建筑企業員工薪酬體系優化探索

蘇智聰

完善的員工薪酬體系對于提升企業效率和個人薪酬水平有著重要意義，本文筆者結合自身建筑行業的工作經歷及參考大部分建筑企業的薪酬情況，對建筑企業員工薪酬體系不完善之處進行了分析，在此基礎上提出了薪酬管理體系優化設計總體思路和具體操作路徑。

薪酬體系是否公平、合理，不僅直接關系到企業盈利能力、市場競爭能力能否得到提升，而且與吸引和留住人才也有著密切關系。隨著建筑企業高增長模式的逐步回落，大部分企業長期以來所積累的薪酬管理矛盾問題也日益突出，比如員工薪酬與個人能力分離、薪酬空間狹窄、員工職業晉升通道受阻、薪酬考評流于形式等，都極大地影響員工工作積極性。如何從薪酬體系改革入手，提升建筑企業精細化管理水平，并通過薪酬改革對員工形成激勵作用，已成為建筑企業當前亟待解決的問題。

一、建筑企業薪酬體系管理問題分析

雖然大多建筑企業構建了較為完善的薪酬體系，但隨著建筑企業人才需求、人員結構以及用工制度等方面的變化，其薪酬體系在運行過程暴露出諸多的不適應之處，主要表現在以下四個層面。

（一）單一的薪酬管理體系

大多數建筑企業都是采用比較傳統的職位薪酬體系，根據職位本身的價值來確定薪酬，即員工擔任什么樣的職位就得到什么樣的薪資。職位薪酬體系在確定薪酬時重點考慮的是職位本身的價值，很少考慮人的因素。經過考察了解很多建筑企業及我所在建筑公司，一般根據職位設置不同等級職位結構薪酬，等級設計較為繁雜，不同職位對應不同等級的薪酬。一般一個職位等級薪酬上下浮動不大，如果沒有出現職位變動，只能得到跟當前工作內容對等的薪資。雖然該薪酬體系能達到同工同酬、管理成本低等目的，但是當員工晉升無望時，就沒有機會獲得加薪，其工作積極性就會受挫，同時不利于個人能力、技能提升，也無法應對企業所面臨復雜多變的建筑市場環境。

（二）薪酬空間狹窄，晉升通道不暢

建筑業屬于比較傳統的行業，很多建筑企業都是采用傳統的薪酬結構，薪酬結構等級設計繁多，而具有大量等級層次的垂直型薪酬結構，薪酬變動范圍小，具有嚴格的等級觀念，導致薪酬空間較為狹窄，員工只能沿著唯一的薪酬等級層次垂直往上走，無法進行橫向流動來提高薪酬水平。薪酬的增長取決于在企業中的身份或者地位的上升而不是能力提高，即使能力達到較高水平，如果沒出現高一級職位的空缺，員工仍然無法獲得較高的薪酬。作為建筑企業，一線現場管理崗位基本是互通的，一個優秀的項目經理，基本需要從現場多個崗位輪換而晉升上來，如安全員、質量員、材料員等。而實際中不同職位之間的轉換與晉級通道并不順暢，存在諸多影響因素，從而極大影響員工薪酬的提高。

（三）薪酬過于看重證件，無法體現個人能力

建筑行業有個“特產”——證件，包括建造師、工程師、造價師、施工員、安全員等證件。證件在企業管理占據不可或缺的位置，在企業的日常資質維護及項目承接起著很重要的作用，從而在很多建筑企業的薪酬中，證件補貼占很大的比例，不同企業比重不同，據了解基本在20%-50%。比如一個現場管理人員，在取得一級建造師證后，無論是否能力達到項目經理的崗位要求，薪資都能直線上漲甚至翻一番。特別是很多小規模的建筑企業，根本不管個人能力是否符合崗位要求，只要有相應的證書，就可以獲得高位的薪資。在建筑行業高峰時期，證件供不應求，導致形成證件就是“能力”的現象。

（四）缺乏科學的薪酬考評機制，績效薪酬拉不開差距

大多數的建筑企業薪酬基本包括崗位結構工資、各項補貼、獎勵，在薪酬考評時，僅僅把日?？记谧鳛樾匠昕己说囊罁?，只要正常出勤便不會對員工進行扣薪、減薪，業績、貢獻大小等未能納入薪酬考核體系范圍。而事實上，建筑企業現場管理人員大多分散于不同區域，員工出勤、休假等情況由各項目部自行登記并上報，人力資源部門或相關考核部門無法把握項目部上報的出勤表是否真實，故而僅僅以日?？记跒橹笜说男匠昕己诉^于單一，缺乏更為科學合理的考評機制。同時，薪酬里的獎勵一般是固定不變的，沒有實質性的績效考核，流于形式，基本也與日?？记谙鄴煦^，拉不開差距。而另一方面，由于薪酬考核只限于出勤指標，因此這也容易導致部分員工出勤不出力的現象，特別是合作聯營項目，極大影響企業管理和運行效率。

二、建筑企業薪酬管理體系優化設計總體思路

由于薪酬體系優化是一項復雜的系統工程，涉及到企業效益與個人利益的矛盾、崗位價值、職業晉升以及員工激勵等多層面問題。因此，薪酬體系優化之前必須先行規劃其總體優化思路，以便規范后續各項優化措施落地實施，具體來說，建筑企業薪酬體系優化應遵循以下思路。

（一）以企業效益為核心

波特企業價值鏈分析模型將企業價值活動劃分為兩個部分，分別是基本活動和支持性活動，基本活動創造價值，支持性活動保證基本活動的運行。支持性活動涉及人事、財務、計劃、研究與開發、采購等，支持性活動在企業價值的形成中起著輔助作用，故而很多企業主認為其作用是次要的，這是明顯的認知錯誤?；诖?，企業應將人力資源管理薪酬體系優化活動定位于基本生產活動的輔助環節，服務于企業經營效益和價值創造，凡是不利于企業經營效益提升的薪酬管理措施或政策都需重新檢視，并通過優化、改革措施進一步增強薪酬體系在企業經營效益和價值創造中的輔助作用。

（二）以崗位價值為基準

用于很多建筑企業都是采用傳統等級繁多的薪酬結構，部分企業甚至高達幾十個等級，一般根據個人在企業的資歷來進行薪酬等級定級，僅以資歷作為薪酬等級劃分標準顯然有失公平，為打破僵化的薪酬體系，彰現薪酬體系的公平性和合理性，這就要求薪酬體系改革中要突破限制，并將崗位價值納入薪酬等級劃分的重要依據，根據各崗位的職責定位、貢獻程度以及對崗位員工技能要求的高低，設定不同崗位價值標準和薪酬等級，在對不同崗位員工業績完成程度、價值創造大小以及工作態度進行綜合評估和考評的基礎上給予其相匹配的薪酬等級。

（三）以工作績效為依據

薪酬體系不僅要與崗位價值掛鉤，更需要考察員工崗位履職狀態，也就是員工在崗位工作中的績效，以此為依據確定其績效薪酬，拉開薪酬差距，提高薪酬的激勵作用。因為崗位價值標準只是對不同崗位收入預期的粗略描述，而最終落地薪酬則需綜合評價其實際工作業績和貢獻。以施工員崗位薪酬為例，如果該崗位工員工通過施工工藝創新活動提升了施工質量，而且節省了大量的材料成本，那么企業則可以在其薪酬標準基礎上適當調增其實際收入。

（四）突出薪酬體系的激勵作用

優化薪酬體系的目的在于對各職系、各層級、各崗位員工形成正向激勵機制，績效薪酬有助于強化組織規劃，激勵員工調整自己的行為，促使其共同瞄定企業戰略目標，從而促進企業戰略目標的如期實現，故薪酬體系激勵不能偏離于企業戰略目標，只有在戰略目標導向作用下，才能實現企業效益與個人利益的一致性。

三、建筑企業薪酬體系優化路徑

建筑企業傳統的薪酬管理體系已難以適應新形勢下業務發展和人力資源管理需要，針對當前薪酬體系所存在的崗位價值未能體現、薪酬空間和晉升通道狹窄以及薪酬考評體系不完善等方面的問題，建筑企業應在遵循薪酬優化總體思路的前提下，對薪酬體系缺陷進行逐一修復與優化，以達到企業效益與個人利益同步提升、企業戰略目標如期實現的效果。

（一）優化薪酬體系，多種薪酬體系并行

雖然傳統的職位薪酬體系在很多時候已經無法適應企業所面臨復雜多變的建筑市場環境及其對員工的靈活性要求，但是不可否認對于大多數建筑企業來說，職位薪酬體系仍然具有很強的實用性，在薪酬決策中具有不可替代的作用?？v觀其他行業成功的薪酬管理體系，很多也是從職位薪酬體系轉變而來的，在職位薪酬體系的基礎上，轉向實施技能薪酬體系和能力薪酬體系會顯得更為舒適和順利，故建筑企業需要在原有職位薪酬體系的基礎上，繼續保持職位薪酬體系強調的職位概念，尤其是不同職位對于員工任職資格差異性的要求，結合企業自身的發展情況，適當地引入技能薪酬體系和能力薪酬體系。同時也不能一味地全盤否定職位薪酬體系，轉而不切合實際地引進新興的薪酬體系。例如職能部門的薪酬管理可以大部分采用崗位薪酬體系，加入小部分的能力薪酬體系；而一線現場管理員工則可以小部分的崗位薪酬體系與大部分的能力、技能薪酬體系相結合。不同企業發展情況不同，故而不能采用一刀切的方式來進行薪酬體系優化，要密切結合企業自身的特點量力而行，尋求合適的薪酬體系。

（二）設計優化寬帶型薪酬結構

通過優化薪酬體系，使薪酬體系更為完善，而此時傳統的薪酬結構已然不能滿足新興薪酬體系的要求，需要對薪酬結構進行調整。而薪酬寬帶既可以適用于職位薪酬體系，更適用于技能和能力薪酬體系，薪酬寬帶是技能或能力薪酬體系賴以建立和有效運營的一個重要平臺。寬帶性薪酬結構就是將多個薪酬等級及薪酬變動范圍進行重新組合，從而形成只有相當少數的薪酬等級及較寬等級變動范圍的薪酬結構，實質上還是屬于薪酬結構范疇。例如將施工員的薪酬等級與質量員的薪酬等級進行合并組合，形成較寬的一個薪酬等級。但是要注意的是寬帶薪酬不止是等級薪酬簡單的合并，這其中還涉及很多設計的方法，如可以采取績效法、技能法、能力法等。加大縱向薪酬變動范圍，也擴展了崗位橫向的轉換，員工不僅可以通過晉升來獲得更高薪酬，也可在大的薪酬寬帶通過增加自己的能力、技能來獲得薪酬增長。解決了企業“單一頻率”的工資結構，覆蓋了“寬頻”——具有多技能和能力，從而在企業需要的時候能夠完成多種工作任務。

（三）優化薪酬構成，加強證件與能力的匹配

廣義的薪酬包括基本薪酬、可變薪酬、福利和服務，還包括一次性獎金、股票期權等其他多種經濟性報酬，而我們通常來講比較多的薪酬包括基本薪酬、可變薪酬及福利。證件補貼屬于可變薪酬范疇，在控制總成本及崗位價值的基礎上，適當調整證件在薪酬的比例，比例控制在20%左右較為合理，將能力薪酬或者技能薪酬比例提高，打破“唯證獨尊”的局面。同時，對取得證件的人員，考核其個人能力，是否具備已取得證件的相應工作能力，只有能力與證件相匹配才能獲得高位薪酬。同時目前隨著建筑市場的萎縮，大量的證件閑置出來，正是建筑市場證件整頓的好時機，也要做到“人證合一”。

傳統的建筑企業在談論報酬的時候，往往會福利，福利一般是以一種非現金方式支付給員工的薪酬，很多企業沒有把福利算在薪酬內，沒有發揮出福利該有的作用，導致福利起不到激勵作用。福利是企業薪酬體系中的重要組成部分，福利薪酬所涵蓋的內容較為廣泛，但大致可劃分為兩大類，即：基本福利和彈性福利。在進行福利套餐設計時，既要考慮到公司企業戰略目標規劃，也要考慮到不同員工的福利需求，首先，對現有的福利項目進行歸納、整理，并統計公司歷年以來每年的福利成本，然后測算優化后的福利套餐總成本額度，福利成本必須控制在合理范圍之內，在此基礎上再確定每位員工的福利點數和福利項目單價，從而確定員工的福利限額和購買力。其次，依據員工需求確定福利清單項目后，根據這些福利項目的市場定價和福利單價折算成相應的福利點數，作為福利項目點數價格。

（四）優化薪酬考評機制，突出績效薪酬的激勵作用

薪酬考核指的是通過對各崗位員工履職效果、業績指標以及工作能力、工作態度等多維度的考評，并將考評結果應用到薪酬兌現等方面。將薪酬考核范圍覆蓋到職能部門員工與一線現場管理人員，在原有日?？记诘戎笜说幕A上，融入績效考核指標，通過員工在日常工作的行為及目標完成的情況，進行崗位結構薪酬、績效薪酬等層面的考核?？冃匠晔墙⒃趯T工行為及達成組織目標的程度進行評價的基礎上的，有助于強化組織規范，激勵員工調整自己的行為，有利于組織目標的實現。要強化薪酬考核結果應用，考評結果是員工業績表現、工作能力和工作態度的綜合體現，將考評結果與員工薪酬和職業晉升掛鉤，不僅可以拉開收入差距，而且對正向激勵機制具有重要的導向作用。對職能部門員工主要關注其整體表現和工作貢獻度，并將考核結果作為薪酬兌現發放依據；對一線現場管理人員則重點關注其年度業績指標、經營指標完成情況，并根據其指標完成情況進行獎懲。

結語：

隨著建筑企業人才需求、人員結構以及用工制度等方面的變化，建筑企業在崗位薪酬體系、薪酬空間、職業通道以及薪酬考核體系等方面暴露出諸多的不適應之處，不僅影響企業勞動效率的提升，而且不利于激發員工工作潛能，由于薪酬體系優化是一項復雜的系統工程，因此，薪酬體系優化應遵循以下思路：一是以企業效益為核心，二是以崗位價值為基準，三是以工作貢獻為依據，四是要突出薪酬體系的激勵作用，根據薪酬設計原則，并結合建筑企業人力資源現狀和薪酬矛盾。本文從薪酬體系、寬帶型薪酬結構、薪酬構成及薪酬考核等四個層面提出了相應的優化建議。