探究人力資源薪酬管理中薪酬激勵機制

翟梅杰

（煙臺市芝罘區人民政府奇山街道辦事處，山東 煙臺 264000）

一、引言

企業的發展受到文化、經濟、政策方面的影響，現階段，隨著市場競爭激烈程度的加劇，企業所面臨的考驗逐漸增多。而企業在進行自主管理經營的過程中，往往對于薪酬管理重視程度不足，薪酬分配不夠合理，使得勞工關系趨于緊張，限制企業規模的壯大。薪酬管理作為人力資源管理的核心問題，薪酬激勵機制以激發員工創造性為目的，建立科學的薪酬考核體系，有助于增強員工對企業的歸屬感、認同感，從而促進人力資源的合理配置。因此，企業為了實現良好的發展，應基于員工角度出發，建立科學的薪酬激勵機制，促進員工積極開展業務活動，增強企業在市場中的競爭力。

二、薪酬與薪酬激勵機制的內涵

關于薪酬，由工資、福利和津貼等構成，指的是員工通過為企業提供勞務從而得到的酬勞。薪酬在功能上，涉及補償、激勵、調節、效益、人力資源管理等作用。補償作用指的是員工在勞動時，身體機能需要補充，文體教育以及日常生活都需要維持消耗，薪酬的補償作用可以幫助企業員工再生產；激勵作用通過獎金來表現，給予優秀員工獎勵以及給予普通員工回報，從而激勵員工心理。調節作用表現在實現人力資源合理配置，調整人力資源結構。關于效益作用，員工從事生產勞動，既創造出勞動價值，也創造出剩余勞動價值，剩余勞動價值是企業利潤產生的根本，因此，薪酬不僅僅是勞動價值的報酬，也表現出相應的效益。另外，薪酬還具有人力資源管理的作用，薪酬是員工地位的認可，能夠有效促進員工對企業歸屬感、認同感的產生。

薪酬激勵機制以薪酬結構設計為基礎，其主要目的在于激發員工的積極性，薪酬激勵機制在設定上以員工的日常表現為參照。薪酬激勵建立在薪酬科學分配的基礎上，薪酬激勵機制具有很強的實踐性，對于員工激勵能夠帶來直觀的作用，能夠提升員工的工作效率。另外，合理的薪酬激勵機制能夠吸引更多高水平的人才，促進企業完善人才培養工作，推動企業的發展。

三、薪酬激勵機制的價值

現階段，企業之間的競爭實質是人才競爭，人才是企業長久發展的關鍵。薪酬激勵機制具有激發員工積極性和創造性的作用?？茖W的薪酬激勵機制能夠吸引更多高水平人才，從而為企業的發展提供可靠的保障。關于薪酬激勵機制的價值主要表現在以下幾個方面。

1.有利于提升員工工作積極性

員工參加工作，除了發揮自身的社會價值屬性外，還是為了獲取經濟收益、得到自身發展的物質保障，維持基本生活所需，而后者更是員工看重的內容。對于企業而言，為了實現自身穩定的發展，也需要增強員工的穩定性，減少因為員工流動，造成的企業管理成本增加。企業通過薪酬激勵機制，可以有效利用薪酬的激勵作用，為員工制定相應的工作指標，合理運用獎金，使員工的付出與回報形成正比，激勵員工心理，讓員工努力工作，促進企業員工對于企業所產生的認同感。同時，將員工的實際工作能力與薪酬相關聯，讓員工的提薪、提拔以實際工作指標作為數據支持，讓員工明確努力方向。因此，建立有效的薪酬激勵機制具有重要作用，合理地建立薪酬激勵機制，有助于提升員工的工作熱情與工作積極性。

2.有利于提高企業市場競爭力

激勵是企業發展的重要基礎，員工作為企業的主體，企業的發展需要各個員工的辛勤付出、員工的大力支持。所以，企業提升自身市場競爭力需要建立合理的薪酬激勵機制，保持員工工作崗位的長久性與穩定性，激發員工的積極性，提升員工的工作效率。通過建立合理的薪酬激勵機制，給予員工物質與精神關懷，保障員工基本利益，使得員工對于企業產生強烈的歸屬感，穩定的人力資源是企業增強競爭力的基礎。另外，薪酬激勵機制的構建有助于企業實現公平管理，優化員工之間的矛盾，建立良好的企業環境氛圍，企業通過薪酬激勵機制對員工進行科學評估，讓員工明確勞動與付出成正比，避免員工消極怠工，從而提升企業經營效率，推動企業的和諧、穩定發展，提升企業市場競爭力。

3.有利于推動企業與員工共贏

完善的薪酬激勵機制，對員工而言，員工能夠增強開展業務活動積極性，主動參與到業務活動當中，不斷挖掘自身潛能，有利于激發員工的創新意識，發揮自身的價值，讓員工更為明確地追求自身目標，實現自身職業發展。對于企業而言，增強企業與員工的關聯性。一方面，員工將企業的發展壯大，作為自身發展目標，并為之奮斗。通過績效提升工作效率，為企業帶來利潤的增長，促使員工能夠為企業創造經濟價值，實現企業發展的良性循環。另一方面，合理的薪酬激勵機制，有利于提升人力資源管理的公正性，使得企業營造穩定的企業人際關系，企業內部實現良性競爭，激勵員工積極投入工作，有利于提升員工對于企業的滿意度，奠定企業長期發展基礎。

四、構建薪酬激勵機制的原則

構建薪酬激勵機制需要以吸引高質量人才為前提，激發員工工作積極性，防止優秀的人才流失。傳統的薪酬激勵體系，通常將薪酬與職務相關聯，缺乏對員工能力的考核。薪酬機制改革需要注重員工技術能力的考核，提升員工工作積極性。所以，在人力資源薪酬管理的過程中，構建薪酬激勵機制，要以吸引人才、留住人才為主要目標。關于薪酬激勵機制的原則，主要涉及以下方面。

1.公平、競爭的原則

薪酬是員工收益的直觀體現，企業內部團隊的穩定依賴合理的薪酬體系，因此，企業必須建立嚴格公平、競爭的薪酬制度。關于公平原則，主要表現為內部公平、外部公平以及個人公平。在內部公平上，領導需要打破性別、年齡的限制，當員工展現出同等實力和積極性時，能夠獲取同等薪酬，從而發揮員工價值，讓員工感受到企業給予自身的福利。在外部公平上，表現為員工自身崗位職位所獲取的薪酬與同行業中相同崗位職位相一致，從而使得員工不會產生消極情況。另外，還表現為個人公平，即個人勞動成果與期望薪酬相一致。并且，企業在構建薪酬激勵機制時，還需要遵循競爭原則。公平并不是平均分配，即將資源以及勞動成果進行平均分配。由于員工能力的不同，則會體現出差異性。而為了實現動態的平衡則需要員工進行合理的競爭，即不同的工作內容對應不同的薪酬、獎勵。企業需要發揮鲇魚效應，給予員工正激勵，從而使得員工能夠不安于平庸。

2.符合企業發展需求

薪酬激勵機制有著較強的實踐性，對于企業的發展能夠發揮出直接作用，是企業發展良好保障。同時，薪酬激勵機制也會直接帶來企業用人成本的增加，因此，建立薪酬激勵機制需要與企業發展目標相結合，制定薪酬方案后，需要明確該方案實施后，給企業所帶來的人工成本壓力，可以為企業所帶來的效益，符合企業人工成本。企業需要綜合衡量自身所處的發展階段，進而合理設計激勵策略。在進行薪酬激勵機制設立時，第一，需要對員工職位進行分析，建立統一的職位評估標準；第二，參考勞動力市場的薪酬水平，進行薪酬定位；第三，基于外部環境，如通貨膨脹、人才供應狀況、招聘難度進行定位；第四，根據個人技能、資歷、績效，進行合理的薪酬設計。通過以上方法科學建立薪酬激勵機制，制定出科學合理的薪酬配置方案。企業通過綜合考量自身發展情況，在吸引高水平人才的同時，避免加重企業的用工成本負擔，從而滿足企業的發展要求。

3.員工能力提升原則

完善的薪酬激勵機制打破員工薪酬僅僅與職務掛鉤的舊模式，將員工作為被激勵的主體，自覺調動員工的積極性，發揮員工的工作潛能，能夠充分體現員工的個人價值，通過激勵員工，使員工的個人素質和能力得到提升。通過合適的薪酬激勵方式，企業可以給予員工設定略高的工作任務要求，當員工自身出現能力不足問題時，員工并不因工作的困難而選擇放棄，反而會傾向于不斷提升自身能力，豐富自我認知，致力于學習，讓自己掌握工作技巧，拓展自身的業務能力，從而適應更為復雜、專業程度更高的工作，提升自身績效和工作效率。通過帶有激勵性的薪酬分配，讓員工從工作本源上產生能動性，注重提升自身工作效率，避免在工作的過程中，帶入負面情緒。因此，需要發揮薪酬所具有的人力資源管理作用，科學激勵員工，從而提升員工的工作能力，促進員工自身業務水平提升。

五、薪酬激勵中存在的問題

激勵機制的關鍵是通過外部因素激發人的主觀能動性，進而讓員工創造出良好的績效。薪酬激勵能夠多角度激發員工積極性，能夠得到員工工作效率提升的直接體現。因此，需要合理運用薪酬激勵機制?，F階段，在人力資源薪酬管理中，薪酬激勵機制還存在以下問題。

1.薪酬管理體系缺乏規劃

員工薪酬管理作為人力資源管理的中心環節，是一項固定長久的工作內容，其貫穿整個人力資源的過程。同時，薪酬管理隨著企業的發展而發生變化，整個薪酬管理體系并非僵化。因此，企業在對員工管理的過程中，需要針對企業自身發展需求，根據現階段企業崗位職能以及企業的經營情況，對于目前所使用的薪酬激勵機制進行合理的調整。促使企業所采取的薪酬激勵機制與實際經營情況相一致，從而保障企業的良好、穩定發展。然而，部分企業在建設薪酬激勵體制上缺乏規劃，薪酬體系隨著企業初建而完成，后期并未根據實際情況進行調整，薪酬激勵機制無法適應企業發展的需要。激勵機制缺乏較強競爭力，也使得企業在市場競爭中缺乏顯著的優勢，員工也無法憑借科學的薪酬管理機制獲得效能感，不利于員工長遠的職業規劃與發展。

2.薪酬激勵機制不科學性

企業需要構建完善的薪酬激勵機制，確保薪酬激勵機制的科學性，從而實現薪酬管理工作順利推進。然而，部分企業忽視薪酬激勵機制的科學性，缺乏合理調配激勵部分與保障部分所占比例。例如，在薪酬激勵機制建設上，缺乏有效的員工福利制度，部分企業僅僅給予員工保障部分的薪酬，薪酬與績效不匹配，無法發揮激勵功能。同時，也存在部分企業過于重視激勵部分，大幅度提升激勵比例，沒有給予員工充足的保障，員工基本薪酬過低，員工安全感缺失，降低了人力資源管理的效能。另外，部分企業在薪酬管理機制中設置了繁多的項目指標，過于側重體現自身管理水平，使得整個薪酬體系極其復雜，雖然展現出了多元化的一面，然而缺乏重點，使得整個薪酬激勵機制導向性功能減弱，無法拉開員工實際薪酬差距。由此可知，薪酬機制不科學不利于企業經營管理。

3.對薪酬激勵機制認識不足

現階段，我國經濟實現了快速發展，然而，部分企業發展不夠成熟，缺乏對人力資源管理重要意義的認識，人力管理工作存在局限性，在薪酬激勵機制上，不能明確薪酬激勵對于企業經營發展所起到的重要作用，思想理念欠缺系統性。因此，導致部分企業只注重企業的短期經濟利益，過于注重企業自身的發展，傾向員工薪酬計算，薪酬評估方案缺乏從企業長遠利益進行考量，導致員工收入差距增大。由此，致使人力資源薪酬激勵機制正向導向性欠缺，員工對于自身薪酬滿意度欠缺，使得員工難以進行崗位創新以及積極開展業務。雖然，部分企業開始注重激勵機制的構建，然而成效甚微，無法得到貫徹執行，由于缺乏薪酬激勵機制的指導性，使得員工開展業務的意愿降低，致使出現消極怠工的行為，影響企業的發展。

4.薪酬激勵機制較為單一

現階段，存在薪酬激勵機制趨向單一性問題，主要表現如下。第一，我國企業為了簡化薪資管理流程，對于不同崗位的員工，均采取相同的薪酬激勵機制，欠缺基本工資、績效工資的劃分，這種方式無法滿足員工個性化差異。第二，許多企業進行員工的薪酬的分配，過分依賴員工的學歷、工齡、職稱以及崗位級別，采取這些指標給員工定薪，并沒有從員工對公司所發揮的實際價值入手，缺乏以員工創造實際價值為導向，這種形式過于僵化，容易使企業喪失活力，不利于企業提升競爭力。第三，部分企業還存在薪酬分配平均主義，主要表現為管理層面，薪酬分配過于平均化，同層次內部差距過小，獎金制度平均主義，企業以縮小工資差距緩解內部矛盾為出發點，由此導致工作能力高的員工缺乏動力。因此，為了增強薪酬激勵機制的有效性，應該基于員工的實際情況進行評價，在一定范圍內擴大員工間存在的差異，否則單一的薪酬激勵機制，不利于發揮員工的工作積極性。

5.薪酬整體水平偏低

薪酬激勵能夠激發員工的工作意愿，實現長期激勵能夠幫助企業留住人才。我國市場經濟處于發展趨勢，企業在這一大環境下，也為自身發展獲取了有利條件。然而，隨著市場環境趨于復雜，人力資源管理難度也逐漸增加，企業為了控制自身的生產成本，采取重新制定員工薪酬的方案，通常采取降薪的方式，導致員工薪酬標準處于偏下水平。雖然，較低的薪酬水平提升了企業利潤，然而，對于員工而言，低薪酬回報，無法為企業吸引更多的勞動力，而且也不利于員工提升積極性。目前，我國大部分企業薪酬整體水平偏低，例如，企業在制定崗位工資上，對于員工工作的作業環境、勞動強度不加考量，員工的資質、管理權限并不劃入工資考核的范圍當中，部分企業的薪酬水平與同行業薪酬水平相比較時，往往處于劣勢，較低的薪酬水平使得企業在招聘核心管理崗位的過程中處于劣勢。

六、建立薪酬激勵機制的方法和措施

現階段，部分企業薪酬激勵機制過于注重短期激勵，忽略了員工的福利制度，不利于企業的長遠發展，在薪酬激勵機制中存在薪酬管理體系缺乏規劃、薪酬激勵機制不科學、對薪酬激勵機制認識不足、薪酬激勵機制較為單一、薪酬整體水平偏低等問題，針對這些問題，本文提出以下建立薪酬激勵機制的方法。

1.完善薪酬管理體系

企業構建薪酬激勵機制，需要注重績效薪酬體系和激勵薪酬體系的構建，從而提升員工對于薪酬激勵機制的滿意度。關于績效薪酬體系，以員工的日常工作表現為直接參考，員工的工作積極性越高，可以獲取的薪酬獎勵也越高。通過合理的績效激勵體系構建，可以讓員工注意自身工作的效率和質量。另外，將績效薪酬與企業的經營效益相關聯，企業發展越好，員工獲取的績效獎金也就越多，增強員工的集體責任感。在激勵薪酬體系上，注重長效與短期激勵機制建構，企業可以給員工設計多元化的薪酬激勵機制，對于一線員工，激勵內容圍繞“薪酬”“升職”，給予精神層面以及物質層面的雙重獎勵。對于管理層員工，可以將“股權”引入激勵體制中。除此之外，企業可以為員工提供更多的福利，例如，提升員工社會保障金等級、組織團建活動、發放獎品和福利的方式，讓員工感受到企業溫暖。

2.構建差異化薪酬激勵機制

現階段，經濟環境日新月異，企業適應時代特點，需要構建科學的薪酬激勵機制。企業管理人員應立足員工角度，以實際崗位內容為基礎，實現薪酬激勵機制的差異性，聚焦人性化管理，保持“科學”“和諧”的態度。結合企業實際發展情況，在保障員工薪資水平能夠維持日常生活所需的同時，根據崗位屬性的不同，實現激勵機制的差異化，從而保證激勵機制的公平、合理，發揮實際作用。企業需要注重人性化管理，企業以“福利”為導向，讓員工從自身需求出發，激發員工的積極性與主動性，讓員工的物質利益得到滿足。根據員工按照崗位貢獻，進行基礎工資確定，使得福利機制保障內容更全。同時，保障激勵機制的公平性，對員工進行鼓勵，從精神與物質層面上，給予雙重鼓勵。另外，企業需要將“培訓進修”納入激勵體系，提升員工職業素養，讓員工通過培訓進修保障職業發展，也實現企業效益穩步提升。

3.注重全面化監督

為了保證薪酬激勵機制的有效落實，需要對薪酬激勵機制進行監督，完善監督機制，進行全面的把控和監管，防止機制形式化。在具體措施上，企業需要對薪酬管理機制的公平性和透明性進行監管，多方面、多角度挖掘薪酬激勵機制存在的問題，從而進行處理。企業管理人員需要建立一支專業的監管隊伍，就監管制度實現優化，提升管理制度的合理性，立足于企業的經營發展。對于薪酬激勵制度進行全面監管，提升薪酬管理的公正性。關于薪酬激勵機制所存在的問題，提出相應的解決方案。另外，企業需要對員工的績效評估，防止員工薪酬統計存在差錯，員工的利益受損。企業與時俱進，應用大數據技術，對于員工的薪酬配置流程進行核算，獲取全面的薪酬數據，以公平、公正為原則，確保員工獲取的薪酬與付出相一致，從而達到企業員工要求，實現企業經營與發展。

4.建立良好的企業文化環境

良好的企業文化環境有助于保障員工心理健康、調節員工心理狀態，強化員工凝聚力，從而提升員工工作效益。企業文化是一個企業的靈魂，現代企業在完善薪酬激勵機制的過程中，需要注重構建企業文化環境，充分意識到企業文化的重要性，明確員工與企業之間的關系，利用企業文化感染員工，減少員工在工作中產生的負面情緒，增強員工的歸屬感，促使員工合作能力提升，提高員工之間的凝聚力，加強員工交流合作意識，改善企業人際關系。另外，企業落實文化環境建設，提升員工的團隊意識，讓員工能夠意識到自己對于企業所具有的重要意義，增強員工對于企業的價值感和使命感，從而提升自身內動力，進而投入企業工作之中。除此之外，推動員工創新創造活動，員工的創新能力關系到企業的創新，企業可持續發展源于關公的創新實踐效能。因此，企業在文化環境上應注重創造性建設，讓員工獲得企業高效、長遠發展。

5.調整薪酬水平

建立健全的薪酬激勵機制，需要調整薪酬水平。一方面，防止收入差距過大，對于薪酬分配需要具備科學性，尤其針對企業的基層員工與管理層人員，需要進行合適調整，從而杜絕差距過大，增加員工公平感。目前，薪酬差距過大，通常表現為管理層人員和一線員工之間。雖然，管理層人員在日常工作中需要發揮管理效能，對業務環節進行統籌安排，存在相應的難度；然而，基層員工面臨著更多基礎性的業務內容，工作也具有一定復雜性。因此，企業在制定薪酬體系時，需要以自身發展情況作為主要參考要素，縮小員工之間的差距，減少員工的負面情緒。另一方面，適當拉開收入差距，適當擴大收入差距，在一定程度上可以激發員工的主觀能動性。在具體措施上，企業可以通過建立內部激勵機制的方式，例如，給予員工提供內部晉升渠道，讓員工進行內部競選，設立重點崗位。在部門中，可以劃分工作小組，將工作熱情最高、專業水平最強的小組成員選為小組長，給予小組長略高的收入，員工獲取崗位晉升后，不同人員的薪酬水平體現出差異化，因薪酬差距的不同，會成為激勵員工的良好動因，讓員工以更加飽滿的態度對待工作。

七、結語

隨著企業競爭程度的加劇，人才機制完善變得尤為重要，因此，現代企業應著力于薪酬激勵機制構建。企業建立薪酬激勵機制需要保證整個薪酬體系公平、員工能受到物質與精神的雙重激勵、報酬與績效相匹配?，F階段，在薪酬激勵機制中存在薪酬管理體系缺乏規劃、薪酬激勵機制不科學性、對薪酬激勵機制認識不足、薪酬激勵機制較為單一、薪酬整體水平偏低等問題。針對這一問題，本文在具體措施上，提出完善薪酬管理體系、構建差異化薪酬激勵機制、注重全面化監督、建立良好的企業文化環境、調整薪酬水平，通過以上方法和措施，從而提升薪酬管理質量，發揮人力資源經濟價值，促使企業經營效益實現強化，有效促進人力資源合理配置，推動企業的長久發展。