事業單位編外人員管理存在問題及對策

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.07.026

［摘 要］編外人員對于事業單位而言不可或缺，對編外人員進行有針對性的激勵和引導，能提高其職業積極性，同時增強其歸屬感，這不僅會直接影響員工的個人行為，也會對事業單位的整體發展產生促進作用?，F階段事業單位在編外人員管理方面依然存在一定的問題，這會影響編外人員的成長，同時阻礙事業單位進步?；诖?，文章簡要介紹編外人員的含義，接著分析當前事業單位編外人員管理方面的問題并提出改進對策，希望能夠促進編外人員個人和事業單位共同發展。

［關鍵詞］事業單位；外聘人員；管理

［中圖分類號］F24文獻標志碼：A

近年來，國內經濟發展速度較快，各行各業都獲得了顯著進步，民眾對公共服務提出了更高的要求。在這樣的背景下，事業單位必須進一步優化自身職能，使群眾的需求得到滿足，提升群眾滿意度。在部分事業單位中，由于編制內人員數量固定，聘用編外人員成為一種重要的人才選拔方式，尤其是針對部分專業技術和工勤崗位而言，適當選擇編外人員能有效推動事業單位發展。但若是不及時解決事業單位編外人員管理方面的問題，其職能必將受到影響，因此分析事業單位編外人員管理存在的問題并探討解決對策具有重要的現實意義。

1 編外人員概述

編外人員指的是事業單位或機關在機構編制管理機關核定的編制外自行聘用的工作人員。與“正式員工”對比，編外人員的待遇有待提高，即使其工作效率和個人能力更高，也無法獲得和正式員工同樣的待遇，這使得大部分編外人員積極性減弱，最終造成大量人員流失，事業單位業務開展受阻，相關事業的發展也因此受到影響，由此可見該群體在國家經濟社會建設過程中發揮著重要的作用，因此事業單位應重視編外人員的管理［1］。

2 事業單位編外人員管理存在的問題

2.1 缺乏完整的編外人員用工規劃

首先，事業單位對編外人員的使用略顯隨意。部分單位在崗位并沒有空缺的情況下進行編外人員招聘，招聘完成之后再安排崗位，該現象造成工作銜接不暢，工作安排也不夠科學合理。其次，行業規劃不明確。部分單位認為編外人員的主要作用是為單位創造效益，忽略了編外人員的培養和晉升，缺乏清晰的培養規劃和晉升渠道，造成人員內心產生不平衡感。最后，發展目標不明確。對于部分技術崗位，單位并未提出相應的學習規劃以及發展目標，導致編外人員對自身的職業發展方向感到迷茫，工作積極性較低且效率較差。

2.2 編外人員崗位安置科學性不足

一方面，編外人員人崗不匹配情況較為明顯。該現象造成工作人員無法及時適應新的環境和崗位，工作質量也大打折扣，不利于推進其他各方面工作的開展，也會阻礙員工自身成長。另一方面，崗位安排缺乏公平性。單位往往會將條件艱苦或壓力更大的工作分配給編外人員，造成崗位安排不夠公平公正，從而影響編外人員的工作態度及效率。

2.3 編外與編內人員薪酬差距較大

首先，編外人員和編內人員的薪酬標準差異性較大。對于編內人員而言，其工資構成內容較為豐富，比如基本工資、績效工資和津貼補貼等；而對于編外人員而言，通常由所在部門根據實際情況核定一個固定的工資數量。不僅如此，編內人員還可享受績效考核工資以及住房補貼等，但編外人員卻無權享受，這導致編外人員的工資總量嚴重低于編內人員。其次，二者在五險一金方面也存在較大差距。針對編內人員繳納的五險一金基數更高，而編外人員基數低，或者存在繳納不全的情況，比如不繳納公積金。最后，二者在福利方面也存在顯著差距。每逢重要節假日，事業單位會給編內人員發放各種各樣的福利，比如春節福利、中秋節福利以及防暑降溫補貼等，而編外人員往 往被忽略，或者只享受其中一部分。以上方面的差距會降低編外人員的工作積極性，導致其工作質量大打折扣，最終影響事業單位發展［2］。

2.4 編外人員晉升方面受到限制

一方面，晉升渠道不暢。部分事業單位認為編外人員不屬于“正式員工”，并未針對編外人員提供晉升機會，干部提拔序列也未考慮編外人員，該情況很容易造成人才流失。另一方面，晉升難度較大。編外人員要提升自己必須通過職稱晉升，但實際上，大部分編外人員專業不對口，晉升空間較小，與編內人員相比競爭力較弱。

2.5 對編外人員專業技術培訓不足

首先，編外人員自身經驗不足，尤其是相關技術崗位。這導致工作人員在實踐過程中只能承擔一些機械性且重復性的工作，這會影響編外人員的能力提升，也不利于推動事業單位進步。其次，單位雖然針對編外人員開展技術培訓活動，但通常流于形式。在培訓過程中，培訓內容及流程都是一成不變的，并未結合崗位情況和員工需求開展培訓工作，培訓效果不佳。最后，事業單位提供給編外人員的培訓較少。目前大部分培訓都是針對編內人員的，比如安全培訓、崗位培訓和入職培訓等，這造成編外人員無法及時化解工作中的問題和矛盾。

2.6 事業單位對編外人才吸引力較低

一方面，事業單位招聘編外人員存在一定的難度。就當前的招聘現狀來看，事業單位招聘規模不大且流程復雜，各方面要求也較為嚴格，再加上其他各方面因素限制，和社會上部分企業相比，事業單位的福利待遇優勢不夠明顯，社會競爭力不足，對新人的吸引力較低，無法如期招聘新員工，招聘綜合能力強的員工更是難上加難。另一方面，目前事業單位編外人才流失問題比較嚴重。一是在大部分事業單位中，具備較強專業能力且豐富理論知識的人才占比較低，部分編外人員工作一段時間后由于對各方面情況不滿而離職；二是對工作年限相對較長的編外人員而言，經過事業單位長期的培養后，綜合能力有所上升，知識儲備也更豐富，但是由于單位并未及時優化待遇標準，最終造成員工離職，這對于事業單位來說無疑是一種損失［3］。

3 解決事業單位編外人員管理問題的對策

3.1 完善編外人員用工規劃

編外人員在事業單位的發展中扮演著至關重要的角色。部分編外人員學歷較高、綜合素質較好，因此事業單位需完善編外人員用工規劃，善于發現編外人員的閃光點，鼓勵編外人員發揮自身特長，推動單位持續發展。首先，需考慮編外人員的綜合情況，比如年齡、專業和學歷等，制定完善的培養方案，提出合理的培養計劃，將編外人員培養成為更優秀的工作人員。其次，需根據編外人員的性格特征、能力素質和技術水平等制定用工計劃，同時將用工計劃和培養計劃相結合，優化編外人員管理模式。針對編外人員和編內人員使用無差別培訓策略，在重點培養計劃中引入綜合能力強且綜合素質高的編外人員，為編外人員的成長創建良好的條件。最后，鼓勵編外人員積極參與職業資格教育或參加繼續教育，定期組織學術交流和座談會議，激勵編外人員積極融入單位，與其他員工攜手推進事業單位發展。

3.2 科學安置編外人員崗位

首先，為了發揮編外人員的優勢，保證其工作價值得以實現，事業單位需要考慮自身的發展需要，并準確預測未來的發展趨勢，綜合考慮編外人員的素質和能力等，確保每位人員的作用和價值都得到發揮。其次，從編外人員管理角度而言，事業單位應完善管理制度和條例，同時增強管理的規范性和合理性。在開展編外人員管理工作過程中應嚴格落實管理制度要求，參考管理條例，確保所有編外人員明確自身的工作任務、工作職責和工作內容等，為后續工作開展做好鋪墊。最后，事業單位還需重視編外人員的權益，積極落實《中華人民共和國勞動法》，保障編外人員的生活和工作，維護編外人員的合法權益，增強其穩定性，減少人才流失，使事業單位避免遭受損失。

3.3 編外與編內人員同工同酬

首先，事業單位需根據一定的標準核定部門職位，并參考單位權責清單，根據實際需求開展招聘工作，避免產生人浮于事的問題。針對多余的編外人員，有必要參考法律法規的要求進行分流解聘。編外與編內人員薪資和福利差距過大會影響編外人員的工作效率，這要求事業單位采取編外人員薪酬上升式調節機制。在該機制的要求下，事業單位應根據編外人員的工齡、績效考核結果和工作效率等各方面指標調節薪酬標準，真正落實同工同酬的原則，減少編外人員的心理落差，提高其工作質量。其次，事業單位必須根據相關法律規定制定編外人員的薪酬標準，若改為勞動派遣人員，需及時展開協商，并確保達成一致，選取資質和各方面條件符合要求的勞務機構，盡量實現同工同酬。同時，還應建立可行的薪資增長機制，根據每個崗位的實際情況并參考財政負擔能力對編外人員制定合理的薪資標準，薪資標準并非一成不變，需考慮區域發展情況，結合當地的生活水平變化等，及時調整該標準，完善薪酬體系。最后，還應不斷優化事業單位的績效考核制度。在針對編外人員開展考核工作時應重點關注其自身的履責情況，可進行月度考核及年度考核，增強考核結果的客觀性和準確性，以此提高編外人員的工作積極性，保證其工作效果達到預期。

3.4 健全編外人員晉升機制

事業單位要提高自身對優秀人才的吸引力，同時留住內部優秀工作人員，針對編外人員，有必要打造健全的晉升機制，盡可能消除編外和編內人員有關建設方面的差距，促使編外人員更加積極地投入工作，為推動事業單位發展提供良好的保障。首先，事業單位需設置縱向提拔體系，參考編外人員的個人素質、工作能力及學歷和專業等，設置類似于公務員科員、科長、處長的縱向級別，同時針對編外人員設置管理崗，確保綜合能力強的編外人員也有機會成為事業單位管理者。其次，將晉升和待遇相結合，完善晉升體系。根據公務員職級管理要求對編外人員設置如主任科員、調研員的職級，對不同崗位分配對應的福利和補貼等，激發編外人員的工作積極性。最后，為編外人員開辟更多報考公務員的渠道。在當前的制度要求下，公務員“逢進必考”，直接選拔編外人員補充公務員團隊不夠現實，但可以根據“三支一扶”人員管理標準，在報考公務員環節提前針對編外人員預留通道，特別是各方面優秀的編外人員，單位或當地組織部門可以推薦相應的崗位。

3.5 加強專業技術培訓

對于企業來說，技術培訓十分重要，對于事業單位而言同樣如此。即使是編外人員，事業單位同樣要關注技術方面的培訓，提高其政治素養，增強其工作能力和效率。首先，在開展培訓工作的過程中事業單位需要做到實事求是，不僅要參考單位的發展需要，而且需考慮員工的成長需求和晉升等，保證編外人員明確工作任務和崗位要求，并通過培訓掌握相應的專業知識和工作技能。其次，在條件允許的情況下事業單位有必要提供外出學習或深造的機會，使編內和編外人員擁有學習和成長的途徑，突出內部的公平性和公正性。如果遇到經費不足的情況，可組織內部展開協商，工作人員和單位共同出資外出深造，使編外人員的學習需求得到滿足，并取得更大進步，進一步提升職業安全感。第三，凡是符合條件的編外人員，單位還有必要鼓勵他們參與不同職稱的評審活動，這有利于提高編外人員的技術儲備，使編外人員在未來工作的競爭力更強。假如用人單位無法對編外人員設崗，則需建立相應的薪酬職權掛鉤機制，保證編外人員也能享有晉升機會，使雙方的雇傭關系更加穩定，同時也能提高編外人員的滿意度。最后，有必要加強對編外人員的引導，幫助編外人員做出正確的職業發展規劃，也使編外人員意識到單位對自身的重視。

3.6 建立激勵關懷機制

根據心理契約理論，企業針對員工開展人文關懷，能提升工作人員對企業的忠誠度，也能提高其工作質量，促進員工自身成長，進而推動企業發展。作為事業單位，需要重視激勵關懷機制，明確該機制的重要性，不僅要為編外人員提供良好的工作環境，建立完善的薪資標準，還應重視人文關懷，以此打破編外人員的不平衡感，增強內部團隊的穩定性。首先，單位需要和編外人員進行思想方面的溝通，以此消除不安定因素，同時增強編外人員的工作歸屬感、參與感以及認同感；其次，在對外招聘編外人員過程中，應保證應聘者及時了解崗位工作內容和薪資標準，降低編外人員對崗位的過分期待，保證回歸本職工作，防止因為入職后心理落差過大而造成人才流失。最后，在日常工作過程中需加強對編外人員的關懷，避免敷衍了事，使管理者和被管理者之間的關系更加和諧友善，讓編外人員感受到單位的關懷，從而提高工作質量。

4 結語

綜上所述，編外人員在事業單位發展過程中發揮著重要作用，在事業單位人力資源管理工作中編外人員也是非常關鍵的一部分。然而，當前我國事業單位在編外人員管理方面的問題較多，包括編外人員用工規劃不完整、崗位安置科學性不足、編內人員和編外人員薪酬差距較大、編外人員晉升方面限制較多、針對編外人員的專業技術培訓不足、事業單位對人才吸引力較低等，如果不加以有效解決，事業單位人才將大量流失，不利于推動單位發展。因此，事業單位需采取完善編外人員用工規劃、科學安置編外人員崗位、保證編外和編內人員同工同酬、優化編外人員晉升機制、加強技術培訓及建立激勵關懷機制等措施，維護編外人員的合法權益，促使編外人員發揮其價值和優勢，為推動事業單位發展保駕護航。

參考文獻

［1］蘇輝煌. 事業單位編外合同制人員管理模式改革研究［J］. 商業觀察，2022（23）：71-73.

［2］初琳. 事業單位編外人員管理問題與對策研究［D］. 濟南：山東大學，2022.

［3］魏薇. 事業單位編外聘用人員激勵機制研究［J］. 黑龍江人力資源和社會保障，2022（11）：58-60.

［作者簡介］常琳坷，女，河南洛陽人，欒川縣醫療保障服務中心，中級經濟師，本科，研究方向：人力管理。