高潛人才的識別和培養研究

李韻美 北京現代汽車有限公司

為保障企業實現長遠發展，應識別具有較高潛力的人才，借助其專業能力，推動企業進步。同時，使用高效的培養手段，對此類人才加以培養鍛煉，不斷提升其綜合能力，為企業的未來發展奠定人才基礎。在識別與培養過程中，應結合企業未來發展要求，制定針對性識別與培訓方案，促使人才能力與企業發展相一致。

一、實際案例分析

某汽車企業在2018 年提出人才EV 模型(empowering value)，逐漸從當前人才發展轉變為人才經營，促使世界人才了解該企業平臺發展機會。同時在企業內部提升員工的活力與創造力，使內部員工了解在企業中的實際發展方面。以此為基礎，對企業的人才情況進行深入調研。

經過調研發現當前培養難題突出在以下幾點：人才培養力度不足(49.8%)、老員工的使用困難(40.3%)、無法吸引人才(38.8%)、優秀人才流失(36.8%)。同時調查中人員認為培養重點應放在以下方面：留住現有優秀的人才(39.6%)，培養領導人才(37.2%)，提升管理者的能力(32.9%)，構建良好企業文化(31.3%)，完善薪酬激勵體系(30.1%)。保證人員敬業度(10.1%)，優化崗位管理(15.6%)，實施績效管理(18.4%)，增強人才選拔和晉升的合理性(19.2%)。

結合上述調研，在企業中實時觀察員工業績表現，詳細分析其內在潛力，通過了解員工的個人發展計劃(IDP)，并運用360 度評估法、人才盤點等人力資源管理工具，確定員工是否符合高潛人才的素質要求，多維度多信息地分析與歸納，運用數字化技術形成人才畫像，明確其價值與企業整體戰略發展是否一致。

在明確高潛人才后，為其提供更加良好的發展機會，需要企業建立針對不同人群、不同領域的職業發展通道，如專業技術通道和管理通道，并結合企業的戰略發展方向，形成員工職業發展規劃。同時，企業為其提供激勵培養政策，促使高潛人才在滿足自身發展的前提下，更好地為企業實現價值創造。通過科學的人才識別與培養，該汽車企業的高潛人才能得到充分鍛煉，在各自崗位上發揮出自身作用，同時，為企業的戰略發展做出基礎保障。

二、高潛人才定義

高潛人才是指具備出色能力的員工，其在工作中表現出色，能夠迅速掌握新知識和技能，并將其應用到實際工作中。同時具備出色的解決問題的能力，能夠在面對挑戰時，保持冷靜并找到有效的解決方案。此外，高潛人才還具備良好的溝通能力和團隊合作精神，可與同事和上級建立良好的工作關系，有效地協調各方利益。并且高潛人才具備潛力和發展空間，除在當前崗位上表現出色外，還能夠不斷學習和成長；對自己的職業發展有清晰的規劃和目標，愿意投入時間和精力來實現這些目標；可有效適應企業的變化情況，在不同的工作環境和崗位中快速適應并發揮出自己的優勢。此外，高潛人才具備領導能力和決策能力，能夠在關鍵時刻做出正確的決策并帶領團隊取得成功。

識別高潛人才對于企業的發展至關重要。高潛人才將成為企業技術領軍者或未來領導者。其在當前崗位上已經展現出了出色的能力和潛力，有能力帶領團隊實現企業的目標。在未來發展中，高潛人才將成為關鍵崗位的核心成員，在其出色的創新能力和思維下，提出新的想法和解決方案，推動企業業務創新和技術發展。應通過培養和發展高潛人才，確保企業擁有一支強大的后備干部隊伍，在關鍵時刻和關鍵領域，提供強有力的決策支持，積極應對市場變化和挑戰，實現長久發展。

三、高潛人才的識別方式

（一）觀察工作表現

高潛人才通常在工作中十分出色，表現在以下幾點：

1.獨立完成任務，不需要過多的指導和監督。無論面對簡單的任務還是復雜的項目，高潛人才都能夠迅速理解并找到解決方案。他們善于分析問題，找出其中的關鍵點，并采取有效的措施來解決問題，實際工作效率高，能夠在規定的時間內完成任務，并且質量上乘[1]。

2.在面對困難時，從不退縮，具備堅韌的意志和毅力，能夠克服各種困難和挑戰。當遇到問題時，高潛人才不會選擇逃避或抱怨，而是積極主動地尋找解決辦法。他們相信困難是成長的機會，通過克服困難，不斷提升自己的能力和技能。

（二）評估員工潛力

評估員工的技能和知識期間，應重視以下內容：

首先，專業技能，是指員工在工作中所需的特定知識和技能，通常與其所從事的崗位或行業相關。通過評估員工的專業技能，可以了解其在特定領域的專業水平和能力。例如，銷售人員的專業技能包括銷售技巧、市場分析能力和客戶關系管理能力等。通過對技能的評估，可以判斷員工是否具備在銷售領域中發展為高潛人才的潛力。

其次，領導力，是指員工在組織中影響并引導他人實現共同目標的能力。在現代企業中，領導力被認為是最為重要的素質，因為高潛人才往往需要具備領導團隊和推動變革的能力。通過評估員工的領導力，可以了解其是否具備在組織中發揮重要作用的潛力，包括員工的決策能力、團隊合作能力和問題解決能力等方面的評估。

再次，溝通能力，是指在與他人交流和表達自己觀點時的能力。在現代企業中，良好的溝通能力對于員工的職業發展和團隊合作至關重要。通過評估員工的溝通能力，可以明確其是否能夠有效地與同事、上級和客戶進行溝通和協調，包括口頭和書面溝通能力、傾聽能力和表達能力等方面的評估。

最后，企業的評估還要關注其他因素，如員工的工作業績、項目經驗、學習能力、適應能力和創新能力等。這些因素也是判斷員工是否具有高潛力的重要參考指標。通過綜合評估員工的技能和知識，可以更準確地識別出具有高潛力的人才，并為其提供相應的培訓和發展機會[2]。

（三）運用數字技術

在當今這個數字化時代，運用數字化手段可有效識別高潛人才，幫助企業更加精準地發掘和培養潛在的優秀人才，提高企業的競爭力。在運用數字化手段來識別高潛人才過程中，應采用以下幾個步驟：

1.數據收集。收集員工的基本信息、工作表現、培訓經歷等數據?？梢酝ㄟ^企業內部的人力資源管理系統、員工檔案等途徑獲取。此外，還可以借助第三方數據提供商，如社交媒體、行業數據庫等，獲取更全面的員工信息。

2.數據分析。在收集到足夠的數據后，對這些數據進行分析，以找出具有潛力的高潛人才。分析方法包括描述性統計分析、關聯性分析、聚類分析等。通過分析可以從不同維度對員工進行評估，如工作能力、工作態度、團隊協作等。

3.模型建立。在完成數據分析后，建立預測模型，用于預測員工未來的發展潛力。模型基于機器學習算法，如決策樹、神經網絡等。借助模型為每個員工生成潛力評分，確定哪些員工具有高潛質。

4.結果呈現。將識別出的高潛人才名單呈現給企業的管理層和人力資源部門。通過可視化的方式實現，如圖表、報告等，促使管理層和人力資源部門可以更加直觀地了解員工的潛力分布情況，制定相應的人才培養策略。

（四）聽取他人反饋

同事和上級的反饋成為有效的評估工具。通過與同事和上級的交流和互動，企業可以了解到員工在工作中的表現和能力。同事的反饋是從不同的角度觀察員工的工作表現，提供更客觀的評價。上級的反饋則是從管理者的角度出發，對員工的潛力和發展進行評估，以此提供更全面的信息。應觀察員工在不同情境下的表現，包括團隊合作、解決問題的能力、領導才能等。此類信息可以幫助企業更全面地了解員工的潛力和適應能力，從而做出更準確的評估[3]。

綜上所述，企業在高潛人才識別過程中，應對當前的具體高潛能力人員使用數字技術進行整理并實時更新記錄，并深入到其工作環境中，通過對其同事的訪問了解，明確其在實際工作中的具體表現，再對其工作情況開展詳細監察，明確工作能力，在此基礎上，為其提供更困難的工作任務，以此評估員工的潛力，在多種潛力人才識別方式的綜合應用下，保證所選中的人才具有極高發展潛力，為企業未來發展奠定重要基礎。

四、高潛人才的培養措施

（一）結合企業發展戰略

在制定和實施人才培養計劃時，企業應充分考慮其戰略目標、市場需求和行業趨勢。通過與戰略發展相結合，企業可以確保培養出的人才具備所需的技能和素質，從而為企業的長遠發展提供有力支持。

一方面，明確戰略目標。戰略目標是企業發展的總體方向和目標，是企業在市場競爭中取得優勢的關鍵。企業應根據自身的發展戰略，明確其在市場、產品、技術等方面的競爭優勢，以便為高潛人才的培養提供明確的指導。同時，企業還應關注行業發展趨勢，以便及時調整人才培養策略，確保培養出的人才能夠滿足市場需求。

另一方面，分析市場需求。市場需求是企業發展的基礎，也是高潛人才培養的重要依據。企業應充分了解市場對人才的需求，包括所需技能、知識、經驗等方面。通過對市場需求的分析，企業可以確定人才培養的方向和重點，為高潛人才的培養提供有針對性的支持。根據戰略目標和市場需求，制定具體的人才培養計劃。人才培養計劃應包括培養目標、培養內容、培養方法、培養周期等方面。

（二）提供深度發展機會

企業應該為高潛人才提供各種培訓和發展機會，幫助提升技能，擴大知識面，提高領導力。這是培養高潛人才的重要措施。對此，應為高潛人才提供專業的培訓課程。涵蓋各個領域的知識和技能，如市場營銷、財務管理、人力資源管理等。通過參加這些培訓課程，系統地學習和掌握相關知識，提升自己的專業素養和能力。并提供實踐機會。通過安排參與重要項目或任務來實現。通過實踐，高潛人才能夠將所學知識應用到實際工作中，鍛煉自己的實際操作能力和解決問題的能力。

此外，企業要為高潛人才提供導師制度。導師是具有豐富經驗和專業知識的高級員工，可以與高潛人才進行一對一的指導和輔導，幫助高潛人才制定個人發展計劃，提供職業規劃建議，并分享自己的成功經驗和教訓。通過與導師的交流和學習，高潛人才可以更好地了解自己的優勢和不足，明確自己的職業目標，并制定相應的行動計劃。在此期間，實施跨部門和跨崗位鍛煉。通過輪崗或交叉培訓，使其接觸到不同的工作領域和職能，拓寬自己的視野和經驗。提高綜合能力，培養團隊合作精神和跨部門協作能力。

（三）提供具有挑戰性的工作任務

為了激發學習動力和成長潛力，應為高潛人才提供具有挑戰性的工作任務。這些任務可以是跨部門的合作項目，或者是解決復雜問題的機會。通過參與這些任務，高潛人才能夠在實踐中學習和成長。

在實施這一措施時，可以考慮以下幾個方面。首先，確保這些任務具有一定的難度和挑戰性。高潛人才通常具備較高的能力和潛力，因此需要面對可激發潛力的挑戰。這樣的任務可以讓其不斷超越自我，提升自己的技能和能力。其次，這些任務應該與高潛人才的發展方向相匹配。每個人都有自己的興趣和專長，因此應該根據其特點和潛力，選擇適合的任務。這樣可以讓高潛人才在工作中發揮出最大的潛力，同時也能夠提高其工作滿意度和歸屬感。最后，通過給予高潛人才更多的自主權來激發其學習動力和成長潛力，保證其在實踐中獨立思考和解決問題。

在設定明確的目標和期望的過程中，要注重與高潛人才的溝通和反饋。定期的績效評估和面談會幫助企業了解高潛人才的工作表現和發展需求，及時調整目標和期望，以適應不斷變化的環境和需求。同時，要鼓勵高潛人才提出自己的想法和建議，以促進參與和成長。除了設定明確的目標和期望，企業還可以采取其他培養措施來培養高潛人才。例如，組織內部培訓和外部學習活動，幫助人才不斷學習和更新知識[4]。

（四）實施人才評估體系

為了確保人才的選拔和培養工作更加科學、有效，需要建立全面、客觀的人才評價標準。包括個人的能力、潛力、業績等多個方面，確保能夠全面地了解一個人的真實水平。同時，標準應具有靈活性，以適應不同行業、不同崗位的特殊需求。同時，需要建立有效的人才培養體系，包括培訓、實踐、指導等多個環節，保證能夠為人才提供充分的成長空間。在培訓環節，可以邀請業內專家進行授課，提高人才的專業素養；在實踐環節，應該提供具有挑戰性的項目內容，提升人才的鍛煉效果。

此外，需要建立持續改進的機制。機制應確保人才評估體系始終處于不斷優化、完善的過程中。為此，可以定期對人才評估體系進行改進和調整，以確保評估體系能夠更好地適應市場和企業發展的需求，幫助企業對目前人才情況加以整合應用，防止人才出現浪費問題[5]。

（五）制定保障管理機制

培養高潛人才需要投入大量的時間和資源，因此需要建立完善的培養計劃。在計劃中應該明確包括培訓課程、導師制度和實踐機會等。與此同時，留住高潛人才對于組織的發展至關重要，因此需要建立一個良好的激勵機制。包括提供具有競爭力的薪酬待遇、設立獎金制度等。要通過這些措施，讓員工看到自己的努力能夠得到相應的回報，更加投入到工作中。在此過程中，要為員工提供晉升渠道。

此外，還應落實人才梯隊建設，培養一批具備專業技能和管理經驗的人才，包括設立內部培訓項目、組織外部培訓、鼓勵員工參加專業認證等。通過這些措施，提高員工的綜合素質，為企業的長遠發展儲備人才，并提升領導能力，提高管理者的領導能力和管理水平，包括組織內部培訓、邀請外部專家進行授課、參加管理研討會等，使管理者具備更高的戰略眼光和決策能力，更好地帶領團隊實現企業目標。以此為基礎，企業需要建立一套科學的后備干部選拔機制，確保選拔出的人才具備較高的綜合素質和發展潛力，包括設立選拔標準、組織選拔活動、進行定期評估等。通過這些措施，為企業的長遠發展儲備一支高素質的管理團隊。

五、結語

識別和培養高潛人才是企業發展的關鍵。識別應通過觀察員工的工作表現，評估員工的技能和知識，了解員工的職業目標，獲取同事和上級的反饋等方式，準確地識別出高潛人才。企業應為其提供培訓和發展機會，設定明確的目標和期望，提供挑戰性的任務，提供反饋和支持，建立良好的企業文化等方式，有效地培養高潛人才，為企業發展奠定人才基礎。