感染科護士工作滿意度在醫院倫理氛圍與隱性缺勤中的中介效應*

鄭 蕾,魏萬宏△,宋 科,薛會元,薛亞娟,陳艷艷,王彥杰,宋向彩

[1.鄭州大學護理與健康學院,河南 鄭州 450001;2.河南中醫藥大學第五臨床醫學院(鄭州人民醫院),河南 鄭州450000]

隱性缺勤是指員工工作時處于在崗狀態,因個人生理或心理等問題導致其工作投入感不足、工作效率低下[1]。隱性缺勤在醫護行業中的發生率明顯高于其他行業,是普通職工的3～4倍[2-3]。感染科護士長期處于特殊的工作環境中,隨時面臨可能發生職業暴露而感染的風險[4]。有研究顯示,約55.6%的護士存在隱性缺勤現象。隱性缺勤發生率與護理服務質量顯著相關,甚至會導致護理差錯倍增[5-6]。醫院倫理氛圍是空間或組織文化的一部分,通過調整醫院的組織倫理氛圍可以降低醫護人員的隱性缺勤率[7]。目前,護士對醫院倫理氛圍的感知已引起眾多學者的關注,醫院倫理氛圍與道德困境、工作投入、工作績效、離職意向等方面的研究顯示,醫院管理者應高度重視并提高護士對醫院倫理氛圍的感知水平,逐步提升護理服務質量、工作滿意度及護理團隊的穩定性[8-11]。工作滿意度是指個人對工作后的評價所產生的一種積極或愉悅的情緒狀態,嚴重影響個人留任或離職意愿,醫院倫理氛圍和隱性缺勤可能會對其產生一定的影響[12]。本研究將探討醫院倫理氛圍對隱性缺勤的影響,以及感染科護士工作滿意度在兩者之間的中介效應,為醫院管理者制定針對性干預措施,降低護士隱性缺勤率,提高護士工作滿意度,感知良好的醫院倫理氛圍提供理論依據。

1 資料與方法

1.1研究對象 采用便利抽樣法,于2022年10月至2023年4月抽取河南省三級甲等醫院感染科護士215人為研究對象。納入標準:(1)取得護士執業資格證,且在感染科工作大于或等于1年的臨床護士;(2)調查期間在崗工作;(3)1年內未受過行政處分;(4)知情同意參加本研究。排除標準:(1)非調查醫院的護士,如進修、實習等;(2)科室護士長、輪轉護士;(3)近1年內請假超過3 個月的護士。樣本量以條目數5～10倍為計數,假設正式調查過程存在20%無效樣本,需納入樣本161～316例。本研究通過鄭州大學生命科學倫理審查委員會審批(ZZUIRB-2023-262)。

1.2研究工具

1.2.1一般資料調查問卷 在查閱文獻的基礎上,根據研究目的自行設計,包括護士的年齡、性別、學歷、職稱、科室、在本科室工作年限、本科室床護比、婚姻狀況、子女數量、性格特征、人事關系、月收入12個基本信息。

1.2.2斯坦福隱性缺勤簡式量表(SPS-6) SPS-6[13]共6個條目,包含工作經歷(條目1、3、4)和工作受限(條目2、5、6)2個維度。采用 Liket5級評分法對其選項進行賦值,完全不同意為1分,比較不同意為2分,不確定為3分,比較同意為4分,完全同意為5分,其中有2個條目(條目5、6)為反向計分?？偡?～30分,得分越高,說明護士隱性缺勤程度越高,由隱性缺勤導致的生產力損失也越多。該量表Cronbach′s α系數為0.76。

1.2.3漢化版醫院倫理氛圍量表(HECS) HECS由王璐[14]于2018年漢化,主要用來測評護士對醫院倫理氛圍的感知狀況,包含5個維度:與護士、患者、醫生、管理者、醫院的關系,共25個條目。量表采用Likert5級評分法,1分為完全不是,5分為完全是的,各條目得分相加得總分,總分 25～125分,得分越高說明護士感知到的醫院倫理氛圍越好。該量表 Cronbach′s α系數為0.915。

1.2.4護士工作滿意度調查問卷 采用陶紅等[15]研制的護士工作滿意度量表,包含8個維度、38個項目[工資及福利(4個項目)、家庭和工作的平衡(2個項目)、與同事關系(5個項目)、管理(7個項目)、工作負荷(7個項目)、個人成長及發展(4個項目)、工作本身(4個項目)、工作被認可(5個項目)]。量表采用 Likert5 級計分法,“非常滿意”“滿意”“不確定”“不滿意”“非常不滿意”依序賦值 5～1分。分數越高,表示護士工作滿意程度越高。此量表 Cronbach′s α系數為0.815。

1.3資料收集及質量控制方法 本研究采用問卷星制作電子問卷,問卷鏈接:https://www.wjx.cn/vm/QaicBAl.aspx,經過反復測試確保電子問卷與紙質版問卷內容相一致。由研究者向醫院護理部闡述研究目的與內容,取得支持后,由護士長將電子問卷二維碼發放至科室護士專用工作群,符合要求的護士自愿填寫并提交。問卷填寫說明使用統一的指導用語,說明調查目的、填寫方法及注意事項,對于填寫完整并提交問卷的人員視為同意參加本研究。每個手機IP地址只允許填寫1次;若有遺漏,系統會自動提醒,直至信息填寫完整才能提交問卷,保證問卷的完整性。本次問卷調查采用匿名填寫方式,保證調查對象不受其他因素影響。問卷內容最終通過系統自動生成Excel2010表格,避免人工輸入存在的誤差。數據生成后由2名研究員對數據進行逐一篩查,對答案存在明顯邏輯錯誤、答題時間短于3 min、任意量表規律作答的異常問卷進行剔除。共收集問卷240份,回收有效問卷215份,有效回收率為89.6%。

2 結 果

2.1調查對象的一般資料 見表1。

表1 調查對象的一般資料

2.2調查對象隱性缺勤、醫院倫理氛圍、護士工作滿意度得分情況 215名感染科護士隱性缺勤、醫院倫理氛圍、工作滿意度總分分別為(18.81±5.11)、(93.77±27.40)、(129.92±27.43)分。各維度得分見表2。

表2 感染科護士隱性缺勤、醫院倫理氛圍、工作滿意度及各維度得分情況(n=215)

2.3感染科護士隱性缺勤、醫院倫理氛圍、護士工作滿意度相關性分析 Pearson相關分析結果顯示,隱性缺勤與醫院倫理氛圍呈負相關(r=-0.610,P<0.001),隱性缺勤與工作滿意度呈負相關(r=-0.499,P<0.001),工作滿意度與醫院倫理氛圍呈正相關(r=0.392,P<0.001)。

2.4感染科護士隱性缺勤影響因素多重線性回歸分析 將可能對隱性缺勤存在影響的因素納入多因素分析,通過多重線性回歸分析,納入的協變量有年齡、性別、工作年限、開放床位、護士數、性格特征、人事關系、職稱、婚姻狀況、子女數、學歷、月收入,分類變量賦值及啞變量化見表3,經協變量調整后的隱性缺勤影響因素分析結果見表4,其中納入的協變量對隱性缺勤有影響的只有開放床位,標準化回歸系數(95%可信區間)[β(95%CI)]0.16(0.06～0.26)。經協變量調整后,倫理氛圍和工作滿意度對隱性缺勤影響的β(95%CI)分別為-0.48(-0.58～-0.37)和-0.33(-0.44～-0.22)。模型擬合有統計學意義,R2為0.49。

表3 分類變量賦值及啞變量化

表4 經協變量調整后的隱性缺勤影響因素多重線性回歸結果

2.5感染科護士工作滿意度在醫院倫理氛圍與隱性缺勤中的中介效應 基于理論假設,建立以醫院倫理氛圍為自變量,護士工作滿意度為中介變量,隱性缺勤為因變量的中介效應模型,構建結構方程模型,模型適配度指標見表5,結果顯示初始模型適配不佳(χ2/df>3,RMSEA>0.10)。因此根據修正指標對模型進行調整,調整后的模型適配良好。模型擬合結果見表6,結果顯示醫院倫理氛圍對護士工作滿意度存在正向預測作用(β=0.406,P<0.001),對隱性缺勤存在負向預測作用(β=-0.525,P<0.001);護士工作滿意度對隱性缺勤存在負向預測作用(β=-0.334,P<0.001)。中介效應分析結果顯示,護士工作滿意度對醫院倫理氛圍與隱性缺勤之間的關系存在一定程度的中介作用[β=0.406×(-0.334)=-0.136,P<0.001],中介效應占比為21%,見表7。此外,模型擬合結果顯示隱性缺勤第5、6條目存在共變關系。

表5 模型適配度檢驗

表6 結構方程模型路徑關系檢驗結果

表7 Bootstrap中介效應檢驗結果

3 討 論

3.1感染科護士隱性缺勤、醫院倫理氛圍、工作滿意度現狀 從研究對象的基本資料可以看出,感染科護士大多具備本科學歷,年齡多在30歲左右,職稱為中級職稱的人員占58.60%,護士已具備相對豐富的臨床工作經驗;科室開放床位多處于30～50張,護士人數在10～20人,由此可見床位比存在較為嚴重的問題,而護士的月收入相對處于中等水平。本研究結果顯示,感染科護士隱性缺勤總分為(18.81±5.11)分,呈中等偏上水平,說明感染科護士由隱性缺勤導致的生產力損失偏多。本研究結果高于吳麗等[16]對臨床護士的調查結果[(14.58±4.56)分],其原因可能是,與臨床護士相比,感染科護士面臨職業暴露的風險更大,因此所造成的精神壓力更大[17];再加上感染科護士心理健康基數偏低[18]等原因,感染科護士會出現較多的隱性缺勤問題。建議護理管理者應關注感染科護士身心健康發展,采取相應的減壓干預措施促進護士工作的舒適感,積極應對和解決護士存在的心理問題,降低隱性缺勤的發生[19]。

本研究結果顯示,感染科護士醫院倫理氛圍總分為(93.77±27.40)分,呈中等偏上水平,這與國內外相關研究結果一致[7,20-21]。說明感染科護士對醫院倫理氛圍的感知仍有提升的空間,原因是國內護理管理者不重視護理倫理氛圍的創建和營造,建議管理者關注并重視護理倫理相關問題,改善并提升感染科護士的醫院倫理氛圍感知水平。

本研究結果還顯示,感染科護士工作滿意度總分為(129.92±27.43)分,處于中等偏上水平,高于韓笑笑[22]對245名麻醉科護士的調查研究,其原因是醫院對感染科護士在福利及薪酬方面有一定補助,使感染科護士在特殊的工作崗位上充分體現自我價值。因此,建議護理管理者應進一步關注感染科護士的個人成長發展、工作負荷、個人福利及薪酬等方面問題,為感染科護士營造舒適、安全的工作環境,提升其工作滿意度。

3.2感染科護士隱性缺勤、醫院倫理氛圍及工作滿意度相互影響 本調查結果顯示,感染科護士隱性缺勤與醫院倫理氛圍呈負相關,這與魏萬宏等[23]的研究相一致。說明感染科護士感受到的醫院倫理氛圍越好,其隱性缺勤發生率越低。護理管理者在工作中應創建良好的醫院倫理氛圍,采取相應的干預措施來提高對其工作和情感上的支持,進而降低隱性缺勤的發生。

感染科護士隱性缺勤與工作滿意度呈負相關,這與唐雪華等[24]的研究一致。工作滿意度越高,護士感受到的組織工作氛圍越好,工作負荷大的情況下能做好減壓措施,并得到應有的薪資報酬,同時能為護士提供個人成長與發展機會,其隱性缺勤的發生率會明顯降低。

感染科護士工作滿意度與醫院倫理氛圍呈正相關,這與BORHANI等[25]的結論一致。本調查結果顯示,醫院倫理氛圍越好,護士工作的團隊組織氛圍越好,其工作滿意度就越高。護理管理者應重視醫院倫理氛圍的創建,積極采取有效措施為感染科護士營造良好的工作氛圍,努力提升感染科護士的工作滿意度。

本研究結果還表明,開放床位與隱性缺勤發生率有影響。當開放床位增多時,同期內執業護士人數相對不足,其隱性缺勤發生率會相應升高。建議護理管理者應重視感染科人力資源的配置,在確保護理安全和質量的前提下,適當補充后備人力資源配置,為護士提供一個安心、放心、舒心的工作環境,減輕護士的工作負荷與心理壓力,以降低護士隱性缺勤率的發生[1]。

3.3感染科護士工作滿意度在醫院倫理氛圍與隱性缺勤中的中介效應 本調查結果顯示,感染科護士工作滿意度在醫院倫理氛圍與隱性缺勤中起間接中介效應,即醫院倫理氛圍可以通過護士工作滿意度對護士的隱性缺勤起間接預測作用(β=-0.136,P<0.001),中介效應占比為21%。醫院倫理氛圍對護士工作滿意度存在正向預測作用(β=0.406,P<0.001),對隱性缺勤存在負向預測作用(β=-0.525,P<0.001);護士工作滿意度對隱性缺勤存在負向預測作用(β=-0.334,P<0.001)。此外,模型擬合結果顯示隱性缺勤第5、6條目存在共變關系,即在隱性缺勤中的工作受限方面,條目5、6 2個變數之間相互影響、相互作用、相互制約、相互變化,護理管理者應全力關心與關愛感染科護士近1個月內的身心健康狀況,通過一些干預措施調整護士的工作投入狀態,讓護士保持充沛的精神與力量支持進行工作,確保護理質量與安全。

醫院管理者應重視醫院倫理氛圍、工作滿意度對感染科護士隱性缺勤的影響,采取相應措施降低隱性缺勤的發生率[26]。(1)提升感染科護士對醫院倫理氛圍的感知水平。管理者一定要重視感染科護士的醫院倫理氛圍的提升空間,通過采取各類有效措施為感染科護士營造良好的醫院倫理氛圍,從而降低隱性缺勤率?？砷_展的有效措施如下:①開展形式多樣的醫患、護患溝通座談會及健康科普講座,改善與患者之間的關系;②醫護團隊、護護團隊要不斷磨合,取得相互信任,加強日常工作的溝通方法與技巧,共同為患者解決問題,以此改善與護士、醫生的關系;③醫院與管理者重視感染科護士的身心健康問題,定期組織活動為醫護人員緩解工作壓力,以改善與醫院及管理者的關系[27]。(2)提高感染科護士的工作滿意度。采取護士分層級管理方法對不同年資的感染科護士分層次培養,為低年資護士提供更多展示自我能力與發展的機會[28]。通過開展技能競賽、人文案例比賽、感控知識競賽等活動,選拔出一批優秀的青年骨干;為高年資護士提供?？谱o士培訓、外出進修、繼續教育等學習和深造的機會,為個人成長提供更廣闊的平臺。同時,護理管理者還應合理配置人力資源,減輕工作本身及工作負荷;醫院定期組織一些有意義的活動,如團建、節日慶祝、爬山等,讓護士找到釋放自身壓力的途徑[29]。通過采取各種措施逐步提升感染科護士的工作滿意度,以此降低隱性缺勤水平。

本調查結果顯示,感染科護士醫院倫理氛圍不僅可以直接影響隱性缺勤,且可以通過護士工作滿意度的中介作用對隱性缺勤產生影響。因此,醫院管理者在重視醫院倫理氛圍營造的同時,也要高度關注感染科護士的工作滿意度。提高感染科護士的工資與薪酬,為護士提供廣闊的個人發展平臺,適當增加人力資源配比降低工作負荷等有力措施,進一步關注感染科護士的隱性缺勤率,并以此為抓手,全面提升整體護理質量。關注感染科護士心理狀態,提高護士地位,給予尊重與關愛,提升職業自豪感,增強工作動力。

本研究僅針對河南省三級甲等醫院的感染科護士進行調查,樣本代表性不足。本研究從中介變量入手,僅考慮醫院倫理氛圍與隱性缺勤間的關系,尚未設置調節變量。建議今后可進一步開展多中心、大樣本的研究,深入剖析各因素間的相互作用,為降低感染科護士隱性缺勤率提供理論指導。