高校人力資源管理的現實困境與對策

張詩

（遼寧現代服務職業技術學院，遼寧沈陽 110000）

人力資源管理是指對組織內部的人才進行科學合理地運用，以此來發揮人才的真實效用，推動企業、單位的快速發展[1-2]。一般來說，高校人力資源管理的主要內容包括人才資源配置、薪酬考核體系、人才培養制度等。但是在當下，很多高校在人力資源管理上出現了一些問題、遭遇了一些困境。這些問題與困境的出現直接影響了高校人才培養的質量及效率，不僅會使在校學生的學習成長受到影響，而且會影響到高校向社會輸送高素質、高水平的專業人才，阻礙社會的進步發展。因此，高校負責人應該重視高校人力資源管理工作的開展，從實際出發來進行研究，找到高校人力資源管理工作的現實困境，針對性地制定管理對策，保障學生健康成長和學校正常發展。

一、高校人力資源管理工作遭遇的現實困境

（一）人力資源管理理念陳舊

人力資源管理理念對于幫助管理者更好地認識人力資源管理工作，并且找到正確的管理方式至關重要。然而，在當前的高校人力資源管理工作中，許多管理人員的管理理念過于陳舊，導致人力資源管理工作難以有效地開展，無法達到預期的效果[3]。高校管理者陳舊的人力資源管理理念主要表現為將人力資源管理視為簡單的人員聘用和崗位調整，未能真正理解員工與崗位之間的關系。許多高校管理者僅憑借應聘者的相關信息進行崗位匹配，忽略了建立適合崗位的人才模型。這導致許多高校在實施傳統人力資源管理時，出現崗位與員工匹配度低的情況。許多員工無法在崗位上有效地發揮自己的優勢與能力，從而阻礙了個人能力的成長，也難以有效地開展高校人力資源管理工作。因此，人力資源管理理念的陳舊成為高校人力資源管理工作面臨的一大困境，亟需解決。

（二）優秀人才培養引進困難

優秀人才的培養和引進對于提升企業核心競爭力至關重要，能夠為企業帶來超乎預料的回報。同樣，高校在人力資源管理工作中，吸引和培養優秀的教育人才不僅可以加快高校人才培養的速度和質量，而且能推動高校實現教育改革，向更好的未來發展[4]。然而，當前高校人力資源管理工作面臨優秀人才培養和引進的困難。首先，近年來，越來越多的高校難以招聘到符合崗位需求、具有較高素質的人才，導致許多關鍵崗位空缺，有時不得不讓一人兼任多職。這種情況不僅增加了在崗員工的工作壓力，而且降低了高校人力資源管理的質量。導致這一現象的主要原因是人才錄取渠道過于單一。很多高校僅通過社會招聘或與某些師范類院校合作進行校內招聘來錄取專業人才，導致可獲得的人才數量有限、質量無法保證。其次，為了招聘到足夠的教職工，許多高校不斷降低招聘標準，導致教職工隊伍的整體素質下降，影響了對優秀人才的培養。最后，學校管理人員對內部教職工的專業培訓機制不完善，無法有效引導教職工提升自我專業素養，僅能在保持原有水準的基礎上開展工作。隨著時代的發展，教職工的專業水平持續下滑，進一步影響了高校人力資源管理的有效開展，成為高校人力資源管理面臨的主要困境之一。

（三）人力資源管理制度不完善

人力資源管理制度是保障高校人力資源管理工作順利開展的關鍵，同時也是提升管理工作質量的基礎。然而，在當前的高校人力資源管理中，許多管理人員和負責人都有人情社會的心理，讓個人意愿主導高校人力資源管理工作的進程。筆者經過調查發現，目前，仍有部分高校的崗位招聘和工作安排直接受到領導者的決策影響，甚至領導者擁有一票否決權。這種情況導致管理工作出現偏差，存在不公平和不公正的現象。這一現象的主要原因是高校缺乏完善的人力資源管理制度，無法對領導者行為進行適當約束，最終導致高校人力資源管理工作難以有效進行。因此，高校人力資源管理制度的不完善是當前高校人力資源管理工作面臨的一個現實困境，亟需得到解決。

（四）考核激勵制度存在缺陷

考核激勵制度是高校人力資源管理的一個重要組成部分，在引導教職工認真工作和提升個人能力方面發揮著重要作用[5]。一個合理的考核激勵制度能夠幫助教職工識別工作中的問題，并據此進行改進，從而提高自己的專業素質，為學生提供更優質的學習和成長體驗。然而，在當前的高校人力資源管理實踐中，考核制度普遍存在缺陷，不能真實反映教職工的實際工作成效，導致考核激勵制度失去了本應有的效果。此外，這些缺陷阻礙了高校管理人員根據教職工的實際需求進行有效的培訓和管理，最終影響教職工的個人發展和高校教育管理的進步。高?？己思钪贫却嬖诘闹饕獑栴}包括考核內容單一、考核指標不明確以及考核評價方法與實際情況不相符。因此，要解決當前高校人力資源管理中的困境，高校管理者需要改進考核激勵制度，確保教職工的有效成長，創造一個良好的教育管理環境。

二、解決高校人力資源管理現實困境的對策

（一）樹立正確管理理念，提升人力資源管理質量

針對當前我國許多高校存在的人力資源管理理念落后陳舊的問題，高校管理者應該通過樹立正確的管理理念來引導高校人力資源管理工作朝正確方向發展。這樣做可以為教職工營造更好的工作氛圍，并提高教職工與崗位的匹配度，更好地發揮出他們的真實能力和水平，為其未來的專業發展打下堅實的基礎。為實現這一目標，高校管理者需要從兩個方面更新管理理念：一是樹立“以人為本”的管理理念，二是堅持“信息化”的管理理念。

首先，“以人為本”的管理理念強調，人力資源管理的核心是對人才的尊重和認可。這是激發教職工積極性和提升其能力的關鍵。在許多傳統的高校人力資源管理實踐中，管理者往往依據個人想法行事，忽略教職工的感受，導致教職工的積極性降低和專業素質難以提升。因此，高校管理者需要采納“以人為本”的管理理念，在日常人力資源管理中加強與教職工的交流溝通，及時掌握教職工的需求和想法，并在人事調動和工作內容調整上滿足教職工的實際需要，以此激發教職工的工作熱情，營造積極的工作氛圍，從而提升高校人力資源管理的質量。

其次，管理者應當建立“信息化”的管理理念，充分利用信息技術的優勢來優化人力資源管理工作，使之能夠根據教職工的實際能力匹配合適的工作崗位，發揮出教職工的最大潛能，并指導他們的職業發展方向，實現人力資源管理的整體提升。例如，高校管理者可以利用優秀教職工的電子檔案信息進行個性化分析，借助大數據技術建立優秀人才模型。該模型主要參考教職工的科研成果、教學質量和管理方式等信息。在構建了優秀人才模型之后，高校管理者還需考慮內部各個工作崗位的具體內容和職責，將符合崗位需求且具有相應優勢的教職工安排到適當的崗位，確保高校內部人才得到充分利用，進而提升高校人力資源管理的工作質量。

除此之外，高校管理者還可以針對應聘人員的各方面生活信息進行搜集，建立一個招聘者信息體系。這一體系仍然以之前建立的優秀人才模型為參考，用優秀應聘者建立模型，并將他們安排在適合的崗位，實現崗位與人才的精準匹配。因此，高校通過樹立“信息化”管理理念，可以有效地利用信息技術來進行人力資源管理工作，滿足教職工的發展需求，幫助他們進步。同時，高校堅持“以人為本”的管理理念可以營造一個良好的工作氛圍，激發教職工的工作積極性，從而解決當前高校人力資源管理面臨的現實困境。

（二）拓展人力資源渠道，建設優秀教職工隊伍

針對當前許多高校在人力資源管理中面臨的優秀人才培養與引進困難問題，高校管理者可以從人才培養與引進兩個方面進行改革。首先，在優秀人才的培養方面，管理者需要建立一個完善的人才培養體系，針對教職工的個人需求和職業發展提供相應的培訓，以提升教職工的綜合素質，并確保教師團隊的整體水平呈上升趨勢。其次，在優秀人才的引進方面，管理者應從擴展人力資源渠道入手，打破目前人才招聘渠道單一的局限，引進更多符合高校需求的專業人才，為高校的教學和管理工作提供人才保障和儲備。

高校管理者應首先建立一個針對教職工的培訓體系，通過分析教職工的電子檔案信息及教學考核結果來確定個人能力和職業發展的需求。在對所有教職工進行綜合數據分析后，管理者可以針對具有相似能力需求和職業發展目標的教職工安排特定的培訓，以此提高他們的綜合素質。例如，對于管理能力較弱的輔導員和管理部門員工，管理者可以安排統一的管理培訓，主要聚焦于如何有效進行學生管理。這不僅有助于提升教職工的綜合素質，而且能滿足教職工個人的需求，進而提高其工作積極性。此外，管理者還需建立相應的獎懲機制，對教職工的培訓效果進行考核，表現優異者將獲得獎勵，表現不佳者則接受懲罰并繼續培訓。因此，高校通過建立完善的教職工培訓體系，可以有效解決在人才培養方面的困境，有利于高校人力資源管理工作的開展。

解決高校優秀人才引進難題的關鍵在于管理者要拓展人力資源的引進渠道。除了傳統的面向社會招聘和在師范類高校內部進行招聘之外，高校管理者還可以依據自身的專業人才需求與師范類高校合作，采取合作共育的模式參與師范類高校的教學管理過程，培養符合高校需求的專業人才，以此彌補人才短板。在合作共育過程中，高校能夠為師范類高校提供實習場所和教學資源等支持。例如，高?？啥ㄆ谘垘煼额惛咝５慕處熀蛯W生參加培訓活動，包括旁聽和試講等。這為師范生的專業成長和工作經驗積累提供了寶貴機會，為其未來職業發展打下堅實基礎。此外，通過這些實踐培訓，師范類高校的學生對高校留下深刻印象，為未來的招聘提供了先機。通過資源輸送和合作共育，高校能夠獲得師范類高校人才招聘的優先權，有效地拓寬人力資源渠道。這不僅是解決當前高校優秀人才引進困難的有效途徑之一，而且使管理者能夠在合作過程中識別并引進所需的專業人才，提高人才引進的成功率，并構建優秀的教職工隊伍。除了教師人才引進外，高校管理者還應關注后勤部門、圖書管理以及管理層等其他崗位的人才引進。高?？梢酝ㄟ^網絡在線招聘突破地理限制，或通過獵頭方式招聘管理層人才，從而進一步加強高校的管理團隊，提升人力資源管理的效能。

因此，建立完善的高校教職工培訓體系與拓寬人力資源渠道是解決高校人才困境的有效策略，有助于高校更有效地進行教學和管理工作。

（三）完善高校管理制度，保障人力資源有效利用

面對當前高校人力資源管理中存在的制度缺陷，高校管理者必須建立一套完善的管理制度，把制度作為管理工作的基準，以明確管理目標、優化管理方法，從而有效地利用人力資源，推動高校的發展和進步。為了實現這一目標，高校管理者應從以下三個方面入手。

首先，高校管理者需要建立一個科學且民主的招聘機制。在招聘過程中，相關部門的教職工應參與對應聘者的觀察和記錄。通過利用優秀人才模型，從應聘者中選拔出最適合該崗位的人選后，相關部門的教職工將通過投票方式選出他們認為最合適該崗位的應聘者，通過人才的橫向對比，最終選出最合適的候選人。這種招聘機制能有效避免不良競爭，確保招聘結果更科學和民主。

其次，高校管理者需要完善管理制度，明確每個崗位教職工的職責，使他們樹立責任意識，認真并負責地對待工作。這有助于確保高校的教學和管理工作順利進行，發揮人力資源管理的真正效用。為了完善管理制度，管理者應建立專門的人力資源管理機構，負責高校的人員招聘、薪酬制定和考核激勵等任務。此外，該機構還需每季度編制人力資源管理報告，上報給管理層，以便于管理者更好地了解當前的管理狀況，防止因職責不明確而導致的管理問題，確保高校人力資源管理工作的順暢進行。

最后，高校管理者應在管理制度中設立相關的引導機制，以幫助每位教職工明確自己的發展目標，并進行職業引導。這樣做能讓教職工更加積極地投身于工作，進而提升個人的專業素質，為學生創造更優質的學習體驗，最終推動高校的發展和進步，充分發揮人力資源管理的作用。

因此，高校通過建立和完善人力資源管理制度，不僅能幫助高校教職工解決工作中遇到的問題，而且能改變過去高校人力資源管理中管理者過分主導招聘和管理的情況，使高校人力資源管理制度更加完善和科學。這將充分發揮高校人力資源管理的實際效用，為高校的發展及學生的成長提供堅實的基礎保障。

（四）改進考核激勵制度，建立優秀教職工隊伍

針對當前許多高?？己思钪贫却嬖诘娜毕?，高校管理者需要改進并完善現行的考核激勵制度，從而激發教職工的學習熱情，建設一支高素質、高能力的教職工隊伍，為學校的發展和學生的進步提供保障。目前，大多數高校在教職工考核激勵制度上遇到的主要問題包括考核內容的單一性、考核指標的不明確性以及考核評價方式與實際情況的不匹配。

首先，高校管理者可以通過拓展教職工的考核內容來進行改進。除了教師的教學和科研成績外，教職工的工作完成情況、年度目標的達成以及學生的反饋也應成為考核的主要內容。這樣做可以更全面地評估教職工的工作表現和存在的問題，并根據考核結果指導改進措施。

其次，高校管理者需要明確考核指標，讓所有的教職工都有明確的工作目標與方向，以此來調動教職工的工作積極性、學習積極性，從而提升教職工的綜合素質，為其更好地完成工作任務奠定基礎。例如，管理者可以將教師所教課程學生的成績提升情況作為考核內容，以一學期為階段進行考核?？己酥笜耸菍W生的成績提升率以及提升幅度，明確相關的考核指標，從而讓教師將更多的關注點放到如何提升學生專業課程成績當中，以此來促進教師實現進步成長。又或者在對輔導員進行考核時，管理者便可以將輔導員所管理的專業學生反饋情況作為考核內容，按照學生的好評率、意見反饋情況作為考核指標，從而對于輔導員的相關工作進行考核。這樣的考核指標不僅明確，而且與教職工的工作息息相關，使其能夠有更加明確的提升方向，以此來實現高校教職工隊伍整體素質的提升。

最后，高校管理者應對考核評價及激勵方式進行改善。除了需明確指出教職工工作中的不足之處外，高校管理者還應制定相應的工作目標和提出相應的激勵措施。這樣做旨在鼓勵教職工勇于改正問題，并以更佳方式參與工作，提升工作質量。例如，管理者可以為缺少教育科學研究經驗的教師設定一些科研方面的目標，并制定相應的激勵措施。這將鼓勵教師投入更多精力提升自身的知識水平和教育能力，從而有效促進教師專業素養的提升。這是推進高校人力資源管理質量提高的有效策略。因此，高校管理者應合理采用考核評價和激勵措施，為教職工素質提升打下堅實基礎。

綜上所述，目前，眾多高校在人力資源管理方面遭遇了不少挑戰。這些挑戰的根源可歸咎于管理層未能采取先進的管理理念和方法進行有效管理，進而引發了人力資源管理制度的各種缺失。具體表現為教職工工作熱情的普遍下降、工作能力不足及工作質量的顯著下滑等問題。這些都嚴重阻礙了高校人力資源管理工作的順利開展。面對這種情況，管理者必須首先自省，積極引入更新穎的管理觀念和實踐方法，同時確立和完善一套全面的管理制度。這不僅能夠為教職工提供一個促進其工作和個人發展的優良環境，而且能夠為學生的學業成長和個人進步奠定堅實的基礎。此外，通過優化管理制度和工作流程，高校能夠更好地激發教職工的潛能，提升整體教育教學質量，最終實現學?？沙掷m發展的目標。在這個過程中，管理者的角色至關重要。他們的決策和行動將直接影響到制度改革的效果和教職工以及學生的福利。因此，高校管理者應當擔負起這份責任，通過持續的自我提升和制度創新，為高校的繁榮發展貢獻力量。