事業單位人力資源管理中的激勵機制研究

龐偉

[摘 要]人力資源管理是保障事業單位長遠發展的重要管理工作，而為了給人力資源管理工作提供相應的工作動力，事業單位激勵機制的落實不可或缺，該機制通過不同的獎勵及激勵手段，使員工能夠在事業單位運營與服務當中產生更多的工作績效。文章通過闡述事業單位激勵機制的作用及概念，分析當前事業單位激勵機制落實過程中存在的主要問題，并根據相應的機制運行問題制定相應的解決策略，以供參考。

[關鍵詞]事業單位；人力資源管理；激勵機制；績效體系

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）08-0055-03

一、激勵機制的概念與作用

（一）激勵機制的定義和分類

事業單位的人力資源管理依靠激勵機制維持人力組織的穩定性，其中的激勵機制體現為一種合理的管理手段與措施，可有效激發事業單位員工的積極性及工作動力，增強事業單位的組織凝聚力。

自2 0 1 1年提出的“9+1”改革方案實施以來，激勵機制便已經存在于事業單位的人力資源管理改革中，事業單位通過為在職員工提供激勵政策，充分發揮按勞分配管理模式的作用，為事業單位的長遠發展奠定了堅實基礎。從激勵機制的分類來看，常用于事業單位的激勵機制包括薪酬激勵、職業發展激勵、工作環境激勵以及其他個性化激勵，不同的激勵方式作用于不同的工作環境及不同類別的事業單位中，各自為事業單位的運行提供機制扶持。比如，較為常見的薪酬激勵能夠通過為在職員工提供更多薪資、獎金或津貼等方面的直接報酬，依靠績效獎金制度、提成制度以及年終獎金制度等落實到事業單位的人力資源管理當中。在職員工通過付出更多的勞動、完成更高質量的業務活動等，獲取對應等級或層次的薪酬激勵，這也是使在職員工在工作中更加投入、促進組織發展的關鍵舉措。

（二）激勵機制對員工和組織的作用

激勵機制在事業單位人力資源管理中扮演著至關重要的角色，對于員工和組織都具有深遠的影響。對于員工而言，激勵機制不僅是簡單的獎勵手段，更是一種能夠直接影響其工作態度和行為的管理工具，事業單位通過提供有吸引力的激勵條件、激勵機制，能夠有效提高員工的工作動力，使其更加努力地投入到工作中。而非薪酬激勵，如表彰、認可、工作環境的改善，能夠滿足員工對工作的需求，提升其工作滿意度，從而提高員工對組織的忠誠度。在組織層面，良好的激勵機制直接促進了組織的發展，比如通過提高員工的工作效率和績效，激勵機制有助于提高組織的整體績效水平；或采取該措施能夠降低員工流失率，留住關鍵人才，確保組織擁有穩定、高素質的團隊。對于事業單位而言，激勵機制則有助于增強組織的凝聚力和向心力，使員工更愿意為組織的發展貢獻自己的力量。

二、事業單位激勵機制的實施難點

（一）激勵手段的單一性

在事業單位的人力資源管理中，激勵機制的實施面臨著一個突出的難點，即激勵手段存在單一性。這是指在設計和執行激勵策略時，事業單位過度依賴某一類激勵手段，比如只采用以薪酬為主的激勵手段，而忽視了其他非薪酬性的激勵手段。這一現象容易導致長期管理出現一系列問題，比如激勵機制不適應員工需求的差異、激發創新的不足以及員工流失風險等方面。不同員工對激勵手段有著差異化的需求，有些員工更關注當前的薪資水平，另一些則更看重有關職業發展或工作環境的報酬。過度依賴某一激勵手段無法滿足這些不同員工的多樣化需求，從而降低激勵效果。

此外，過度依賴薪酬激勵會導致員工將基于事業單位的薪資水平而決定去留，忽視了其他組織文化、發展機會等方面的因素，增加員工流失的風險。過度強調薪酬激勵的策略將會與員工的不同價值觀產生沖突，容易使組織與員工之間產生分歧[ 1 ]。

（二）公平性和透明度不足

激勵政策設計和執行中的不公平現象，以及組織未能清晰制定激勵機制的原則和標準，此類現象都是公平性和透明度不足的表現。在事業單位激勵機制的實施中，公平性和透明度不足是一個普遍存在的難點。

首先，公平性和透明度的不足可能導致員工對激勵機制產生不信任感，如果員工感覺到激勵政策的制定和執行過程中存在不公平的現象，比如同樣的貢獻得到不同程度的獎勵，這一類情況會降低他們對激勵體系的信心，影響其工作動力和對組織的忠誠度。

其次，透明度不足可能使員工無法理解激勵機制的決策過程，假設一個事業單位將績效獎金制度作為激勵機制，但存在透明度不足的情況，沒有對績效獎金制度的決定因素和評價標準進行充分公開和解釋。因此，員工難以準確了解組織如何評估他們的績效，不清楚何種表現能夠獲得獎金，導致他們對于激勵機制的決策過程產生困擾。

（三）崗位差異帶來激勵效果差異

在事業單位激勵機制的實施中，不同崗位之間的差異性可能包括工作職責、績效評價標準、晉升機會等因素，如果激勵機制沒有充分考慮這些差異，其在實施中就容易引發一系列問題。

例如，某事業單位在內部實施激勵機制，將獎勵直接與員工的績效水平掛鉤，高績效員工獲得更豐厚的獎勵，強化績效與獎勵之間的關聯：涵蓋崗位職責（30%）、項目貢獻（20%）、團隊協作（10%）、基礎績效（20%）、加班績效（10%）、其他績效（10%）等多個方面。由于不同崗位具有不同的工作性質和職責，單一的激勵機制難以全面滿足不同崗位的需求，一些崗位需要更多的創新和團隊協作（如該單位的技術部、網絡管理部、數據部等），另一些崗位可能更注重個體業績的表現（如法務部、項目部等），如果激勵機制無法區分和適應這些差異，就難以激勵每個崗位的員工發揮出最佳水平，最終引發獎勵分配不均。

（四）長期激勵的考量不足

長期激勵是指通過一系列措施和政策來激發員工的長期投入、發展和持續創新，而不僅是短期內的績效獎勵，然而部分事業單位在實施激勵機制的過程中，長期激勵的考量不足是一個常見的難點。

首先，部分事業單位通常傾向于短期激勵，例如實施年度績效獎金或獎勵制度，而忽視了員工長期的職業發展和成長，績效獎金通常與短期目標的完成直接相關，導致激勵機制中沒能提供充足的培訓和發展機會，不利于員工的長期學習和成長成才。

其次，部分事業單位在激勵機制的設計中過于強調任務完成和目標達成，而忽略了員工的長期職業規劃和個人發展[ 2 ]。比如，常規的績效獎金或獎勵機制主要基于員工年度目標的完成情況，沒有考慮員工在長期內積累的經驗和能力的貢獻。員工在缺乏長期職業發展目標的情況下，容易缺乏動力去追求更高級別的職位，導致后續的個人績效有所降低。

（五）績效評價體系問題

事業單位在激勵機制的實施中，績效評價體系問題主要表現在績效評價的主觀性和不透明性、標準不一致性、短期導向及缺乏及時反饋等方面。

首先，績效評價體系如果缺乏相應的監察制度作為依靠，則容易產生主觀性和不透明性的問題。例如，一些部門的績效評價主要由主管作出主觀判斷，缺乏明確的評價標準，某位職員因為與領導關系較好，其績效評價較高；另一位表現優秀但與領導關系較疏遠的職員評價較低，使得員工對于評價的公正性產生疑慮。這會影響員工對激勵機制的信任感，降低其參與度和積極性。

其次，標準不一致性是績效評價體系的另一個常見問題，在某些事業單位的人力資源管理中，不同部門對于目標設定和項目完成情況的評價標準存在較大差異，比如政府下屬的兩個不同部門——城市規劃局和環境保護局，城市規劃局的主要任務是負責城市規劃、土地利用和建筑審批。在這個部門中，員工的目標設定主要集中在完成規劃方案的編制、項目審批的進度和規劃指標的達成上，評價標準以項目的實施進度、規劃合規性和項目質量等為主導。環境保護局的評價標準更側重于環境指標的改善和環保項目的推進情況[ 3 ]。因此，兩個部門職責和工作性質的差異，導致了目標設定和項目完成情況評價標準的差異，影響績效評價體系的實施，不利于激勵機制的落實。

三、事業單位激勵機制的實施方法

（一）引入多元化的激勵手段

事業單位在激勵機制的實施中，引入多元化的激勵手段是為了更全面地滿足員工的需求，提高其工作滿意度和績效表現，多元化的激勵手段包括薪酬激勵、非物質激勵、職業發展激勵以及團隊建設激勵。在建立激勵機制時，事業單位應采用多元化的激勵手段，以更好地激發員工的工作熱情。如果事業單位采用薪酬激勵機制作為主要的激勵機制，則需要通過建立合理的薪酬結構，涵蓋基本工資、績效獎金、津貼等，以激勵員工的辛勤工作和出色表現。

例如，某事業單位設計的薪酬激勵機制為：基本工資（按照員工的教育背景、工作經驗、職務層級等因素確定基本工資）、績效獎金（績效獎金=績效評價得分×基本工資×績效獎金系數）、津貼和福利（醫療保險、培訓機會、交通津貼、餐補等）、薪資比例（不同職務層級之間的薪資差異），以及綜合以上激勵指標，制定“總激勵=（基本工資+績效獎金+津貼和福利+特別獎勵）×（1+薪資比例）”的激勵機制方法，該機制依托于合理的薪酬結構，注重績效的定量化和公正性。

（二）建立透明、公正的激勵機制

事業單位可以建立起透明、公正的激勵機制，增強員工對激勵體系的信任；應基于多元化激勵機制的建設需求，制定完善的激勵機制。

明確的激勵標準是透明激勵的基礎，單位需要明確定義激勵的各項要素，如基本工資、績效獎金、津貼和福利等，這些標準應以公開透明的方式向員工介紹，確保員工清晰了解如何獲得獎勵。事業單位可以通過定期的激勵溝通會議，向員工解釋激勵機制的運作原理，回答員工的疑問，并接受員工的建議，在其間采用公開的薪資計算公式，將各項激勵要素的權重和計算方式清晰地呈現給員工。這樣做不僅可增加激勵的可預測性，還能夠減少員工對薪資不公平的疑慮[ 4 ]。

事業單位還可以成立獨立的激勵監督機構或委員會，負責監督激勵體系的執行，確保其公正性，但要注意監督機構應接受員工的投訴和建議，及時調整激勵機制，以適應組織的變化和員工的需要。

（三）制定差異化的激勵政策

差異化的激勵政策是事業單位建立激勵機制的關鍵組成部分，旨在根據員工的貢獻、能力和業績水平，制定個性化的激勵政策，以更好地滿足不同員工的需求。為了更有效地激發員工的工作積極性和提高整體績效，事業單位可以實施差異化激勵政策。差異化的激勵政策需要建立在清晰的激勵標準和評價體系之上，組織應明確定義激勵的各個要素，明確基本工資、績效獎金、津貼和福利的組成，將其與員工的表現、能力和貢獻相對應。

事業單位需要制定差異化的績效獎金政策，即績效獎金可以根據員工在績效評價中獲得的分數進行差異化發放，其中高績效員工可以獲得更高比例的績效獎金，以鼓勵他們的卓越表現。

（四）定期評估和優化績效評價體系

定期評估和優化績效評價體系，實際上是通過持續監督和改進，使組織不斷提升激勵機制的公正性、透明度和有效性。在當前，事業單位需要制定明確的評估周期，例如每年進行一次全面的績效評估，在這個過程中，應全面審查和評估績效評價體系，通過員工滿意度調查、領導和員工的反饋、對績效數據的分析等方式，收集相關信息，再進行調整評價指標的權重、修改評價方法、改進評價標準和流程等方面的工作，有針對性地制訂發展計劃和培訓計劃，作為當前事業單位激勵機制的一部分，建立更加公正和有效的激勵機制。

四、結語

在全球經濟不斷變化、競爭日益激烈的背景下，事業單位不僅需要保持高效運作，還需要吸引、培養和激勵優秀的人才，以適應不斷變化的社會環境。但現行激勵機制過于單一，不能滿足不同員工的多樣化需求，一些激勵機制在實施過程中存在缺乏透明度和公正性的問題。因此，未來事業單位需要持續關注員工的需求變化，靈活調整激勵策略，強化溝通與反饋機制，讓員工更好地理解激勵政策，提高其認同感和歸屬感，為優化激勵機制奠定基礎，使其為事業單位的長遠穩定發展作出更大貢獻。

參考文獻：

[1]王麗茹.行政事業單位人力資源管理中的激勵機制研究[J].中國鄉鎮企業會計，2023（10）：93-95.

[2]史樹蘭.激勵機制在事業單位人力資源管理中的實踐探討[J].中國鄉鎮企業會計，2023（02）：115-117.

[3]段利彬.事業單位人力資源管理中的激勵機制路徑研究[J].環渤海經濟瞭望，2023（01）：104-106.

[4]張立娜.事業單位人力資源管理中的激勵機制[J].活力，2022（17）：112-114.