才引進背后的深層原因值得社會各界探索與研究。

當前國內對人才引進的研究多集中于人才引進的現狀、評價與海外人才引進的重要性上。李越等[3]通過對重慶市13所高校海外人才引進情況進行實證調查分析,發現人才引進出現短視化與功利化、人才服務的市場導向不足等問題。車瑋[4]認為,在人才引進政策方面,高校人才引進政策存在信息不對稱的現象,引進政策同質化嚴重,高保障政策導致人才心理失衡,應強化人才引進的激勵因素與打造政策的軟環境等優化人才引進政策機制。施俊[5]研究發現,在人才引進評價方面,要加強人才引進評價的條理性與系統性,構建層次分明的人才引進評價體系。通過簡單的文獻梳理可以發現,當前對地方高校人才引進的研究較少,如邵陽學院的人才引進現象,更加引發學者的思考以及對問題深層次原因的探討。

人才引進,保證人才選拔的公平性、保證選拔質量不僅是提高地方高校教育教學水平、科研創新水平、提升教師服務能力與加強高校綜合辦學質量的重要切入點,而且是地方高校與國家獲得人才最為快捷的方式[6]。地方高校受所在區域位置、辦學條件、歷史積淀等條件的限制,在高等教育生態中處于弱勢地位,擁有的競爭和發展資源相對薄弱。然而要在新階段的競爭中取得更好的發展,人才則是進入各種項目工程序列的門檻條件。人才是地方高校賴以生存與發展的重要資源,在資源獲取過程中,不能回避資源依賴的實際問題,要充分了解地方高校人才引進對各種組織資源的依賴關系,研究地方高校所處的市場環境,確保其發展的穩定性和活力。因此,地方高校如何回應政府的資源支持,有效應對與市場環境的雙向互動,合理看待與其他高校的人才競爭等現實情況,不斷獲取維持學校發展的穩定資源,是地方高校在發展過程中必須考慮的重要問題。

一、弱資源與硬要求下地方高校人才引進概念界定與理論基礎

地方高?；诎l展需求急需通過人才引進改善所處環境,在研究問題前需對相關概念作簡單介紹說明,需對研究對象即地方高校的層次地位、弱資源與硬要求、地方高校人才引進的基本內涵進行界定與說明。在界定相關概念的基礎上,基于資源依賴理論對地方高校人才引進各組織關系理論遵循給予說明。

(一)概念界定

1.“弱資源”與“硬要求”?！叭踬Y源”即地方高校相較于“985”“211”等一流院校,所擁有的各種資源較為匱乏,弱資源是相對的、動態的概念,是基于其在院校聲譽、社會地位、招生質量、師資力量、經費撥款等方面進行綜合評估而作出的價值判斷?！坝惨蟆笔侵竾遗c社會對地方高校發展提出了一定要求,地方高校要以此為標準不斷提升自身。國家實施“雙一流”政策,形成資源分配的差序格局,省級地方政府也采取了類似的措施,在區域范圍內實施省級一流學科建設,提升地方高校辦學實力,但不管是提出院校更名還是碩博點的申請,都有一定的硬性要求。如國家對本科院校進行博士點申請具有嚴格要求,對學術隊伍、科學研究、教學與人才培養、學術交流等具有明確的規定。地方高?！叭踬Y源”的不利處境與國家“硬要求”形成鮮明對比,地方高校急需采取相關措施改變其不利地位。

2.地方高校與人才引進。地方高校是指除了“雙一流”院校的地方省市屬院校。相比較而言,地方高校擁有的資源較少,存在社會聲譽低、師資力量弱、經費短缺等問題。但面對高等教育高質量發展的現實要求、學科評估與院校升級的內在需求,地方高校不得不依賴外部力量獲取教育資源,經費資源與人力資源是其中最重要的兩個方面,同時又是相互聯系相互制約的共同體[7]。地方高校的人力資源受到政府制約,政府根據地方高校的發展水平提供相對應的資源供給。人才引進是一個動態的過程。目前,人才引進引發的問題主要體現在:各地方高校在人才引進過程中具有高度自主權,為提升院校知名度與聲譽,打造人才集聚區,提高院校競爭力,利用各項優惠政策搶奪人才,導致產生人才引進的惡性競爭與理念執行有偏差等問題。

地方高校通過人才引進達到院校升格與獲取資源的目的,但在外在目的的沖擊下,人才引進過程中的問題與矛盾逐漸顯現。當前地方高校人才引進面臨的新挑戰是如何合理合法地選拔高層次人才。弱資源與硬要求實質上反映了政府與地方高校間的資源獲取關系,人才引進只不過是地方高校向政府索求教育資源的手段之一,政府通過人才資源把控地方高校的發展。面對市場環境的變化與其他高校的競爭,地方高校極力通過人才引進提升院校地位。在“弱資源”背景下,地方高校優化資源配置,實現有效資源的合理利用;在“硬要求”的驅使下,地方高校通過創新人才引進方式、改善院校環境等措施提升院校專業地位。地方高校根據實際情況對本校發展進行調整,最大限度地獲取教育資源,極力提升自身專業地位與辦學水平。

(二)理論基礎

資源依賴理論屬于重要的組織理論,于20世紀40年代由佛爾和薩蘭奇科提出,主要研究組織內部關系。60年代以后,在世界環境變化與生產專業化的驅使下,組織關系的相關研究也由內部關系向外部關系研究方向轉變,組織與外部環境的相互作用關系成為重點研究課題。資源依賴理論的創新之處在于指出組織之間是相互依賴的,“只要參與者不能夠完全地控制實現某一行動和從行動中獲得渴望的成果的所有必要條件,就存在著相互依賴”。根據菲佛和薩蘭基克的觀點,組織之間的相互依賴包括競爭性相互依賴和共生性相互依賴[8]。資源依賴理論核心是組織通過努力降低對外界的資源依賴,能夠獲取較為穩定的關鍵資源,具有4個重要假設:① 組織首先要生存;② 組織不能自我滿足所需要的資源;③ 組織在不能自我滿足的基礎上需要與外界環境產生互動以獲取各項資源;④ 由于面對資源獲取的不確定性,組織必須與外界環境保持長期互動,通過互動提升組織在各方面長期發展的能力。

組織與外部環境的互動中并不總是平等的,不平等的資源依賴關系導致組織間權利的失衡[9]。從資源依賴理論視角下的資源依賴關系剖析地方高校人才引進中與政府、其他高校、市場的組織依賴關系(圖1),由于資源依賴程度的不同,地方高校人才引進中政府與地方高校屬于一種非對稱資源依賴關系;地方高校在人才引進過程中與其他高校的關系屬于競爭性依賴關系;在與市場環境的交互作用中形成共生性依賴關系。

圖1 地方高校人才引進多重依賴關系分析

二、資源依賴理論下地方高校人才引進發展掣肘

由于政府與地方高校間存在非對稱資源依賴關系,地方高校通過人才引進削弱不對等關系的意愿更加強烈,人才引進是地方高校獲取各種資源的具體手段。人才引進的進程中,盲目性地引進人才進而提高院校的綜合實力也受到學者詬病,地方高校人才引進的價值選擇也出現一些問題亟待解決。通過對地方高校獲取資源過程中與政府、其他高校、市場的組織依賴關系進行分析,深層了解地方高校人才引進的具體問題。

(一)地方高校與政府的非對稱資源依賴關系,招致引才目的功利化

由于依賴總是支持著一個組織超越另一個組織,當兩個組織之間的交換不平等、互相依賴程度不同時,就出現了不對稱性的依賴關系。按照資源依賴理論的觀點,地方高校作為獨立組織,必須與外部環境各要素產生互動,借助外部組織提供的各項資源保障其生存與發展。資源是權利的基礎,由于政府與地方高校存在非對稱性依賴關系,導致地方高校盲目競爭人才以此向政府索求教育資源,進而引發地方高校在人才引進中的激進做法,產生了不合理的人才引進規劃。

首先,人才成為地方高校與政府議價的砝碼。高校引進博士的初衷并非提高教育教學水平,更大的推動力是碩博點建設的硬性要求。將人才作為與政府議價的砝碼,向政府索求教育資源,如可以在博士占比達到要求后提出學校更名、升格等要求。其次,人才選拔與地方高校發展契合度不高。大量招聘具有博士學位的教師,單純為了招博士而招,并未對其專業能力與科研能力進行考查。而且,面對院校更名與學科評估的迫切性,在選拔人才上單純把畢業院校和已發表論文數量等作為是否引進的標準,這容易導致人才引進重數量而非質量,如此忽略質量的做法會導致社會福利損失,甚至當研究領域涉及國家機密時使國家安全受到威脅[10]。最后,盲目引進人才,選拔標準不明確。過分注重學歷,忽略院校學生的發展需求以及院校發展,不能與需求形成高度契合,導致學校教育的原生態受到挑戰。地方高校引才初衷是維持生存,要想從政府獲取資源,必須提高院校的社會地位與社會聲譽,但過于功利化的院校地位與資源配置的競爭招致引才目的功利化,導致人才開發與管理機制不夠健全、人才發展環境優勢不足、多樣化服務不到位、科研創新重視程度不夠等問題[11]。地方高校希望通過人才引進提高院校地位,獲得更好的社會聲譽,進而獲取更多的教育資源,但由于地方高校初衷是通過人才引進達到院校地位的提升與資源的獲取,導致地方高校盲目引進人才,未對人才引進的標準與水平進行嚴格考核。

(二)地方高校與其他高校的競爭性依賴關系,誘使引才方式無序競價

資源依賴理論的核心命題強調,對外部資源的獲取能力是一個組織生存與否的決定因素,地方高校面對政府分配資源的不確定性,將嘗試采取各種策略重組其依賴關系以打破獲取資源的不確定性與未知性。但在提升自身競爭力的過程中與其他高校形成競爭性依賴關系,這場博弈更多地是為了“往上走”。一方面,地方高校重金引進人才導致無序競價。由于地方高校在人才引進的過程中具有高度自主權,過大的自主權導致地方高校采取急功近利的做法。如各地方高校采取“高薪挖人”,使高校人才流動陷入片面集聚的失序狀態。各地方高校為提升自身地位與促進院校發展,需要引進高層次人才與學科帶頭人,但步伐過快引發秩序失衡[12]。地方高校將人才作為院校升格的關鍵,把實現“向上流動”置于重要位置,通過人才的爭奪實現“借助人才邁入一流地方高校門檻”,凌駕于其他資本之上。人才作為調節地方高校與地方高校位置關系的資源,由此成為地方高校引才場域的關鍵群體[13]。另一方面,人才的逆向流動加劇無序競爭。引才秩序與人才流動的失衡導致引才方式無序競價。西部地區高校人才流失嚴重,受東部地區各項人才引進福利驅使,部分學者逐漸流向東部地區,加劇東西部地方高校的不平衡發展。與此同時,也有許多學者受到西部地方高校優厚待遇的刺激紛紛涌向西部地方高校[14],一定程度上可以彌補西部地方高校人才不足的狀況,但也側面加劇了重金福利的負面影響。

(三)地方高校與市場環境的共生性依賴關系,導致人才擇校認同異化

組織依賴的資源受組織所處環境的影響,組織與環境的關系不是固定不變的,組織不是適應環境的行動者,而是環境的影響者。地方高校需要與市場環境中的資源進行交換,以此維持生存,但是地方高校與市場環境進行資源交換的過程中影響高質量人才的引進。

首先,地方高校在地理位置、資源平臺、經費獲取上處于不利地位,招攬人才尤為不易,進而導致地方高校出現重金挖人引起的人才引進秩序失衡與東西部人才逆向流動現象[15]。地方高校所在地的經濟發展水平、人才存量等外部資源與院校的辦學聲譽、科研水平影響優秀人才的擇業選擇。其次,人才擇業受到學術生態環境的影響。高校是傳播高深知識、培養人才的場所,但由于人才引進的無序競價導致學術生態異化。唯“利”是圖而非以教學為重,致力于追求利益而不能堅守初心,不僅造成環境的惡化,還導致無數高層次人才在不良的學術環境中迷失自我。最后,人才擇業受到經濟資本的沖擊。人才“商品化”現象顯露[16],我國部分地方高校將人才引進費用“明碼標價”,這樣的引才策略將影響人才就業的判斷與選擇。各地方高校為吸引高層次人才,在科研基金、安家費、科研平臺等方面給予優厚的條件。如東部地區一些地方高校引進院士以及高層次人才的待遇高于平均水平[17]。優厚的待遇可能會影響人才的就業態度與心理傾向,學術生態環境惡化對高層次人才未來發展產生負面影響,急需采取相關措施對學術界的不正之風加以整治,對經濟資本沖擊的影響加以遏制。

三、資源依賴理論下地方高校人才引進多重關系分析

(一)地方高校與政府非對稱資源依賴關系

地方高校與政府在人才引進過程中主要存在索求性依賴與選擇性依賴矛盾,主要表現在兩個方面。一方面,地方高校對政府資源的索求性依賴。高校經費、政策支持、技術支持等成為地方高校賴以生存的基礎,地方高校的角色與功能不斷優化發展,對外部資源的需求也空前高漲。地方高校與政府作為組織系統,在人才引進過程中完成了資源相互供給與依賴的完整循環,但地方高校弱資源與國家社會硬要求存在較大矛盾,地方高校急需通過人才引進提升綜合實力以獲取更多的教育資源。地方高校發展急需政府政策支持,政府相關政策為地方高校提供發展空間。政府通過各項手段與政策左右地方高校發展的方向,通過政策工具對地方高校發展予以協調。另一方面,政府對地方高校資源的選擇性依賴。政府根據自身需要向地方高校尋求發展資源,地方高校作為政府選擇中的一類組織并不能讓政府產生依賴性。一是科研院所與各類“雙一流”院校是政府尋求資源的首選?？蒲性核芯磕芰^強,匯集了大量的科研人才,能夠高度滿足政府發展需求;“雙一流”院校各項實力較強,為政府提供高質量人才。由此可知,地方高校并不是政府獲取資源的最佳途徑。二是政府在同質性地方高校之間的選擇性依賴。同質性地方高校的存在擴大了政府的選擇性,進而增加地方高校的競爭性。正是由于地方高校的競爭性導致人才引進的激進性,政府的資源配置是各地方高校努力的風向標,政府與各地方高校長期不對等、不平衡的依賴關系導致人才引進的各種問題接踵而至。

(二)地方高校與其他高校競爭性依賴關系

環境中的獨立組織是相互依賴的,地方高校與其他高校在發展過程中形成競爭性依賴關系。競爭性依賴是相同性質的組織在競爭中形成的依賴關系,在各種資源一定的情況下,各高校間的競爭屬于零和博弈,具有此消彼長的數量關系。其一,二者屬于互相成就的關系。地方高校將人才引進作為改變前途命運的首要選擇。外部環境的刺激、同類院校的替代性成為地方高校引進人才的助推者,推動構建“引才等于成功”的話語習慣。地方高校的生存離不開互幫互助,在大學發展的場域中尋求發展空間。各地方高校應齊心協力助力當地經濟發展與社會進步,通過互幫互助原則打造發展空間,通過服務能力的提升、辦學效率的優化、優質人才資源的獲取贏得發展余地。同一區域的地方高校共同發展致力于區域進步,在競爭中相互合作,有利于學校間的共同進步。其二,各地方高校在資源獲取中形成競爭性關系。當資源一定時,為獲取更多的教育資源,各地方高校會竭盡所能提高本校的競爭力。社會所縈繞的話語環境不斷提示地方高校引才驅動意向,處于發展劣勢的地方高校為了求生存謀發展爭一流,實現向上發展的階級邁進,需要通過人才引進提升院校實際競爭力與影響力,在此過程中,各地方高校間的競爭關系有利于高校的進步與發展,但也要避免惡意競爭。

(三)地方高校與市場共生性資源依賴關系

地方高校與市場相互影響、互相成就,形成共生性資源依賴關系。此處的共生性依賴是指市場會為地方高校提供未來發展的方向指引,地方高校在人才引進中充分考量社會市場的需求。市場為地方高校提供方向指引。市場需求在較大程度上反映未來社會發展方向,培養符合當今市場所需要的緊缺人才,市場環境驅使地方高校致力于降低對特定外部資源的依賴程度,增強自身的議價能力。市場環境在一定程度上反映社會與國家的需求,地方高校以此調整發展定位與人才培養方案,使院校發展符合未來發展需求、地方高校人才引進回應市場需求。隨著社會經濟發展與需要,行業調整與產品的快速升級,地方高校必須回應市場的需求,調整專業設置與人才培養方向,引進高質量技術與研究人才為高校未來發展進步服務。在地方高校辦學過程中,樹立有利于未來發展的戰略眼光與視野,響應國家政策號召,回應市場需求。地方高校應面向市場辦學,優化課程設置,穩定學生就業,吸引優質生源,調整辦學定位,增強競爭實力?；貞袌鲂枨笫堑胤礁咝５默F實選擇,但地方高校要提升自身實力,在一定程度上擺脫對市場的依賴,不能一味讓市場操控自身發展方向,而應通過人才引進引導市場的未來發展趨勢。

四、三方聯動:資源依賴理論下地方高校人才引進的進階之路

由于地方高校實力不足,原有場域被新生領域所取代,自身無法在短期內得到長足發展,基于地方高校弱資源與國家社會對學校硬要求的矛盾,剖析地方高校在人才引進過程中的價值取向與困境。在資源依賴理論背景下,構建政府、高校與市場三方聯動系統。一是加強政府統籌,革新引才理念,創新高校評價評估機制。二是高校重視特色發展,形成優勢資源。三是完善社會監督,優化引才環境?；谏鲜鰲l件提出地方高校人才引進的強化路徑,致力于探求具有廣泛適用性的方案,促使我國地方高校人才引進的規范化發展。

(一)政府統籌:革新引才理念,創新評價機制

地方高校在人才引進中與政府形成非對稱依賴關系,政府作為統籌組織,應發揮自身作用引導地方高校正向發展。首先,政府應發揮統籌作用,革新引才理念。以政策或文件的形式對地方高校引才進行規范,引導地方高校端正引才動機,明確引才需求,提出引才硬性要求,將人才培養與教學研究置于首位。其次,政府應優化資源配置,創新地方高校評價機制,實現各高校公平且有質量的發展。政府應合理分配教育資源,將資源適度向中西部地方高校傾斜,減少各高校教育資源的惡性競爭,最大限度地促進地方高校資源的合理配置。完善地方高校管理與評價機制,在評選和建設省級一流學科中更加注重院校的增值性評價,重視學校發展的增量而不僅僅看存量,在人才引進中突出與學校定位的適切性。轉變高校管理模式,讓不同層次、不同類型的地方高校都能得到應有的尊重和支持。最后,政府應設置引才標準,在人才聘任、人才選拔、科研補貼等方面進行嚴格規定,防止各高校為吸引人才重金挖人或者盲目選拔人才?？山梃b德國地方高校的人才聘任與引進制度,建成渠道寬泛多樣、信息公開透明,同時具備開放包容與縝密公正雙重特質的引進制度,為國際人才的平等競爭提供先決條件[18]。在人才引進過程中,應適當降低對引進人才學歷、職稱等身份條件的限制,聚焦引進人才的潛在價值與綜合素質評估,評價標準應更多考量人才為國家與社會提供的科研價值、經濟價值與社會服務價值[19]。

(二)高校自省:重視特色發展,形成優勢資源

根據資源依賴理論,組織是由不同的資源構成的,組織所擁有的異質性資源是其競爭優勢的重要來源。地方高校具有人才培養與服務地方建設的雙向職能,要強化內部結構,達到優化環境與加強服務的雙向耦合功能。一方面,地方高校要加強構建合理公平的內部引才環境,保持辦學定力,深耕特色和內涵發展。綜合考查高層次人才的學歷、科研、教學等能力,如果盲目挑選高學歷人才,既搶占教育名額,又不能達到人才培養與教學的目的。要主動加強院校內涵建設,切實提高本校綜合實力,不以院校更名或向上流動為引才出發點,切實提高地方高校的辦學初衷,優化學術生態環境。地方高校應結合院校發展實際,結合優勢學科、重點學科與薄弱學科,有目的、有計劃地引進人才,革新引進人才理念,不能局限于為獲取資源或者盲目達到博士占比而引進人才。良好的環境是吸引人才的重要因素,高校要優化內部環境,從而提升地方高校對人才的吸引力。另一方面,地方高校作為地方建設的支持者與建造者,應強化院校的內部服務職能,通過引才更好地促進當地經濟與社會發展,不能滿足于當下短期利益,應從長遠利益出發。發揮當地辦學特色優勢,引進高層次人才進行指導與實踐,進一步提升辦學質量,進而提升地方高校的辦學實力,實現質的提升,更好地為地方建設服務,回歸地方高校辦學本心。

(三)市場監督:完善引才環境,規范引才,靈活育才

市場需求為地方高校人才引進提供經驗借鑒,地方高?？沙浞挚疾焓袌鲂枨笈c社會現狀,發揮人才培養與社會服務。其一,市場應加大監督力度,營造良好的引才育才環境。依托現有人才隊伍力量,發揮“以才引才”機制,打造一支掌握院校發展定位與實際需求、對人才市場發展的相關動態充分了解的專業引援團隊,完善人才引進體系,將引才過程制度化、規范化、合理化。其二,規范引才工作,樹立正確擇業觀。改變過去“重頭銜、輕質量”的人才引進機制,對高層次人才進行多維度綜合考核,如人才的實際學術能力、學術水平、學術產出成果、學術影響力以及對學科建設的貢獻率等,高效并有質量地引進人才。重視各方面綜合實力,將師德納入考查細則中,幫助優秀人才樹立正確的擇業觀。最后,高度重視地方高校人才引進后的培養教育工作。加強對引進人才的培養與考查,使其各項能力在短期內得以提升,快速適應本職工作。同時穩固已有教師團隊,避免高度重視新人才忽視原有教師成員,防止發生“招來女婿氣走兒”的情況。樹立全局觀,打造梯隊人才結構,為院校發展培養一批高精尖并具有競爭力的師資隊伍。在對人才的考核評價中,需要改變唯學歷、唯職稱的狹隘理念,遵循正確的人才觀,對不同的人才采取不同的人才評判標準,避免“一刀切”的情況。