工作場所樂趣:整合模型及研究展望

劉宗華 毛天平 鄭馨怡

(1. 三峽大學 經濟與管理學院, 湖北 宜昌 443002; 2. 四川建筑職業技術學院, 四川 德陽 618000;3. 武漢商學院 工商管理學院, 湖北 武漢 430056)

20 多年來,工作場所樂趣一直被視為組織成功的關鍵因素[1]。 越來越多的研究者聲稱工作場所樂趣對于提高員工積極性和生產力、減輕員工壓力至關重要[2],并建議管理者將快樂、幽默和樂趣引入到企業以激勵員工[3]。 此外,許多實證研究表明,當員工在工作中獲得樂趣時,他們會表現出更高的工作滿意度、工作敬業度、情感承諾、任務績效和更多的組織公民行為[4-5],以及較低的離職意愿[6]、情緒衰竭和情緒失調等[7-8]。 盡管工作場所樂趣已經引起國內學術界和實業界的廣泛關注,然而相關研究成果仍然較少。僅王聰穎等[9]、馬麗等[6]以及汪亞明等[10]研究了工作場所樂趣與員工滿意度、離職、任務績效、組織績效和組織公民行為之間的關系。 鑒于此,本文從工作場所樂趣的概念與測量、影響因素和效應等方面對工作場所樂趣文獻進行了系統回顧和述評,并構建了未來研究綜合框架,為后續學者推進和拓展工作場所樂趣研究提供參考。

一、工作場所樂趣概念與測量

(一)工作場所樂趣概念

在現有的研究中,工作中的樂趣、工作場所樂趣和有趣的工作三個概念經常交替使用,并不加以區分,它們都指工作中能夠使員工產生愉悅感的玩樂性活動[4]。 Ford 等[11]認為工作場所樂趣是在工作場所加入令人發笑的、幽默的元素,創造“使人微笑的工作環境”,并將其定義為:積極影響個體和群體的態度和生產力的各種令人愉悅的、有趣的活動,這些活動包括社交聚會、派對、團隊比賽、表彰獎勵以及非正式的趣味活動。 McDowell[12]秉承了Ford 等[11]的概念,認為工作場所樂趣是指員工參與工作無關的、令人快樂或玩樂性的活動,以及作為工作支持的一種有趣的組織氛圍。 根據McDowel[12]的定義,有趣的組織氛圍包括管理者對樂趣的支持、同事間社交、工作中的慶?；顒右约皞€人自由程度。 Peluchette 等[13]討論了個體體驗到的樂趣,認為工作樂趣是指個體在工作場所體驗到的樂趣的程度。 Fluegge[14]認為工作場所樂趣是指在工作中為個體帶來娛樂、享受或快樂的活動,包括具有幽默感的社交、人際關系或任務活動。 Lamm等[15]指出,工作場所樂趣旨在提供娛樂、引人發笑的或快樂的活動,包括社交活動、人際活動、有趣的活動或任務活動。 Stromberg 等[16]認為工作場所樂趣是指通過幽默儀式、身體娛樂練習、扮演小丑、取綽號和運用諷刺創造一個有趣的工作環境。 Bolton 等[17]明確指出,工作場所樂趣包括組織發起的樂趣和員工自發的樂趣。 Owler[18]認為工作場所樂趣是工作與玩樂完美的結合。 Plester 等[19]指出,工作場所樂趣是員工在執行工作任務時體驗到的樂趣。

大多數學者認為工作場所樂趣是一個非常寬泛的概念,雖然目前研究者對于工作場所樂趣的定義沒有達成共識,但對于其內涵的認識是基本一致的,即工作場所樂趣是工作環境中能夠提供娛樂、享受、快樂的一系列玩樂活動。

(二)工作場所樂趣的結構與測量

關于工作場所樂趣結構維度和測量的研究較多,但是目前尚未形成統一的測量量表。 以下就工作場所樂趣的維度和測量工具進行梳理和分析。

1.單維結構。 Karl 等[8]將工作場所樂趣視為一個單維構念,并開發了5 個題項的工作場所樂趣量表,該量表有較高的信度和效度。 但是,現有研究大多認為工作場所樂趣是一個多維結構的構念,較少采用單維量表測量工作場所樂趣。

2.二維結構。 Ackroyd 等[20]將工作場所樂趣分為自發的工作場所樂趣和官方的工作場所樂趣。 自發的工作場所樂趣是指在工作過程中員工之間溝通交流中無意識地形成一定形式的樂趣活動。 官方的工作場所樂趣是指管理者為了創造有趣的工作環境而有意識地發起的一些樂趣活動。 Meyer[21]將工作場所樂趣劃分為兩部分:有形的工作場所樂趣和無形的工作場所樂趣,前者是指由組織管理者發起的正式的樂趣活動,后者是指員工自發的非正式的樂趣活動。

3.三維結構。 Aldag 等[22]提出工作場所樂趣由適宜性、重要性和感知到樂趣的后果三個維度構成,并開發了17 個題項的測量量表。 Karl 等[8]基于個體的態度和感受將工作場所樂趣分為:對待樂趣的態度、體驗到的樂趣和工作滿意度。 Choi 等[4]修訂了Aldag等[22]開發的量表,編制了13 個題項,其中,題項1-3測量工作場所樂趣的適宜性,題項4-8 測量工作場所樂趣的重要性,9-13 測量體驗到樂趣的結果。 Plester等[19]構建了一個工作場所樂趣模型,包括官方的工作場所樂趣、自發的工作場所樂趣和任務樂趣三個維度。

4.四維結構。 McDowell[12]基于員工在工作場所體驗到的樂趣提出了四個維度結構的工作場所樂趣模型,包括同事間社交活動、工作中的慶?；顒?、個人自由程度和整體樂趣,開發了24 個題項的工作場所樂趣測量問卷,每個維度包含6 個題項。 Bolton[17]認為工作場所樂趣包括樂趣作為遏制因素、樂趣作為緩解因素、樂趣作為發展報酬和樂趣作為工作投入四個方面。 Chan[23]通過對人力資源部員工的訪談將官方發起的工作場所樂趣分為員工導向的樂趣、主管導向的樂趣、社交導向的樂趣和策略導向的樂趣。 汪亞明等[10]采用混合研究的方法構建了包含社交型、輔助型、放松型、福利型四維結構的工作場所樂趣模型,并編制了19 個題項的測量工具。

5.多維結構。 Stromberg 等[16]認為工作場所樂趣由幽默儀式、身體娛樂練習、扮演小丑、取綽號、運用諷刺五個維度構成。 Ford 等[11]通過對572 位人力資源管理者的調查,結果發現美國有數百種工作場所娛樂活動,但是組織經常開展的工作場所樂趣活動只有10 種,這些樂趣活動與工作直接或間接相關,它們是一個連續統一體。 Karl 等[2]在調查問卷中羅列了40種工作中經常采用的樂趣活動,通過主成分分析提煉出8 種類型的樂趣活動。

Owler 等[18]指出,由于學者們對工作場所樂趣不同的看法和理解從而產生了不同的劃分方法和測量工具。 大多數學者建議,在實證研究中不應該將工作場所樂趣作為一個單維構念,而是將其作為一個多維度的構念[24]。 目前,McDowell[12]開發的四維度24 個題項的工作場所樂趣量表得到了較大的認可,被國外學者廣泛采用。 國內學者基于中國文化的特征,采用質性資料分析提出了福利型樂趣、輔助型樂趣、放松型樂趣、社交型樂趣四維度的工作場所樂趣模型[10],并在此基礎上編制了工作場所樂趣量表,但是該量表尚未得到廣泛應用和推廣。

二、工作場所樂趣的影響因素

國內外學者對工作場所樂趣影響因素的研究主要聚焦于兩個層面。 在組織層面探討了組織類型、組織規模和組織文化等變量與工作場所樂趣之間的關系,在個體層面關注了性別、人格特質、情感等對工作場所樂趣的影響。

(一)組織因素

1.組織類型。 眾多學者考察了不同類型的組織環境下,組織開展樂趣活動的差異性。 Ford 等[11]研究了營利性組織和非營利性組織的樂趣活動,研究結果表明這兩種組織的工作場所樂趣活動的差異在于幽默性活動、有趣的社交活動、有趣的比賽活動等形式,營利性組織開展上述活動的次數比非營利性組織多。Karl 等[2]比較研究了公共部門、私營企業和非營利性組織三種組織的員工對工作場所樂趣活動的感知和結果的評價,發現三種組織情境下的員工對工作場所樂趣活動的態度差別不大。 Plester[25]對四家新西蘭公司的研究發現,非正式組織開展的工作場所樂趣活動要多于正式組織。

2.組織信任。 Jones 等[26]認為,如果員工對同事和領導缺乏信任,會產生敵對、膽怯和嘲笑等消極情感,這些情感不利于開展樂趣活動。 Karl 等[2]的研究也表明,組織信任對工作場所樂趣的產生和發展非常重要,員工與領導、同事間的信任水平積極影響員工對待工作場所樂趣的態度。

3.組織文化。 工作場所樂趣和幽默的表現形式受到組織文化的影響。 Aldag 等[23]的研究證實了不同組織類型的組織文化對工作場所樂趣有直接影響。Verschoor[27]通過對834 名來自不同行業的員工調查發現,工作環境和組織文化是影響工作場所樂趣的重要因素。 Chua 等[28]認為,如果組織允許員工參與決策過程,并對其決策給予積極反饋,員工會體驗到更多的工作場所樂趣。 Plester[25]發現,企業文化受到組織正規性的制約,并影響工作中的幽默和樂趣。 同樣,組織文化具有塑造工作場所樂趣邊界的作用,工作中的樂趣和幽默的范圍在較正式的組織中比較少。Pryor 等[29]則認為,不利于推動工作場所樂趣的企業一般與企業文化有關。

4.組織規模和人員素質。 組織的規模影響開展樂趣活動的次數,當組織中的員工數量較多時,組織開展樂趣活動的意愿就較低,相應地開展樂趣活動的次數就會較少。 Ford 等[11]的研究表明,組織中的員工數量與組織開展的幽默性活動、社交活動、個體紀念性活動的數量之間呈負向關系,即員工數量越多,組織開展的樂趣活動就越少。 也有學者研究得出,組織中員工受教育程度越高,組織開展樂趣活動的越多。

5.言論自由。 Robert 等[30]認為樂趣就是真實自我的表達,在沒有言論自由的環境中主管對樂趣的支持也可能發揮積極作用,但在具有言論自由的組織氛圍中,工作場所樂趣才會產生積極情感結果。 大多數學者認為言論自由是工作場所樂趣形成的一個非常關鍵的因素,它能讓員工體會到個體自由,尤其自發的工作場所樂趣不可能發生在沒有言論自由的工作場所中[31]。 Georganta 等[32]研究表明,言論自由與個體自由程度和管理者對樂趣的支持呈正相關,但與其他維度都不存在顯著相關性。 由此,Georganta 等[32]認為言論自由是工作場所樂趣的先決條件。

6.工作要求。 Barbes 等[33]認為當工作要求消耗員工太多時間和精力時,員工因參與樂趣活動的時間有限而產生較大壓力。 在高工作要求條件下,員工認為有趣的活動妨礙他們的日常工作,而在低工作要求條件下,員工有更多的空閑時間參與工作場所樂趣。但是,Michel 等[1]認為,在高工作要求條件下,有趣的活動在某種程度上有助于緩解員工的壓力或促使員工與他人建立良好的關系,工作場所樂趣是工作后的一種休息方式。

7.社交媒體。 已有研究發現,社交媒體的使用是影響工作場所樂趣的重要因素[34]。 在工作場所社交媒體的使用帶來的積極結果之一就是享樂利益,即員工利用社交媒體進行娛樂和放松[34]。 Leftheriotis等[35]認為,工作中頻繁地使用社交媒體能夠營造出愉悅、有趣的氛圍。 Del Bosque[36]在一項定性研究中也得到了類似的結果,發現在工作場所社交媒體的使用能夠給員工帶來更多的快樂。 Yang[37]通過對酒店員工的研究發現,同事間使用社交媒體的強度與工作樂趣之間存在正相關關系。

8.其他因素。 除了上述因素外,其他因素如領導者的風格(如仁慈型)、工作空間的環境、工作量的設定、工作—家庭支持等都對工作場所樂趣有直接或間接的影響。

(二)個人因素

1.性別和年齡。 Ford 等[20]的研究顯示,與女性比例較高的組織相比,男性比例較高的組織開展樂趣活動更加頻繁。 Lamm 等[15]采用701 名員工的樣本考察了年齡因素與員工體驗到的樂趣之間的關系,結果發現嬰兒潮一代、X 一代、Y 一代對工作場所樂趣具有不同的偏好和評價。 Choi[4]以醫院員工為研究對象探討了員工代際差異與工作場所樂趣態度之間的關系,研究結果顯示Y 一代(26 歲以下)員工對工作場所樂趣持積極態度。 國內學者王聰穎和楊東濤[9]以江蘇省280 名員工為研究對象,發現不同代際的員工在對待工作場所樂趣的態度上存在明顯差異。

2.大五人格。 Karl 等[8]探討了大五人格與個體對工作場所樂趣的態度和體驗到的樂趣水平之間的關系,研究結果表明外向性、宜人性與個體對工作場所樂趣的態度之間存在正相關關系,外向性、情緒穩定性與體驗到的樂趣水平呈正相關關系,體驗到較多樂趣的員工具有較低的情感枯竭和情感不協調,進而有較高的工作滿意度。 外向性、情緒穩定性以及責任心和宜人性的交互作用與工作場所樂趣呈現正相關關系。

3.員工情感。 Watson 等[38]指出,積極情感較高的個體會處于快樂、幸福,精力充沛的狀態,而消極情感較高的個體容易生氣、緊張、焦慮等。 與消極情感較高的個體相比,具有高水平積極情感的個體能夠調節自己的情緒,體驗到積極的情緒[39]。 Michel 等[1]認為,積極情感較高員工會積極評價工作場所樂趣,這是因為高水平積極情感的員工更加快樂,有趣的活動和事件為他們提供了一種共享工作時間的機制,而具有高水平消極情感的員工會從消極的角度評價工作場所樂趣。 此外,由于高消極情感的個體具有較低的自我概念,他們對工作場所樂趣的評價較低,認為有趣的活動給其工作帶來不必要的壓力。

4.幽默風格。 工作場所員工的幽默風格差異對工作場所樂趣的影響存在差異。 親和幽默的員工性格外向,善于交際,他們使用幽默能夠增加同事間的凝聚力,減少人際沖突[40]。 親和幽默通過增進員工的共同價值觀來消除不愉快的溝通,減少互動中的沖突來塑造團隊凝聚力,而且親和幽默作為社交潤滑劑有助于營造團隊和諧氛圍,親和幽默的員工體驗到的工作樂趣較多[41]。 攻擊性幽默的員工傾向于以一種消極的方式思考問題,他們體驗到的工作場所樂趣較少。 比如,他們認為上司在工作中不太支持他們,同事對他們不太友好。 Chen 等[42]的研究發現,親和幽默與主管對樂趣的支持、同事間交際樂趣呈正相關關系,攻擊性幽默與主管對樂趣的支持、同事間社交樂趣呈負相關關系。

5.參與樂趣的自愿性。 自我決定理論認為,當個體擁有較多的自主權時,會積極地參與組織活動[43]。因此,當參與樂趣活動是由員工自行決定的,他們認為工作場所樂趣是有益的,一般會給予其較高的評價。 當參與樂趣活動是組織強制性的,員工認為參與樂趣活動的潛在價值較少,進而對工作場所樂趣的評價較低。 此外,當參與樂趣活動是強制性的,員工認為工作場所樂趣干擾了工作-生活平衡,進而導致工作-生活沖突,他們也不會正面評價工作場所樂趣[1]。

6.個人角色。 員工是否參與樂趣活動取決于個人在樂趣活動中所扮演的角色。 個人作為樂趣活動中的參與者、協調者和旁觀者三種角色,會對工作場所樂趣做出有不同的反應[1]。 首先,作為參與者,如果工作場所樂趣與員工的興趣一致,并且員工有時間參與工作場所樂趣,他們會體驗到較多的快樂、愉悅。其次,作為有趣活動的協調者,員工可能因希望確?；顒禹樌M行因而感到有很大的壓力。 最后,作為旁觀者,其角色僅僅是一個觀察者,他們可能體驗到的快樂最少。

7.人-組織匹配。 人-組織匹配理論認為,當個體和組織在工作場所的樂趣方面存在高度的價值觀一致性時,個體對工作場所的樂趣有較高的評價[1]。 換言之,當那些重視樂趣的員工在同樣重視并促進工作場所樂趣的組織中工作時,他們更有可能正面評價工作場所的樂趣。 但是,對于那些不重視樂趣的員工來說,在一個重視并促進工作場所樂趣的組織中工作可能會消極地評價工作場所樂趣,甚至促使員工在與自己價值觀相似的組織中尋找工作[44]。

三、工作場所樂趣的影響結果

隨著對樂趣活動的研究不斷深入,工作場所樂趣給組織管理帶來的正面效應逐漸得到學術界和商界的認可。 因此,西方學者在關注工作場所樂趣的影響因素的同時,也開始積極探討工作場所樂趣影響效果,越來越多的學者通過實證研究驗證了工作場所樂趣的效用。 通過梳理相關文獻發現,工作場所樂趣的結果變量的研究主要體現在個體和組織兩個層面。

(一)對個體的影響

1.工作滿意度。 大量研究表明,工作場所樂趣能夠提升員工的工作滿意度。 Brunges 等[45]的實證研究發現,工作場所樂趣與員工的工作滿意度之間存在正相關關系。 Lamm 等[15]的研究也證實了工作場所樂趣對工作滿意度的正向影響。 Choi 等[4]發現,Y 一代員工體驗到的工作場所樂趣越多,其工作滿意度越高。 Karl 等[8]發現,體驗到的樂趣與情緒衰竭和情緒失調呈負相關,與工作滿意度呈正相關。 Karl 等[7]的研究發現,體驗到較多的樂趣的員工具有較高的工作滿意度。 此外,他們還發現滿意度較高的員工會展示更高的服務質量。 Karl 等[7]的研究發現,體驗到的樂趣與工作滿意度正相關。 Pryor 等[29]進一步研究證明了以上結論。 王聰穎等[9]的研究發現,不同代際的員工在工作場所樂趣同員工工作滿意度上展示出更強的正向關聯性。

2.員工學習。 Lucardie[46]對澳大利亞維多利亞州成人學員及其教師的訪談發現,學員和教師都認為體驗到的樂趣是學習課程、學習知識和技能的動力,樂趣是激勵學員集中注意力并有助于消化學習的重要因素。 Tews 等[47]基于心理參與理論構建了一個概念模型,探討了有趣的培訓環境特征與學習動機的關系,研究結果顯示有趣的培訓環境對學員的學習動機有顯著影響,積極情感和參與條件在二者間的關系中起到了中介作用。 Tews 等[48]對206 名管理人員的調查發現,有趣的活動與非正式學習存在正相關關系,主管對樂趣的支持對自我學習有顯著正向影響,但是管理者對樂趣的支持與整體的非正式學習并無太大關聯。

3.任務績效和組織公民行為。 Tang 等[49]基于情感事件理論,采用中國大陸及臺灣地區高科技組織的主管-知識型員工配對數據樣本,探討工作場所樂趣與工作績效之間的關系,研究發現工作場所樂趣與工作績效、任務績效、組織公民行為之間存在正向關系。Fluegge-Woolf[50]采用多個組織的245 名工作人員的樣本研究發現,工作場所樂趣對組織公民行為、任務績效和創造性績效有直接影響。 Han 等[51]的研究發現,工作場所樂趣通過增強員工與同事、員工與組織的信任,進而增加組織公民行為。 Tews 等[5]研究的結果表明,有趣的活動對績效有正向影響,但是管理者對樂趣的支持對績效有負向影響,這可能是由于管理者對樂趣的支持會使員工產生“松懈”而導致績效下降。 王聰穎等[9]的研究發現工作場所樂趣同與任務績效之間存在正向關聯。 汪亞明等[10]的研究發現,不同類型(福利型、社交型、輔助型、放松型)樂趣對員工滿意度、任務績效和組織公民行為的影響存在明顯差異。

4.創造力和創新行為。 工作場所樂趣能夠提高員工的想象力、好奇心、思維敏捷性和自主性,因此員工會表現出更多的創造力和創新行為。 West 等[52]認為,在工作過程中添加有趣的元素會激發員工的創造力。 石冠峰等[53]通過對333 名企業員工調查發現,充滿樂趣的工作環境能夠提高員工的創造力。

(二)對組織的影響

1.離職率。 Tews 等[5]考察了管理者對樂趣支持對離職的影響,研究結果表明管理者對樂趣的支持能夠降低員工離職率。 馬麗等[6]以中國新生代員工為樣本進行了研究,結果表明工作場所樂趣對員工離職意愿具有顯著負向影響,即員工在工作中感受到的樂趣越多,離職意愿越低。

2.工作職責。 Muceldili 等[54]以195 名白領員工為樣本考察了工作場所樂趣(有趣的活動、主管對樂趣的支持、同事間交流)和擔責行為之間的關系,研究結果發現有趣的活動、主管對樂趣的支持、同事間交流對擔責行為有顯著正向影響,并進一步證明了工作場所樂趣通過工作投入間接影響擔責行為。 Vijay等[55]以不同廣告公司的108 個員工作為調查樣本,發現66.1%的員工認為工作場所樂趣能夠增加他們的工作產量。

3.組織氛圍。 Tews 等[48]認為,充滿快樂、樂趣的工作環境對于增進同事間的人際關系有很大幫助,而良好的人際關系則有助于提高組織凝聚力。 Newstrom[56]發現,玩笑和幽默能夠減少員工之間的矛盾、增加彼此的交流,進而能夠提高組織凝聚力。 Han等[51]通過酒店一線員工調查發現,工作場所樂趣活動增強了團隊成員之間的人際信任和團隊凝聚力。Yang[37]以來自澳門18 家五星級酒店的716 名員工為研究對象發現,工作場所樂趣能夠營造信息共享和同事間交往的工作氛圍,在令人快樂或有趣的工作氛圍中,員工表現出更多的積極情感、互惠和信任。

(三)對其他結果變量的影響

除了對上述工作場所樂趣結果變量的相關研究外,工作場所樂趣還會帶來其他的積極結果。 Ford等[11]的研究發現,有樂趣的工作環境能夠提高顧客的滿意度。 Karl 等[57]的研究結果表明工作場所樂趣有助于提高顧客服務質量。 Tews 等[24]發現,求職者非?？粗毓ぷ鲌鏊鶚啡?與開展樂趣活動較少的組織相比,開展樂趣活動較多的組織能夠以較低的招聘成本獲得高素質的人才。 Chen 等[42]以酒店行業的274 位員工為調查對象,研究發現管理者對樂趣的支持、同事社交與工作嵌入呈正相關關系。

四、工作場所樂趣研究整合及展望

工作場所樂趣的研究興起于20 世紀70 年代,國內外學者采用定性和定量研究方法對其結構、影響因素和影響效果進行了研究,產生了大量的學術成果,但是由于工作場所樂趣的研究出現時間較短,尤其是國內這方面的研究較為匱乏,該領域有許多問題有待深入探討。 針對上述研究不足,本研究構建了一個研究整合模型(見圖1),并對工作場所樂趣未來研究進行了展望。

圖1 工作場所樂趣研究的整合模型

(一)工作場所樂趣維度區分研究

目前除了少數研究,一些實證研究將工作場所樂趣作為單維度構念。 由于不同工作場所樂趣維度的形成根源存在差異性,導致不同維度的工作場所樂趣的作用效果也不同,將不同維度的工作場所樂趣合并為一個維度測量是不合理的[1]。 因此,未來應該關注工作場所樂趣維度之間的差異,例如,探討個人自由程度和管理者對樂趣的支持是否是兩個不同的構念或個人自由程度僅僅是管理者對樂趣的支持的一個方面[1]。 同樣地,未來研究應該考察管理者對樂趣的支持和整體樂趣氛圍是否兩個具有本質區別的構念。除此之外,盡管不同維度的工作場所樂趣研究已經取得進展,但在同一個研究中考察不同維度對結果變量影響差異的研究還很鮮見,未來的研究應該在這方面做進一步的探討。 已有大多數研究認為工作場所樂趣由組織發起的樂趣活動、自發的樂趣活動以及與任務有關的活動三個維度構成,但到目前為止,有關明確區分三個維度之間差別的研究還非常匱乏[19],未來應該加強這方面的研究。

(二)工作場所樂趣的影響因素研究

工作場所樂趣的影響因素研究大多關注個體層面的因素,對于群體和組織層面的因素關注不夠。 在個體層面,相關研究主要從年齡、性別、人格特質、受教育程度等方面進行了探討,較少涉及個體的經歷、興趣、價值觀等因素,而這些因素可能有助于促進工作場所樂趣,未來的研究可以探討這類因素對工作場所樂趣的影響。 工作構成方式是開展工作場所樂趣的重要前提[12,17],但是現有研究較少涉及工作特征(如自主性、任務重要性、任務完整性等)對工作場所樂趣的影響,未來的研究應該關注與工作特征有關的變量與工作場所樂趣之間的關系。 已有研究發現組織類型、組織規模、組織文化、工會化程度、組織信任等工作場所樂趣的前因變量,未來的研究可以探索人力資源管理實踐(如薪酬、績效考核等)、領導風格、物理工作環境等對工作場所樂趣的直接影響。

(三)工作場所樂趣的影響結果研究

進入21 世紀后,國內外越來越多的學者開始普遍關注工作場所樂趣產生的積極影響。 已有研究發現,在充滿快樂、樂趣的工作環境中工作的員工會表現出更高水平的人際信任、工作滿意度、組織承諾、組織績效、工作嵌入和創造力,更多的創新行為、組織公民行為,以及更少的離職意愿、抱怨、焦慮和壓力、情緒耗竭。 工作場所樂趣會對創新績效、組織聲譽、組織競爭力、工作-生活平衡、職場友誼、職業成長等產生積極影響,對工作倦怠、工作無聊、反生產行為、網絡怠工等產生負向影響。 未來研究既可以探討工作場所樂趣對個體層次的影響結果,也可以拓展研究視角探討工作場所樂趣對團隊及組織層面的跨層次影響結果。 工作場所樂趣是雙刃劍,現有研究主要關注工作場所樂趣的積極作用,對其消極作用關注較少[31]。 因此,在今后的研究中不僅關注工作場所樂趣的積極影響,還要關注其負面影響。

(四)工作場所樂趣相關機制研究

目前的研究對工作場所樂趣的形成機制和影響機制探討比較匱乏。 在工作場所樂趣的形成機制方面,已有研究主要局限于個體層面的因素,未來研究可以將不同層面的因素結合起來剖析它們對工作場所樂趣的影響機制,以深入揭示不同因素對工作場所樂趣的共同作用。 在工作場所樂趣的影響機制方面,劉鳳香[58]指出,工作場所樂趣通過個體對工作場所的態度、個體感受到的樂趣等中介變量影響員工和組織的結果。 工作場所樂趣作為工作資源或激勵因素有助于增加員工的投入,進而帶來積極成果。 因此,關注工作場所樂趣如何、何時對個體和組織結果產生影響,有助于揭開工作場所樂趣對相關結果變量的影響過程和作用機制的“黑箱”,對于理解工作場所樂趣及豐富相關理論也具有一定的價值。