公立醫院人力規劃存在的問題及解決措施

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.07.030

［摘 要］隨著知識經濟的快速發展，人力資源規劃變得越來越重要，做好人力資源規劃有助于提高企業的人力資源管理效率，減少人力資源成本，提高市場競爭力，推動企業持續發展。對于公立醫院而言，人力資源規劃同樣具有非常重要的作用和意義。但是，根據目前的實際發展情況來看，我國多數公立醫院在人力規劃方面依然存在問題，這影響了公立醫院的高質量發展?；诖?，文章從介紹公立醫院人力資源規劃的含義和意義入手，分析目前其人力資源規劃中存在的問題，并提出解決問題的措施，希望能為公立醫院順利開展相關工作提供參考。

［關鍵詞］公立醫院；人力資源規劃；問題；措施

［中圖分類號］F27文獻標志碼：A

隨著新醫改的深入落實，我國公立醫院發展過程面臨更多的挑戰，但同時也迎來了新的發展機遇。面對新的政策和要求，公立醫院應從人力資源規劃層面著手，及時解決目前人力資源規劃方面存在的問題，促進傳統人力資源管理模式的改革，為實現可持續發展奠定良好的基礎。公立醫院在我國社會發展中扮演著重要角色，公立醫院不斷發展有利于提高人民群眾的生活質量，推動社會和諧穩定發展。因此，探究公立醫院人力資源規劃問題，提出解決問題的對策，具有一定的現實意義。

1 公立醫院人力資源規劃概述

從公立醫院的發展角度來看，無論是內部管理還是外部發展，都與人力資源規劃息息相關。通過實施人力資源規劃，公立醫院可梳理內部人員及崗位之間的關系，避免內部人員出現不良作風或行為，促進國家醫療衛生事業發展，保障人民群眾身體健康。我國公立醫院在國內醫療體系中發揮著重要作用，通常由國家籌資建立而成，具備雄厚的資金及醫療資源支

持［1］。鑒于以上特殊性質，公立醫院更應該做好人力資源管理工作，加大內部職工管理力度，發揮人力資源管理的真正作用和價值，打造廉潔公正的內部人員系統，切實解決社會基本醫療問題，緩解民眾看病難且看病貴的現狀，助力國家醫療衛生事業長期穩定發展。

2 推進公立醫院人力規劃的背景和意義

2.1 新醫改大背景給公立醫院發展帶來挑戰

北京市在2017年年初正式提出醫藥分開綜合改革，藥品加價從此取消，但是新增了醫療服務費，并強調以成本和收入結構變化為切入點，建立醫療服務價格動態調整制度。藥品“零”加價及醫療服務收費能在一定程度上體現醫療人員的技術勞動價值及服務價值，這就要求醫院進一步提高人力資源規劃效率，加強對人力資源的管理，調動廣大人員的工作積極性，并激發其工作潛力，進而促進新醫改的落實，同時保障醫院實現長足發展［2］。

2.2 區域一體化發展給公立醫院帶來外部競爭

在區域一體化背景下，尤其是在我國京津冀地區，醫療衛生一體化發展非常關鍵，在推動一體化的發展過程中，優勢地區要加強與周邊地區的合作，為其提供豐富的資源。除此之外，還需打造區域醫療聯動機制。隨著行業內同質化現象愈發明顯，優質地區以外的公立醫院雖然迎來了多種發展機遇，但也面臨著更多的挑戰，特別是人才方面的競爭非常激烈。在優勢資源不斷進入且競爭更加激烈的社會背景下，公立醫院必須重點思考如何促進人力資源規劃，這直接關乎醫院的未來發展。

3 公立醫院人力規劃存在的問題

3.1 管理者人力資源規劃思想傳統

通過調研大量公立醫院的發展現狀發現，我國部分公立醫院的管理人員人力資源規劃思想依舊比較傳統。在部分公立醫院中，管理人員不夠重視人力資源規劃，對人力資源規劃的認知也不夠清晰，并未從戰略層面對待并落實人力資源規劃，該現象對醫院的整體發展帶來了負面影響。部分公立醫院的管理人員認為人力資源規劃就是對外招聘人員，錯誤的思想認知導致職工培訓不足，考核制度也不夠完善，人力資源管理規劃缺乏可行性。長此以往，公立醫院的人力資源規劃必然會流于形式，無法發揮實際作用，導致公立醫院戰略目標無法實現，可持續發展也成為空談。

3.2 人才招聘及培訓體系不夠健全

人力資源規劃涉及的內容較多，比如職工關系的管理、職工招聘和培訓及考核等，要想保證人力資源規劃獲得預期的效果，公立醫院要做好人力資源規劃各方面工作。但是，根據現狀來看，大部分公立醫院人力資源規劃都不夠深入，從整體上來看比較片面，管理成效并不顯著，相關體系不健全，具體表現包括以下三方面。

第一，從職工招聘角度來看，部分公立醫院并沒有緊跟時代潮流優化招聘體系，而是沿用傳統的招聘方法，招聘環節過于強調求職者的學歷，或是過于注重其職稱，招聘采取的主要方法是結構化測試，忽略了求職人員的專業操作能力。在該招聘模式的影響下，醫院招聘到適合崗位的專業人才難度較大，招聘效果往往不盡如人意。此外，目前公立醫院所采取的招聘渠道也較為單一，無法滿足就業需求，衛生人才流動不夠科學合理［3］。

第二，從職工培訓層面來看，部分公立醫院之所以針對人員開展培訓，主要目的是應付上級檢查，無論是培訓形式還是培訓方法都存在不足之處，無法調動人員的學習興趣，培訓效用不夠顯著。同時，部分公立醫院的績效考核標準也缺乏先進性，忽略了醫護人員的崗位特征和具體職責，考核缺乏針對性和有效性。不僅如此，考核過程中有關評價指標的設計也不夠合理，容易導致考核結果缺乏客觀性和公正性，無法體現工作人員的真實工作效率。已有的考核指標也不夠全面，對醫療工作人員的要求較低，大部分人員都可以通過考核，考核的真正作用得不到體現。此外，現有的考核流程未得到精簡，過于煩瑣的流程導致大量工作人員不愿積極配合，考核效果可想而知。

第三，部分公立醫院忽略了職工關系管理，在處理職工關系時采取的方法較為落后，出現問題雙方溝通不及時，勞資關系較為緊張，醫護人員工作態度消極，人員流動頻繁，對醫院的發展不利。

3.3 缺乏完善的人才薪酬激勵制度

近幾年，為了促進國家醫療行業的發展，激發相關人員的工作積極性，從國家到地方都出臺了一系列與薪酬改革相關的文件和政策，公立醫院也積極響應國家號召，不斷調整薪酬體系，但大部分都停留在表面，并未深入改革和優化薪酬激勵制度。截至目前，公立醫院依然采取分層分級的薪酬激勵體系。但是，通常情況下，公立醫院內部崗位較多，每個崗位的工作職責不同，醫護人員的貢獻也各有差異，不同崗位人員面臨著不同的工作醫療風險，但醫院卻并未將上述內容與醫護人員的實際薪酬相掛鉤。眾所周知，醫患關系緊張會對醫療行業的發展產生重大影響，而導致醫患關系的原因并不局限于某方面，而是由多方面原因造成的。從公立醫院角度展開分析，一方面，缺乏完善的人才薪酬激勵制度，醫院職工之間的薪資待遇存在較大差距，醫生心里必然會感到不平衡，這就會影響其工作質量和效率，導致醫患矛盾進一步加??；另一方面，在部分公立醫院中，資歷老的醫生和新晉醫生薪資待遇差距較大，但部分崗位的工作職責及內容等差距即并不大，這會影響醫院職工的工作熱情，并導致工作效率下降，加劇醫患矛盾，阻礙公立醫院長期發展。

3.4 崗位設置與人員配備不夠合理

隨著人事制度改革的落實，公立醫院紛紛著手改革內部崗位，但部分管理人員不夠重視崗位職責書的閱讀和分析，崗位設置流于形式的現象較為普遍，部分公立醫院內部工作人員數量在短期內大幅增多，出現因人設崗的現象，內部人員配置明顯不夠合理，甚至存在隨意性和盲目性，多數崗位配置由領導人員根據以往的經驗安排［4］。此外，部分公立醫院忽略了內部招聘，不重視內部優質人才的培養，直接對外聘請高職稱人員，并且為其提供豐厚的薪資待遇，建立高級別工作平臺，導致現有各科室的高級人才對醫院的管理制度產生懷疑，對自我價值產生懷疑，甚至選擇離職。而新招聘的人員對醫院情況并不熟悉，還需較長時間適應新環境，這會增加公立醫院的成本，同時在一定程度上限制公立醫院的發展。

4 解決公立醫院人力規劃問題的措施

4.1 樹立科學的人力規劃理念

第一，公立醫院要加強對人員的培訓，培訓不僅要重視理論，也要關注實訓。通過培訓引導廣大內部職工及時轉變思想，同時提高其業務素質和管理能力。通過人員培訓，優化內部工作流程，使人力資源管理體系更健全，滿足新形勢下醫院管理及發展的需求。

第二，公立醫院應堅持以人為本的理念，為內部職工提供人文關懷，緩和臨床一線和行政后勤之間的關系，確保全員以積極樂觀的心態面對工作，提高醫院內部各項工作質量，發揮公立醫院的價值，為國家經濟以及社會發展助力。

第三，實施分類管理機制。結合醫院的實際發展情況，對人才進行劃分，針對不同類別的人才采取對應的管理制度。首先，儲備國家領軍人才。這部分人才通常是高層次的醫學帶頭人，應提供成果獎勵、科研項目以及學術研究方面的優惠政策，培育更多的優秀儲備人才。其次，加強中青年人才的儲備。重點選拔各科室的核心成員和重點骨干，將其劃分為領軍人才，并制定高端人才培養規劃，同時提供國外一流院校及重點學科等專項培訓機會，使中青年優秀人才培養進程得以加快。最后，要注重優秀青年人才的儲備。樹立新的人才培養理念，緊跟時代的發展步伐，培訓優秀青年人才學習新的理論和技能，并適當提高招聘門檻，對外引進高質量人才［5］。

4.2 建立切實可行的用人制度

人才是公立醫院發展的重要基礎和保障，切實可行的用人制度有利于公立醫院對外吸引優秀人才，同時對內留住優質人才，并且提高人力資源管理水平，為實現可持續發展打好基礎。

第一，針對人才選拔，公立醫院需要設定科學可行的用人制度，為提高人力資源管理工作質量做好鋪墊。公立醫院應明確人才的培養方向，同時要明確自身的內部人才架構，全面了解各崗位的職責和用人要求，明確人才選拔數量，按實際需求進行人才引進和人才培養。

第二，在人才招聘環節，公立醫院不僅要面向社會公開招聘，也應該加強內部提拔，在內部營造公平公正的競爭氛圍，為優秀人才提供晉升機會和渠道，將兩種招聘方式相結合，獲得既符合崗位要求又能推動醫院可持續發展的優秀人才。

第三，招聘環節結束之后，對所有的新入職人員，公立醫院要制定科學可行的培訓計劃，保證所有新入職人員培訓達標后再上崗。在日常工作過程中，應注重崗位人員的表現，及時幫助人員解決工作中遇到的問題，確保所有人員都積極對待工作，提高醫院人力資源規劃效果。

4.3 積極建設優質的人才隊伍

根據國內公立醫院發展現狀來看，人才培訓和人才隊伍建設問題是目前急需解決的重要問題之一。高效的人才隊伍除了能保證公立醫院人力資源管理效果達標外，還能從整體上增強公立醫院的綜合實力，幫助公立醫院實現長效發展的目標。

第一，公立醫院需根據自身的實際發展情況，在此基礎上設計合理的人才培訓計劃。人才培訓不僅僅局限于新來的人員，也要面向現有的工作人員，保證人才培訓的全面性和有效性，發揮培訓的作用和優勢，提高工作人員的能力和素質。

第二，人才培訓計劃并非一成不變，醫院內部各項工作和外部環境都在不斷發生改變，公立醫院需要根據內外變化情況實時調整人才培訓計劃，及時補充和完善培訓內容，確保所有工作人員都適應自己的崗位，并在崗位上貢獻個人力量，實現自己的個人價值［6］。公立醫院需做到與時俱進，圍繞先進的醫療技術和服務理念開展培訓工作，進一步提高工作人員的醫療以及服務質量。

第三，公立醫院可建立人才流動制度，促進內部人才的科學合理流動，保證每位人才的潛力都能夠得到挖掘，實現建立高素質高能力人才隊伍的目標，助力公立醫院實現長期穩定發展。

4.4 完善醫院的獎勵與考核機制

要想讓所有工作人員都積極熱情地對待自己的本職工作，公立醫院還有必要建立完善的獎懲體系，公平公正的獎勵和懲罰能進一步激發工作人員的潛力，并增強其工作積極性，進而改善工作效率和質量。在制定獎勵考核機制時，公立醫院需要堅持公平公正且分配合理的原則，保證每位人員的需求都能夠得到滿足。

一方面，需綜合考慮各方面影響因素，比如崗位需求、工作量、工作風險性等，設計相應的激勵方案，針對工作量大、危險系數高的崗位人員，可以適當提高基本薪資，并完善各項福利保障，將物質激勵和精神激勵相結合，發揮出激勵制度的真正作用。

另一方面，公立醫院要完善考核制度，并定期開展考核工作，將考核結果和每位職工的晉升及薪資待遇等掛鉤，對于績效考核結果為優秀的職工應及時進行獎勵，反之則應按要求做出懲罰，使醫院的各項制度更加規范實用，也真正調動內部工作人員的積極性，促進公立醫院蓬勃發展。

5 結語

綜上所述，人力資源規劃工作的有序推進有助于促進公立醫院發展。因此，人力資源規劃值得公立醫院重視。在后續發展過程中，公立醫院需要樹立科學的人力規劃理念、建立切實可行的用人制度、積極建設優質的人才隊伍、完善獎勵與考核機制，實現長效發展目標。

參考文獻

［1］陳然. 現代公立醫院人力資源管理戰略與規劃探討［J］. 商訊，2022（27）：159-162.

［2］李峰. 公立醫院人力資源管理優化［J］. 中國產經，2022（22）：82-84.

［3］楊鳳敏. 新醫改形勢下公立醫院人力資源管理探討［J］. 財經界，2022（25）：174-176.

［4］許慶彬. 公立醫院人力資源薪酬激勵路徑［J］. 黑龍江人力資源和社會保障，2022（16）：110-112.

［5］任杰. 新形勢下公立醫院人力資源管理創新與思考［J］. 老字號品牌營銷，2022（8）：149-151.

［6］翟芹芹. 公立醫院人力資源管理存在的問題及解決措施［J］. 經濟研究導刊，2021（36）：138-140.

［作者簡介］閆書娟，女，河南開封人，開封市婦幼保健院（開封市衛生健康委員會），中級會計師，本科，研究方向：人力資源。