新時代民辦高校輔導員隊伍高質量建設路徑研究

胡斌

［摘? ? ? ? ? ?要］? 黨的二十大報告提出：“高質量發展是全面建設社會主義現代化國家的首要任務?！?教育作為高質量發展的重要組成部分，加快建設高質量教育體系，建設教育強國是當前的重要任務。據調查顯示：截至2022年12月28日，我國共建有2721所普通高校，在學總規模達到4655萬人?？梢?，中國高等教育已經呈現出高速發展的態勢。與此同時，高校教育質量、人才儲備不足等問題卻頻頻顯露，尤其是隨著互聯網的興起，給大學生的成長和發展帶來了諸多挑戰，也給高校教育質量提出了更為嚴格的要求?；诖?，民辦高校必須立足新時代發展的需求，積極建設一支高質量的輔導員隊伍，以保障高校教育事業的良性發展。

［關? ? 鍵? ?詞］? 新時代；民辦高校；輔導員；高質量；建設路徑

［中圖分類號］? G645? ? ? ? ? ? ? ? ? ?［文獻標志碼］? A? ? ? ? ? ? ? ? ? ?［文章編號］? 2096-0603（2024）09-0105-04

民辦高校輔導員擔任著重要的職責和使命，在高校教育事業中發揮著不可或缺的作用。他們不僅是學生成長道路上的重要指導者和支持者，為學生提供個人和學業方面的輔導，幫助學生解決學習和生活中的問題，還是學生心理健康的守護者，需要密切關注學生的心理狀態，為其提供有效的心理咨詢和支持，幫助學生應對壓力、焦慮和情緒問題，提高心理健康水平，更承擔著思想政治教育的責任，幫助學生養成良好的品質。然而，高校規模的擴大和學生數量的增加，對輔導員的數量和質量都提出了更高的要求，但民辦高校輔導員隊伍的建設仍面臨較大困難。因此，加快高校輔導員隊伍高質量建設顯得尤為緊迫，必須提高對輔導員隊伍高質量建設的重視程度，結合高校實際情況，探索切實可行的措施解決自身存在的問題，以更好地促進高校的有序發展。

一、新時代民辦高校輔導員隊伍建設面臨的問題

（一）輔導員隊伍結構不合理

一是性別比例失衡。據相關數據顯示：多數民辦高校輔導員隊伍結構都存在明顯的不合理問題，即女性輔導員的人數是男性輔導員的一倍以上。盡管目前我國并沒有明確的文件規定高校輔導員的性別，但是女多男少情況的長期存在，造成高校輔導員性別出現嚴重的失衡情況，無法實現性別的互補，從而影響整體工作效率。

二是學科背景不匹配。教育部多次強調：高校輔導員最為重要的任務是落實好對大學生的思想政治教育，并發揮對學生的管理與教育職能。這就要求高校輔導員具備較強的思政教育和管理能力。然而就現實情況來看，多數民辦高校輔導員非馬克思主義理論思政類學科出身，更多是經管類、教育類和文史類專業，民辦高校輔導員缺乏專業化的思政教育背景，必然會影響到高校思政教育工作的有效開展[1]。

三是師生配比不合理。教育部43號令提出輔導員與學生的配比應為1∶200，但實際情況卻非如此。一名輔導員需要負責超過200人甚至400人以上的學生，超額管理現象較為普遍，不僅給輔導員帶來較大的工作壓力，還使工作任務更為煩瑣，最終影響到對大學生的教育和管理質量。

（二）輔導員隊伍的綜合素養有待提高

一是整體學歷層次偏低。隨著我國教育體制改革的不斷深入，建議高校輔導員應當具備較高的學歷水平。對于民辦高校而言，所聘用的輔導員至少要碩士及以上學歷，以保障建設高質量的輔導員隊伍。但是從當前民辦高校輔導員隊伍建設情況來看，輔導員多是本科生，專業素養不高，缺乏較高的學歷。造成這一情況的主要原因是：高學歷人才更青睞于穩定的公辦高校；高學歷人才對民辦高校工作強度存在認知偏差等?；诜N種情況，民辦高校為解決自身輔導員配備不足的窘況，多選擇聘用本科生，以彌補自身師資不足的缺口。

二是科研能力有待提高。在科研方面，一些民辦高校要求輔導員按照規定發表一定數量的論文，并根據目前的工作進行學術挑戰，有效融合理論和實踐。但是輔導員的日常工作量較大，還面臨著巨大的工作壓力，使其沒有更多的精力放在自身科研能力的提升上[2]。目前，很多民辦高校對輔導員的職能界定不夠清晰，將輔導員和行政人員的工作職能混為一談，認為輔導員既要負責對學生日常事務的管理，又需要負責處理學校交代的各種瑣事。長此以往，高校輔導員的綜合能力停滯不前，無法提升其綜合素養。

三是專業素養較低。目前，部分民辦高校聘用的輔導員多為大學應屆畢業生，僅從學歷對應聘人員進行考核，反觀其專業素養等相關條件無從考察，因此導致輔導員隊伍的專業素養和能力水平整體偏低，理論知識和管理能力較為欠缺，從而影響到高校教育和管理質量。

（三）輔導員隊伍穩定性較低

一是輔導員流動性大。民辦院校在推進思想政治教育工作時，必須建設一支穩定的輔導員隊伍，以保證這項工作的順利、有序展開?？梢哉f，輔導員隊伍的穩定性與持續性直接關系到民辦院校思政教育的工作效果。但據調查顯示：很多民辦高校都存在輔導員從業年限短、工作經驗少、年輕群體多等問題，大部分輔導員的在崗時間不超過3年，這種情況就在很大程度上影響了學生的生活和學習[3]。

二是輔導員缺乏明確的職業發展目標。民辦高校輔導員的工作任務繁多，不僅要負責對大學生學習生活和心理健康等方面的管理，還需要處理學校交代的各項事務，這就導致學校忽視了輔導員在高校教育和管理中所發揮的職能作用，從而造成輔導員的個性化發展受限，缺乏一個全面、科學的職業規劃方案。同時，很多民辦高校對輔導員采用粗放式管理方式，對輔導員的重視程度較低，從而導致輔導員看不到自身的發展前景。

二、民辦高校輔導員隊伍建設問題出現的原因

（一）民辦高校忽視輔導員隊伍建設

民辦高校屬于民營企業單位，主要是由企業、事業單位等出資舉辦，作為創辦者，其擁有民辦高校管理中的絕對話語權，并希望通過創辦學校獲得一定的利益。由于輔導員隊伍建設的經濟收益不高，且長期性、持續性高成本的支出，無法為民辦高校的經營發展帶來有效顯著的利益。出于對更大化經濟利益的追求，舉辦者在民辦高校輔導員隊伍建設上投入財力和精力的意愿較低。同時，部分舉辦者對輔導員隊伍建設缺乏正確的認識，淺顯地認為輔導員僅僅是學生事務管理者，沒有意識到輔導員在培養學生綜合素質、落實思政教育工作方面的建設者作用。從長遠角度來看，建設一支高質量的輔導員隊伍，有利于培育民辦教育品牌，推動我國教育事業良性發展。舉辦者的思想認識直接關系到民辦高校的建設成效，由于其對輔導員隊伍建設必要性認識得不全面、不深刻，輔導員在校內得不到認可，從而造成輔導員的工作積極性低迷的情況，最終影響輔導員的工作質量。

（二）輔導員職業規劃指導不足

與公立高校相比，民辦高校輔導員的穩定性較弱，造成這一問題的主要原因是：民辦高校沒有為輔導員提供足夠的物質保障，致使對崗位缺乏安全感，離職率較高。同時，民辦高校輔導員薪酬福利不高，導致人才流動性較強，只能持續招入剛剛畢業的年輕群體，以確保高校各項工作有序開展。而絕大多數高學歷、經驗豐富的人才，更愿意選擇公立高校的輔導員崗位，再加上民辦高校在輔導員隊伍建設上的資金投入較少，過于關注眼前利益，導致輔導員隊伍建設缺乏專業性、長期性、合理性戰略的支撐，最終在極大程度上制約了民辦高校的發展[4]。

（三）缺乏完善的人事管理制度

一是選聘制度門檻偏低。在輔導員選聘工作中，很多民辦高校對輔導員隊伍的要求不夠高，輔導員隊伍中本科生的比例明顯高于碩士生，且學科背景很少是思想政治方向，這就導致聘用的輔導員無法充分滿足國家相關規定的基本條件。

二是輔導員培訓制度落實不到位。當前絕大多數民辦高校都建立了輔導員隊伍培訓制度，但是并未落到實處，經常出現輔導員培訓學時不符合標準、輔導員培訓考勤隨意等問題。

三是薪酬制度不完善。據調查發現，絕大部分民辦輔導員對自己的薪酬待遇表示不滿意，認為基本薪酬定位較低、激勵薪酬設計不合理，這就大大影響到輔導員的工作積極性。

四是晉升機制不暢通。由于民辦高校管理崗位有限，輔導員的晉升存在較大的困難，可供其選擇的機會很少。目前只能選擇轉崗到行政崗位，或是通過職稱評定，或是晉升至院系學生工作負責人的方式提高自身的薪酬待遇水平。

三、新時代民辦高校輔導員隊伍高質量建設路徑

（一）提高對輔導員隊伍建設的重視程度

一是提供足夠的支持。作為民辦高校的創辦者和管理者，必須深刻、全面地意識到新時代背景下輔導員隊伍建設的意義，明確輔導員在民辦高校健康、可持續發展中起著非常顯著的作用，從而為這項建設工作提供更多制度、資金等方面的支持。具體而言，民辦高?？蓮囊延械妮o導員隊伍中挑選出能力出眾的人員，對其進行重點培養，旨在將其培養成高水平的行政領導者，從而充分挖掘和發揮出輔導員的價值[5]，同時發揮頭雁作用帶動校內輔導員隊伍建設。同時，民辦高校應當對輔導員的培訓教育、科研工作等方面提供一定的資金支持，以促進輔導員個人能力和素質的不斷提升。

二是增強輔導員的領導能力。在輔導員隊伍建設過程中，民辦高校應當轉變以往的管理思想，創新對輔導員的管理方式，建議采用“學校+學院”的雙重管理方式。其中學校負責頒布輔導員工作的相關指導意見，做好對輔導員的考核工作；學院負責監督輔導員對各項事務的落實情況，給予一定的幫扶措施。同時，民辦高校應從多個維度出發，充分考慮輔導員的年齡結構、學科結構等，并在雙重領導模式的指導下，建設一支高質量的輔導員隊伍。

（二）加強對輔導員的教育培訓

一是課程培訓方面。就當前民辦高校建設環境而言，大多數民辦高校都借鑒了現代化的企業運營管理手段，將一些優秀企業中的管理經驗應用到輔導員的崗位管理當中，這就使輔導員面臨著較大的工作壓力，造成這一情況的主要原因是輔導員崗位的工作量較大，以及輔導員自身對工作的熟練度較差。對此，輔導員入職時，民辦高校應當做好相應的培訓工作，結合學校實際情況，設計合理的課程培訓方案，并對輔導員進行定期考核，以檢驗培訓效果，促進輔導員自身工作能力的有效提升。

二是培訓內容方面。由于民辦高校輔導員隊伍中年輕人較多，相較而言工作經驗比較匱乏。對此，民辦高校應當針對年輕輔導員群體，基于不同的周期安排多元化的培訓內容，讓輔導員結合自己的實際需求選擇合適的培訓內容，此種做法不僅有利于提高輔導員參加培訓的積極性，還能夠幫助其盡快成長為一名合格的輔導員，既能夠掌握牢固的專業知識，又具備較高的綜合素養[6]。

（三）重視輔導員的職業發展

一是加強對輔導員的職業規劃。清晰的職業規劃有利于明確自己的職業發展前景，充分了解自身的優勢和劣勢，并以此為依據制定針對性的行動計劃，在未來的工作中不斷提升自己的綜合能力和素養。因此，在輔導員隊伍建設過程中，民辦高校應當有意識地關注輔導員，并為其職業發展提供相應的幫助，以便其制定清晰、合理的職業生涯規劃，在不同工作階段設立相應的奮斗目標，且借助于細化的評估標準督促自己實現設立的目標。在上述基礎上，民辦高校應當結合新時期對輔導員的要求，以及輔導員自身的實際情況，為其提供多元化的學習機會。尤其是注重提升輔導員的思想政治教育理論知識水平和實踐能力，進而為其今后的職業發展奠定良好的基礎。

二是提升輔導員的科研能力。民辦高校輔導員要想擁有更為廣闊的職業前景，除了要提高自身的專業能力以外，還需要持續提高自身的科研能力。對此，民辦高校應當將輔導員科研能力培養納入學?？蒲泄ぷ鞯墓芾眢w系當中，讓輔導員充分認識到做好科研工作的重要性，整合調動資源，為輔導員搭建科研學術平臺，還可對輔導員的工作任務結構進行合理調整，為其開展科研工作提供一定的資金支持，從制度等層面出發，鼓勵輔導員積極參與到科研項目中，從而有效培養輔導員的科研能力[7]。

三是增強輔導員對自身職業的認同感。在我國教育改革背景下，要求各大高校應當提高對學生思想政治教育的重視程度，而要想落實好這項工作，就需要高校輔導員積極參與到思想政治教育工作中。對此，民辦高校應當建設一支高素質的思政教育輔導員隊伍。由于在以往的高校教育環境中，普遍認為輔導員的地位遠遠低于高校教師，這就會在很大程度上打擊輔導員的工作積極性，影響其工作質量。所以，民辦高校領導者和管理者應當充分意識到輔導員工作的重要性，發揮榜樣帶頭作用，并通過開展座談會等多種渠道，強調輔導員工作的重要性，讓高校內全體人員認識到輔導員的重要性，也讓輔導員認識到自己工作的意義。另外，民辦學校在制定相關規章制度時可征求或是聽取輔導員的建議，若其建議被采納，可給予一定的獎勵，從而提升輔導員在自身崗位上的幸福感和認同感。

（四）建立完善的人事管理制度

一是制定合理的選聘機制，優化輔導員隊伍結構。在實際選聘環節，民辦高校必須嚴格把好入關口。對于所有參與應聘的人員，必須從業務能力、教育能力、政治素養、職業道德素養等層面出發進行全面的考察，遵循“素質至上和寧缺毋濫”的原則，確保聘用的人員具有較高的政治理論素養、較強的語言表達能力以及良好的工作態度等，最重要的是熱愛學生、熱愛教育事業。同時，需要制定完善的選聘制度，提出合理、規范的選聘標準，構建行之有效的選聘程序，以確保準入機制的規范性與科學性。在強化高校教育質量建設的基礎上，應當進一步提高對應聘人員的學歷與學科背景要求，優先聘用碩士研究和思政專業的優秀人才，從而打造一支結構合理、綜合素養較高的優秀輔導員人才隊伍，有效促進民辦高校思政教育工作的良好發展[8]。

二是完善晉升機制，提高輔導員的工作積極性。民辦高校應當為輔導員職級職稱晉升提供暢通的綠色通道，結合其工作年限、工作表現，按照學校相關規定和要求，為其單列計劃、單獨評聘，打造多元化平臺，其中對于工作表現優秀、綜合素質較高的輔導員，可作為儲備干部進行重點培養。同時，民辦高校應當進一步拓展輔導員職業發展通道，通過對其具體工作成果與業務能力進行考核，確認其符合一定條件后，可轉崗到思政課教師崗或是專職管理崗，從而促進輔導員隊伍的可持續發展。

三是健全薪酬制度。為更好地激勵輔導員，促使其積極投入工作中，提高工作效率和質量，民辦高校需要建立完善的薪酬制度。目前我國民辦高校職工的平均薪資比較低，特別是處于行政崗位的輔導員，其獲得的薪資明顯少于教師等其他崗位。針對這一情況，民辦高校需要從以下兩個方面出發，改善輔導員的薪資待遇。一方面，建立合理的薪酬分配機制。民辦高校輔導員的工資主要由基本工資和績效工資構成，其中依據輔導員的學歷水平和工作經驗來確定基本工資，績效工資每年年中和年末各發放一次?；竟べY的發放標準包括輔導員的學習水平、職稱職級、工作年限等，所以學歷水平和職稱等級越高、在崗時間越長，能夠獲得越多的基本工資；而績效工資具有浮動性，通過考核其近六個月的工作表現確定，因此發揮著較大的激勵效果?；谶@一情況，民辦高?？梢再x予二級院級更多的權利，負責考核輔導員的工作表現，再結合考核結果確定績效工資，充分體現出多勞多得的屬性，使之辛勤努力獲得應有的報酬。另外，對于考核結果優秀的輔導員，可提供一定的獎金激勵，以調動其工作積極性。另一方面，提升輔導員的福利水平。民辦高校應當加強與輔導員的溝通交流，了解其真實所需，通過提供一些基本補貼福利，并以在重要節假日發放禮品等方式，增強輔導員的歸屬感。

四、結束語

綜上所述，在新時代背景下，民辦高校作為我國教育事業中的重要構成部分，應當積極響應國家的政策和號召，加強人才隊伍建設，不斷提高辦學水平。針對輔導員隊伍建設，民辦高校首先要從意識上高度重視，并深入剖析現階段自身存在的問題，找出問題出現的原因，再結合相關規定和要求，加強對輔導員的教育培訓，為輔導員提供科學、合理的職業發展規劃，健全輔導員的選聘、晉升與薪酬制度等，從而不斷提高輔導員的綜合能力和素養，調動其工作熱情，真正做到吸引人才、留住人才，打造一支穩定性強、素質過硬的輔導員隊伍。

參考文獻：

［1］張婧寧，柏路.黨的十八大以來高校輔導員隊伍建設的經驗與展望［J］.高校輔導員學刊，2023，15（5）：14-18，95-96.

［2］路成浩.新時代高校輔導員隊伍建設高質量發展困境與突破［J］.學校黨建與思想教育，2023（17）：80-83.

［3］王青山，王平平.高校輔導員隊伍建設高質量發展的現實審視和路徑選擇［J］.吉林廣播電視大學學報，2023（3）：34-36.

［4］劉震，楊智禎.新時代高校輔導員隊伍建設高質量發展的實踐路徑淺析［J］.北京科技大學學報（社會科學版），2023，39（1）：44-49.

［5］李嵐.以職業能力建設為核心推動高校輔導員隊伍專業化發展［J］.佳木斯職業學院學報，2023，39（3）：143-145.

［6］胡忠浩.高校輔導員隊伍高質量發展的時代意蘊、內涵特征及實踐路徑［J］.學校黨建與思想教育，2021（19）：81-84.

［7］趙宇飛，邱俊杰.新時代“拔節孕穗期”高校輔導員隊伍建設探析［J］.高校后勤研究，2023（6）：71-74.

［8］劉玉玥.新時代高質量高校輔導員隊伍建設研究：以A大學為例［D］.桂林：廣西師范大學，2022.

編輯 馬燕萍