領導授權賦能對基層公務員職業成長的影響研究

□ 王 松

一、引言

國家治理現代化是中國式現代化的應有之義，這要求公職人員具備更高的政治素養和服務意識。黨的二十大報告強調，教育、科技、人才是全面建設社會主義現代化國家的基礎性、戰略性支撐。[1]人才強國，關鍵在人，重點在培育人才，關注其職業發展。2023年4月，中共中央印發的《中央黨內法規制定工作規劃綱要（2023—2027年）》也明確指出，要完善黨的人才工作制度，構建適應高質量發展的人才制度體系，完善黨管人才工作格局，推動人才強國戰略深入實施，確保黨和國家事業發展人才輩出，后繼有人。[2]基層公務員作為黨和國家的重要公職人員，是與群眾面對面的政府形象代表，保障基層公務員人才供給也需要關注其職業成長，培育一批高素質的人才隊伍，是實現中國式現代化的關鍵。

一直以來，領導行為風格都是影響組織發展的重要因素，對下屬工作行為和職業成長有著重要影響，受到國內外學者的廣泛關注。行為公共管理學的日益發展，推動領導行為風格進入公共管理研究領域，成為公務員激勵研究的熱點話題之一。研究表明，授權型領導、服務型領導、變革型領導和交易型領導等領導風格與公務員創新行為呈顯著正相關關系。[3]作為領導行為風格代表之一的領導授權賦能，亦會對下屬主動性行為和建言等產生影響。[4]這些研究大多關注領導行為風格對公務員工作行為的影響，對其職業成長的影響并未進行深入討論，而領導授權賦能會對基層公務員職業成長產生怎樣的影響是值得關注的。在實踐中，基層工作往往具有高壓力、高負荷和角色模糊等特點，基層公務員在擁有高職業期望時也面臨工作艱苦、晉升有限、待遇一般等現實落差，[5]受傳統科層制組織及壓力型體制影響容易產生職業倦怠，上級領導行為風格也對基層公務員職業發展影響顯著。因此，在公共部門中探究領導授權賦能如何影響基層公務員的職業成長有著重要意義。

在快速變革的新時代，政府組織面臨著復雜的外部環境，要求基層公務員面對突發情況要及時響應。而快速處理問題離不開上級授權，領導的授權程度會影響基層公務員后續的心理和行為方式。作為一種特殊管理方式，領導授權賦能的核心在于領導下放部分權力給下屬，提高其授權感知，并鼓勵其進行自我管理。[6]領導通過授權賦能，可以增強下屬決策自主權、提升心理安全感，進而激發內在工作動機，推動組織發展。在我國，受領導負責制的運行體制和上下權力距離等影響，基層公務員只有有限的自由裁量權。[7]黨的十八大以來，整體制度環境變化也在影響著政府部門領導的風格，鼓勵領導干部擔當作為，基層領導為緩解上級傳導的改革壓力，大多愿意給基層公務員進行授權賦能。由壓力認知評價理論可知，外界環境對個體的高要求容易形成壓力源，讓人們產生一種主觀感知，即壓力。[8]在要求公務員擔當作為及傳統壓力型體制背景下，領導授權賦能經過認知加工可以看作一種挑戰性壓力源，既是領導給予的工作資源，亦是提出的更高工作要求，特別是在黨中央和政府強調問責追責的情況下，基層公務員更容易產生壓力感知。該理論也指出，認知評價和應對方式受壓力感知影響，個體如何評價和應對壓力源取決于其影響程度，組織中下屬與領導存在的默契關系程度便是一種心理契約評價，行政動力則是評價后的行為反應。相關研究表明，在領導高績效要求的影響下，下屬具有高工作期望，可以激發下屬的主動工作行為。[9]授權賦能作為領導對基層公務員的一種高工作期待，也容易使基層公務員產生壓力感知，并影響與領導的心理契約評價，進一步選擇增強或減弱行政動力的壓力應對方式，最終影響其職業成長。因此，本文從基層公務員的心理契約和行政動力出發，進一步探討領導授權賦能對基層公務員職業成長的影響機制。

與此同時，我國是以“差序格局”為基礎的“關系本位”社會，人們的行為及其結果受到人際關系影響。職場環境的復雜性與不確定性迫使個體尋求他人支持與幫助，同事關系便是其中重要的社會資本。當個體擁有同事資源時，能夠獲得更多人際支持，減少來自同事的社會壓力。[10]個體和情境因素都會影響人們做出的認知評價，當基層公務員從同事關系中獲得更多資源時，其更可能會在面對壓力時做出積極認知評價。因此，可引入同事資源作為調節變量來探究領導授權賦能對基層公務員職業成長的影響。

綜上所述，本文擬基于壓力認知評價理論探究領導授權賦能對基層公務員職業成長的影響機制，并首次引入心理契約和行政動力作為中介變量構建鏈式中介模型，同時納入同事資源作為調節變量進行實證研究。本文豐富了基層公務員的實證研究，為政府部門領導合理授權賦能以促進基層公務員職業成長提供理論建議和實踐參考。

二、理論基礎與研究假設

（一）壓力認知評價理論

拉扎勒斯（Lazarus）和?？藸柭‵olkman）在其著作《壓力，評價與應對》中首次提及壓力認知評價理論，并解釋了人們面對壓力源產生認知評價和行為方式的過程，這一過程會受到外部環境與個體特征的共同影響。[8]認知評價是個體對環境與自身關系進行評估的過程，分為初級評價和次級評價，二者同時進行，沒有先后之分。當個體認為會受到環境的不利影響、自身也沒有辦法阻止危害產生時，容易產生消極反應；反之，若個體認為能夠有效應對壓力源情境則會做出積極反應。同時，個體會采取聚焦問題和聚焦情緒的方式來回應認知差異，進而影響行為結果。[11]通過學者們的長期探索，壓力認知評價理論為解釋個體面對壓力源產生的認知反應提供了整合框架，并在壓力研究領域得到了充分應用。

根據壓力認知評價理論，當基層公務員得到領導授權賦能時，可能會因領導信任帶來的高工作要求而產生壓力感知。此時基層公務員將上級領導的授權賦能看作一種挑戰，并根據壓力感知情況產生心理認知評價，從而做出行為反應，最終影響自身職業成長。

（二）領導授權賦能與基層公務員職業成長

領導授權賦能是指領導通過賦予下屬權力，鼓勵其進行自我發展并支持其參與決策等管理行為，增強下屬內在動機和工作主動性的過程。[6]該概念具有自主支持和發展支持兩大核心維度，其本質是一系列的管理行為。[12]大量研究表明，領導授權賦能與積極工作行為和結果相關，能顯著影響組織或個人產出，如正向影響下屬工作滿意度、創新行為和建言行為等。[13-14]綜觀已有研究，領導授權多與下屬行為相關，其與下屬職業成長的關系有待進一步研究。

壓力認知評價理論的核心觀點是個體面對壓力會做出認知評價和行為應對。一方面，領導授權賦能作為一種挑戰性壓力源，傳遞了組織或領導對下屬進行投資的重要信號，也會將上層壓力傳導給下屬，給基層公務員帶來機遇和挑戰；另一方面，在領導授權賦能的支持下，基層公務員更有可能做出積極評價，并投之行動回報領導，進而達成雙向互惠，促進自身職業成長。職業成長涉及個體在組織內的職業能力發展速度、職業目標進展速度和組織回報增長速度，[15]相關研究也開始將關注點從整個職業生涯轉移到組織內個人成長。當領導授權賦能可以有效促進下屬職業成長時，意味著下屬可以在工作中得到晉升和發展，有利于組織內人員結構保持長期穩定。[16]因此，借助領導授權賦能，基層公務員有更多機會去發展，積極工作，促進其自身職業成長。綜上所述，本文提出假設：

H1：領導授權賦能正向影響基層公務員職業成長。

（三）心理契約和行政動力的中介作用

在職場中，下屬職業成長受到多方面影響，如領導或同事關系。組織中個體也會將自己與他人關系進行評估以選擇后續工作方式，特別是考慮上下級關系。在領導授權賦能的作用下，下屬往往會先產生心理評價再做出行為應對，從而影響個體結果與組織績效。

學者阿吉里斯（Argyris）首先指出，組織中下屬和領導存在一種非正式的默契關系，這種心理契約是組織中個體對雇傭雙方即上下級領導關系下相互義務的理解、期望和有關信念。[17]心理契約可分為關系型心理契約和交易型心理契約。擁有關系型心理契約的下屬更重視長期的、基于社會情感的交換關系；交易型心理契約員工則重視短期的、基于經濟利益的交換關系。[18]在政府組織中，心理契約是基層公務員對自身身份貢獻（如忠誠、努力、服務等）與組織誘因（如領導支持、組織獎懲等）之間交換關系的理解、期望以及價值感知，是基層公務員和上級領導達成的默契交換關系。

與此同時，個體做出的認知評價會受壓力源影響。領導授權賦能向下屬強化工作的意義，可以明確指出其在工作中的努力方向，促使下屬形成自我構念、身份認同和組織歸屬感知評價。[19]社會交換理論的核心互惠原則也強調，在理想狀態下心理契約會達成互惠協議，下屬在認為組織能夠基于其付出而給予回報時會努力工作。研究表明，心理契約履行對員工角色內行為和組織公民行為有顯著正向影響。[20]在管理實踐中，作為解釋個體態度和行為的重要變量，心理契約在工會實踐和組織公民行為之間起中介作用。[21]受中國“報”文化情境中“投桃報李”等觀念影響，當基層公務員基于角色身份認同得到領導授權賦能時，會更愿意與領導達成心理契約，產生組織支持和回報期望，投入更多工作精力，從而得到領導相應的回饋，在組織中獲得更多機會實現職業成長。綜上所述，本文提出假設：

H2：心理契約在領導授權賦能和基層公務員職業成長中起中介作用。

公務員“行政動力”是政府推進行政體制改革，實現國家治理現代化的重要因素，無論是領導授權賦能還是個人職業成長，都與行政動力具有一定聯系。作為具有中國特色的本土術語，行政動力是指公共部門工作人員在行政運作和執行公務過程中的一種行動傾向，是由多元力量有機結合形成推動行政管理能動性的價值動力。[22]國外研究中公共服務動機是與其最接近的概念。在對深化基層減負等現象的討論中，行為公共管理學界對基層工作者的工作狀況存在職業倦態和工作敬業兩種競爭性解釋，而行政動力作為一種中性概念，表明基層工作者會更多受組織環境及個體價值傾向影響，表現出不同水平的行政動力。[23]

結合組織行為理論可知，公務員行政動力受個體、群體、組織和環境影響，如個體公共服務態度感知、組織層級領導構成等。[24]行政動力具有內在屬性和外在屬性，內在屬性強調個體的本存狀態和心理傾向，外在屬性受到社會環境、外部形勢的持續推動。研究發現，上至單位或領導的政績考核，下至民眾訴求以及自身對晉升前景的期望，都會影響基層干部的行政動力。[23]大量實證研究也證明，領導授權賦能與個體積極工作行為或表現正相關，如工作激情、創新行為和建言行為等。在領導授權賦能的正向激勵下，公務員行政動力外在屬性受到組織推動，同時契合自身心理契約履行的內在屬性，行政動力的內外屬性協同發揮作用，進而增強自身的行政動力。同理，當基層公務員以增強行政動力換取資源回報時，也會獲得更多機會，如培訓學習、技能提升，從而促進自身職業成長。綜上所述，本文提出假設：

H3：行政動力在領導授權賦能和基層公務員職業成長中起中介作用。

如前所述，領導授權賦能既能通過向個體授予信息資源、對下屬信任等方式讓下屬產生心理契約，又能借助賦予自主權限和分享關鍵資源增強個體主動性，[14]促使下屬增強行政動力，提高工作投入水平，最終促進其職業成長。壓力認知評價理論認為，若個體認為自己能夠克服壓力就會做出積極認知評價，采取應對策略回應壓力情境，從而影響行為結果。[11]公共部門領導授權賦能作為一種挑戰性壓力源，基層公務員壓力感知更多偏向積極效應，在領導授權賦能影響下，基層公務員對組織或領導達成回報期望，形成心理契約認知并履行評價，將壓力轉化為動力，進一步選擇聚焦問題的應對策略，增強自身行政動力以提高工作投入，從而達成領導的高工作期望，并最終從領導或組織的雙向互惠中促進職業成長。綜上所述，本文提出假設：

H4：心理契約和行政動力在領導授權賦能與基層公務員職業成長之間起鏈式中介作用，即領導授權賦能促進基層公務員達成心理契約，進而推動其履行契約、增強自身行政動力、提升工作投入水平，最終正向影響基層公務員職業成長。

（四）同事資源的調節作用

人際關系對個體行為具有重要影響，下屬會受到職場關系網絡影響增強或減弱行為意愿。梳理研究發現，現有文獻大多關注領導-下屬關系，而忽視處于同一系統的同事，作為職場的重要組成群體，同事行為和態度與組織發展息息相關，更會影響處于相同地位的其他員工。

同事資源作為職場重要資源，是指同事給予情感資源和行為資源的能力，包括支持、建議、信息和時間等。[25]個體和情境因素都會影響人們的認知評價，其中情境因素關系個體能從外部環境所獲得的資源，會影響個體對自身應對潛能的評估。[8]同事資源作為一種重要的情境因素，能夠增強領導授權賦能對下屬心理契約的正向影響。研究表明，個體如果得到大多數同事的支持，其心理資本和積極情緒會進一步增強，可以感知到更高工作價值，體驗工作意義，表現出更多主動性行為。[26]在基層部門中，一方面，同事資源交換會讓個體感知身處友好且穩固的同事互惠網絡中，被信任和關心可在一定程度上提高心理安全感和消除建言壓力感，在領導授權賦能和同事資源的雙重支持下，個體可以做出積極認知評價，形成心理契約；另一方面，當個體遇到困難時，擁有高同事資源支持的個體會得到更多來自同事的理解與支持，降低對上級壓力感的評估，自身也能從工作中獲得更多角色身份認同。綜上所述，在領導充分授權賦能的政府部門中，基層公務員得到來自領導與同事的支持與信任，當其擁有更多同事資源支持時會有更高的心理安全感和心理資源，也更容易增強與領導的心理契約?；诖?，提出假設：

H5：同事資源正向調節領導授權賦能和心理契約之間的關系，即同事資源越豐富，領導授權賦能對基層公務員心理契約履行的正向影響越明顯，反之則越不明顯。

基于上述分析，本文構建的理論模型如圖1所示。

圖1 本文的理論模型

三、研究設計

（一）研究樣本與數據收集

本研究以問卷調查的方式收集數據，調查樣本為廣東省潮汕地區政府部門的基層公務員。在問卷正式填寫前，告知調研對象相關注意事項并強調問卷匿名填寫且信息僅用于科學研究，以降低或消除被試顧慮。同時，為提高樣本數據收集的質量和降低同源偏差，開展了間隔1個月的兩輪調研，第一輪要求公務員對領導授權賦能、心理契約、行政動力和同事資源進行評價，相隔1個月后要求公務員報告相應的人口統計學信息和職業成長。此次調查共發放問卷354份，剔除存在問題的問卷，最終得到有效問卷265份，有效率為74.86%。樣本特征見表1。

表1 樣本人口統計學特征分布

（二）變量測量

研究變量大多沿用現有成熟量表，為使量表符合基層公務員的工作語境，通過對部分調查對象進行預調查，修改調整問卷題目形成正式問卷。所有量表均采用Likert 5點計分法，1為非常不同意，5為非常同意。

領導授權賦能借鑒王輝等[27]開發的量表，共8個題項，舉例條目如“領導允許我在工作中出現失誤，使我能夠從中學到東西”“領導經常為我創造表現和鍛煉的機會”等。該變量Cronbach'sα系數為 0.806。

心理契約借鑒輝（Hui）等[28]開發的量表，結合研究需要進行有效性刪減與修改，最終形成4個題項，舉例條目如“我對領導忠心”等。該變量Cronbach'sα系數為0.815。

行政動力借鑒范柏乃等[23]的研究思路進行測量，采用沙烏費利（Schaufeli）等[29]開發的量表，結合研究需要進行有效性刪減與修改，最終形成6個題項，舉例條目如“在基層工作中，獲得老百姓認可讓我感到精力充沛”。該變量Cronbach'sα系數為0.85。

職業成長借鑒翁清雄等[30]開發的量表，結合研究需要進行有效性刪減與修改，最終形成8個題項，舉例條目如“目前的工作促使我的職業能力不斷得到鍛煉和提升”“在目前的工作單位，我的職務晉升可能性很大”等。該變量Cronbach'sα系數為0.92。

同事資源借鑒歐米隆-霍奇斯（Omilion-Hodges）等[25]開發的量表，共16個題項，舉例條目如 “同事和我分享那些能夠幫助我在組織中取得成功的重要信息”。該變量Cronbach'sα系數為 0.912。

此外，本研究選擇性別、年齡、任職時長、崗位類型4個變量作為控制變量。

四、數據分析與結果

（一）共同方法偏差檢驗

本文利用SPSS 26.0進行Harman單因子分析，對可能存在的共同方法偏差進行檢驗。分析結果顯示，在未經旋轉的探索性因子分析結果中提出特征值大于1的因子共8個，第一個因子的方差解釋率為32.373%，低于40%的臨界值。因此，初步認為本研究不存在嚴重的共同方法偏差問題，數據結果具有一定的可靠性。

（二）驗證性因子分析

本文采用Mplus 7.4對模型進行驗證性因子分析，以檢驗變量之間的區分效度，分析結果見表2。由表2可知，五因子模型擬合指標（χ2=1291.078，df=754，RMSEA=0.052，SRMR=0.074，CFI=0.921，TLI=0.909）與 數據的擬合程度最為理想，其中χ2/df比值不大于3，RMSEA不大于0.08，不僅達到了學界認可的標準，而且明顯優于其他4個備選模型。由此說明，所測量的五個主要變量具有良好的區分效度。

表2 驗證性因子分析結果

（三）描述性統計與相關性分析

研究中各變量的均值、標準差以及相關系數見表3。由表3可知，領導授權賦能與基層公務員職業成長有顯著正相關關系（r=0.462，p＜0.01），且與心理契約（r=0.522，p＜0.01）和行政動力（r=0.507，p＜0.01）有顯著正相關關系；心理契約（r=0.262，p＜0.01）和行政動力（r=0.643，p＜0.01）與職業成長有顯著正相關關系；基層公務員所擁有的同事資源與心理契約有顯著正相關關系（r=0.604，p＜0.01）。各變量之間的相關關系與假設方向相符，相關分析結果為研究假設的驗證提供了初步支持。

表3 描述性統計分析結果

（四）假設檢驗

使用SPSS 26.0統計分析工具與process宏程序進行假設檢驗。具體而言，將領導授權賦能作為自變量，心理契約和行政動力作為中介變量，職業成長作為因變量，同事資源作為調節變量，性別、年齡、任職時長和崗位類型作為控制變量。

首先采用回歸分析對假設進行檢驗，相關結果見表4。在表4中，由模型5可知領導授權賦能對職業成長具有顯著正向影響（r=0.392，p＜0.001），因此假設1得到驗證，領導授權賦能正向影響基層公務員的職業成長。由模型6可知，在加入中介變量心理契約后，領導授權賦能對職業成長的直接效應仍顯著且系數變?。╮=0.331，p＜0.01），因此假設2得到驗證，心理契約在領導授權賦能和基層公務員職業成長中起部分中介作用。同理，根據模型7可知，加入中介變量工作投入后領導授權賦能對職業成長的直接效應仍顯著且關系減弱（r=0.139，p＜0.001），表明工作投入在領導授權賦能和基層公務員職業成長中起部分中介作用，假設3得到驗證。由模型2可知，領導授權賦能與同事資源的交乘項對心理契約具有顯著正向影響（r=0.176，p＜0.05），因此假設5得到驗證，同事資源正向調節領導授權賦能和基層公務員心理契約之間的關系。

表4 回歸模型分析表

根據理論模型，為進一步驗證鏈式中介效應的存在，采用process插件中的模型6進行中介效應的假設檢驗，檢驗結果見表5。由表5可知，心理契約的間接效應值為-0.086，95%的置信區間為（-0.168，-0.008），不包括0，說明心理契約的中介效應顯著，假設2得到進一步支持；行政動力的間接效應值為0.301，95%的置信區間為（0.168，0.458），不包括0，說明行政動力的中介效應顯著，假設3得到進一步支持；心理契約及行政動力的間接效應值為0.106，95%的置信區間為（0.047，0.177），不包括0，說明鏈式中介效應顯著，假設4得到支持，心理契約和行政動力在領導授權賦能與基層公務員職業成長方面存在鏈式中介作用。

表5 Bootstrap 方法估計的中介效應及95%置信區間

為了進一步解釋同事資源的調節效應，將領導授權賦能的均值加、減一個標準差，通過簡單斜率分析繪制了調節作用示意圖（如圖2所示）。由圖2可知，當基層公務員的同事資源較高時，領導授權賦能對心理契約的正向影響有所增強。

圖2 同事資源的調節效應圖

五、研究結論與討論

（一）研究結論分析

本文基于壓力認知評價理論，構建了領導授權賦能經由心理契約和行政動力作用于基層公務員職業成長的理論模型，并探討同事資源所發揮的調節作用。數據結果支持了研究的模型假設。首先，領導授權賦能對基層公務員職業成長有顯著正向影響。這表明在公共部門中領導可以通過自主授權和發展支持，給予基層公務員更多發展機會，幫助其明晰職業目標和發展道路，促進基層公務員的職業成長。與以往研究領導行為風格的結論部分一致，領導授權賦能可以給下屬工作行為帶來積極影響。[23]相比以往只關注工作行為，本文從基層公務員出發進一步豐富了領導授權賦能與下屬職業成長的理論研究。

其次，心理契約和行政動力在領導授權賦能與基層公務員職業成長中起中介作用，二者共同發揮鏈式中介效應?；鶎庸珓諉T職業成長不同于普通工作結果，會受到多方面因素影響，是一系列工作心理和行為積累的成果。本文從壓力視角聚焦基層公務員的認知評價和行為應對，突出了心理契約和行政動力在基層公務員收到領導授權支持信號后的反應，豐富了心理契約和行政動力的前因和結果研究。目前壓力認知評價理論的應用較少，結論也多集中在工作績效等方面。[16]本文揭示和彌補了領導授權賦能與職業成長影響研究中對于基層公務員心理和行為應對機制探討的缺失，更拓展了壓力認知評價理論的應用領域。

最后，同事資源對領導授權賦能與心理契約關系起調節作用。同事關系是職場人際關系網絡的重要構成，擁有更高同事資源的基層公務員，感知人際風險更少，更會對單位產生信任，從而更愿意相信部門領導的授權賦能，與領導達成心理契約，并主動工作、積極提升自我，相反，同事資源低的基層公務員更害怕承擔過失，不愿主動作為。研究驗證了同事資源會影響領導授權賦能對基層公務員心理契約的作用，開闊了領導授權賦能、心理契約和同事資源相關理論的研究視野。

（二）實踐啟示

第一，領導授權賦能是一種有效領導方式，要鼓勵公共部門領導進行適當授權賦能。對于領導而言，授權賦能可以提高基層公務員對上級領導的認同感，強化下屬對于領導的權力依賴，建立領導與下屬之間的心理契約，最終助力提升領導的管理效能，減輕基層領導工作負擔；對于基層公務員而言，領導授權賦能可以提高工作自主性，得到更多機會與資源，并提升個體的自我效能感，有利于基層公務員在錯綜復雜的基層環境中充分發揮自身能動性，結合工作實際解決問題，激發基層公務員的應急處理能力，提升職業素養，促進自身職業成長。

第二，要關注和培育基層公務員的職業成長?；鶎庸珓諉T作為與群眾接觸最多的公職人員群體，在政府形象建設和促進現代化發展上發揮著重要作用。受制于基層工作環境復雜和事務繁雜等情形，基層公務員往往也面臨著巨大的問責壓力，因此更要注重基層公務員的職業成長。一方面，領導要在制度允許范圍內進行適當的授權賦能，建立健全組織容錯糾錯機制，并在組織中結合工作實際情況鼓勵基層公務員參加相關培訓活動，推動其提升技能和開闊視野，創造多樣化的職業成長機會；另一方面，領導或組織要從基層公務員自身出發，幫助其了解自身職業成長發展路徑，還要建立公平公正的組織文化及獎懲晉升機制，充分激發基層活力，提升工作意義感，進而使得基層公務員為謀求職業成長而擔當作為。

（三）研究不足與展望

由于各種原因，研究也存在一定的局限性。第一，調研樣本數據均來自潮汕地區公職人員，研究結論能否普遍適用于其他地區公共部門情境，仍需做進一步檢驗。未來研究可拓展調研范圍，從我國各地區選取一定比例的基層公務員代表開展調研，從而確保研究結論的科學性和適用性。第二，心理契約等變量采用自評問卷，不可避免地存在被試主觀偏差可能。后續研究可結合他評方式來減少主觀偏差，例如讓被試的上級、同級或者下級來進行評價。第三，研究對于影響職業成長的深層次因素挖掘較少，基層公務員的職業成長是多方面因素綜合作用的結果，并不只局限于領導行為風格。未來研究可基于我國公共部門實際情況，將領導、下屬和組織等主體綜合納入分析框架，探究多方面因素對基層公務員職業成長的影響路徑。