自我決定理論動機觀視角下的高校教師工作動機管理*

耿希峰,翟玥喬,馬麗枝,陳 辰

(佳木斯大學 教育科學學院,黑龍江 佳木斯 154007)

一、自我決定理論的動機觀

自我決定理論是美國心理學家德西(Deci)和瑞安(Ryan)于上世紀80年代提出的一種動機過程理論。[1]該理論把人類的行為在多大程度上是自愿的和自我決定的作為關注的焦點,其基本假設是人作為積極的有機體,先天就具有心理成長和自我發展的潛能,在這種潛能的推動下,人會做出各種行為以便尋求內部需要與外部需要的滿足。如果我們的行為完全是自愿的和自我決定的,則這種行為就是自我決定行為,反之則不是自我決定行為。我們的行為能否成為自我決定行為,取決于行為背后的動機,而動機來源于需要。自我決定理論認為,人天生具有三種需要,分別是自主需要、勝任需要和歸屬需要。[2]自主需要,指的是個體能夠體驗到自己是自己行為的主人,感到自己能夠主宰自己的行為,具體表現為在某種活動或行為中,個體可以發表自己的看法,表達自己的意愿,彰顯個人的意志,主動采取行動;勝任需要也可稱為能力需要,類似于班杜拉的自我效能感概念,指的是個體自認為自己擁有一種完成活動和采取行為的能力和信念,具體表現為在某種具有挑戰性的任務活動中,自己能把個人的積極性最大程度地調動起來,使自己在活動中表現得有效力,從而使任務獲得成功并得到期望的結果;歸屬需要也可稱為關系需要,是指個體想要與他人建立聯系,使自己屬于某個群體,并能夠獲得來自他人或群體的關愛、理解和支持,從而體驗到一種歸屬感。自我決定理論認為,個體能否健康成長和發揮潛能使自己的行為成為自我決定行為,就是取決于三種基本心理需要的滿足情況。個體為了滿足這些需要而努力,并且趨向于滿足這些需要的環境,心理需要就成為聯接外部環境與個體動機與行為的核心,當個人努力和環境因素支持三種心理需要得到滿足時,就會促進內在動機及外在動機的內化。

自我決定理論把個體的行為動機看作一個連續體,連續體的一端為無動機,另一端為內部動機,中間為內化程度不同的幾種外部動機狀態,分別是外部調節、內攝調節、認同調節和整合調節。[3]從無動機到內部動機體現了個體行為的控制動機到自主動機的逐漸變化過程。無動機是完全無目的、無意向、無自我控制的狀態,在此狀態下個體沒有任何行為動力,認識不到自身的行為與行為結果之間的聯系,對所從事的活動毫無興趣,沒有任何外在的或內在的調節行為以確?；顒拥恼＿M行,無動機是最缺少自我決定的動機類型。外部動機是指人們不是出于對活動本身的興趣,而是為了獲得某種可分離的結果而去從事一項活動的傾向,在此狀態下個體的行為產生受外界環境因素的制約,通常需要個體付出一定的意志努力方能實現,自我決定理論根據個體把外部規則內化程度的不同把外部動機分為以下幾種狀態:外部調節,是指個體的行為完全與外部規則相聯系,行為目的是為了滿足外在要求或是為了獲得附帶的報酬,個體行為沒有內化發生,完全受到行為結果的影響;內攝調節,是指個體的行為與自尊或自我價值相聯系,行為目的是為了避免內疚和羞愧,進而展示能力以維持自尊,個體只是在乎外部規則而未接受規則,行為是被控制的;認同調節,是指個體的行為與行為目標或規則評價相聯系,行為目的是為了體現行為主人的自由和意志,個體認同外部規則,行為帶有較多的自我決定成分;整合調節,是指個體的行為能夠把外部規則和自我的各個方面有機地融合,行為目的是為了展示自我,個體對自己有一個全新的認識,行為完全是自我決定的,只是還有工具性的成分。內部動機是人類固有的一種追求新奇和挑戰、發展和鍛煉自身能力、勇于探索和學習的先天傾向(Deci和Ryan,1985)。它與個體的內部因素如興趣、滿足感等密切相關,是高度自主的動機類型,代表了自我決定的原型。

二、自我決定理論動機觀對高校教師工作動機管理的啟示

高校教師作為一種教育群體,其自身及勞動均具有一些本群體的特有特點,這些特點對于高校開展教師工作動機管理具有重要的影響作用,因此高校在教師工作動機管理中要考慮到這些特點,只有在充分認識和尊重這些特點的基礎上,才能使動機管理取得實效。結合對自我決定理論動機觀的分析,可以得出自我決定理論動機觀對高校教師工作動機管理的兩方面啟示:

(一)高校教師動機管理要立足高校教師自身的特點

高校教師作為教師群體的一部分,其有別于其他教師群體的突出特點主要表現為以下幾點:首先,高校教師整體綜合素質高。高校教師基本畢業于各類高等院校,他們不僅僅是學歷水平高,更為重要的是這種高學歷所擁有的高智商和高情商,從而使得他們在理論認知、問題解決、工作實踐當中表現出知識、業務、心理等方面的高素質,這種高素質所表現出來的就是他們的自主需要比較強烈。其次,高校教師自尊心比較強。這種高自尊一方面來源于自身的高學歷,使自己擁有更高的自信,另一方面來源于其職業角色,高校教師這一稱呼本身就使得他們擁有了高自尊感。高自信和高自尊感使得他們自認可以完全按照自己的套路很好地完成本職工作,不用外部的指導和監督,這同樣表現出比較強烈的自主需要。再次,高校教師渴望實現自我價值。高校教師的工作內容包括教書育人和科學研究。教書育人表現為對學生知識的傳授、能力的培養、素質的提高,科學研究表現為理論的發展與創新、實踐問題的分析與反思、知識的擴展與創造,在這兩種工作過程當中,他們都非?？释晕覂r值的實現,從而使自身的勝任需要得到滿足。最后,高校教師集體意識強。作為高校教師的每一位獨立個體,他們的工作性質和工作內容不同,工作方式具有更多的個人特點,看似他們彼此互不相干,實質他們都是在為同一目標而工作,因此他們非常清晰地意識到自己是隸屬于某一組織和部門的,他們同樣希望能夠很好地融入某一群體,得到群體的接納和尊重,從而在工作中表現出良好的集體意識,服從大局,使自己的歸屬需要得到滿足。以上對于高校教師自身特點的分析,無一不體現出與自我決定理論動機觀對于個體三種需要滿足的聯系,因此,高校開展教師工作動機管理必須立足于高校教師自身特點,這樣才能使管理有據可依。

(二)高校教師動機管理要符合高校教師勞動的特點

高校教師的工作與中小學教師的工作都可以概括為教書育人活動,但高校教師的工作還是有別于中小學教師的工作,其勞動特點主要表現為以下幾點:首先,高校教師的勞動自主性強。高校教師所講授的課程雖然也有教學大綱的要求,但在不違背教學大綱的前提下,教師可以對教學內容進行自主選擇和組織,不必像中小學那樣必須嚴格遵守教學大綱的要求,使知識的傳授具有整齊劃一性;同時,在傳授知識的方式上教師也可以按照自己的方式來進行,不必非得按照教學活動的具體環節來執行,體現出一定的自主性。其次,高校教師的勞動創造性強,這種創造性既表現在知識內容的傳授上,又表現在教學方式的使用上,在知識內容的傳授上教師不是單純的理論灌輸,可以融入自己的觀點,使知識得以擴展,甚至更新,在教學方式上教師可以自由選擇,使教學更符合學生興趣,激發學生思維,從而滿足教師的勝任需要。再次,高校教師的勞動個體性強。由于高校對教師采用的是非坐班制,所以他們的勞動都體現在課堂上,看似很簡單和輕松,實則他們的更多勞動都隱沒在幕后,主要包括備課和科學研究活動,由于具有個體性,導致教師的很多勞動被管理者所忽視,從而損傷教師的勞動自主性。最后,高校教師的勞動自由性強。高校對學生的培養目標本身就蘊含了應該給予教師一定的自由度,表現在教學內容傳授、時間支配、活動安排等方面,只有這樣才能使教師在工作中自由發揮,從而培養出具有創造性和創新性的人才。自由不等于任意而為、不服從管理,他們同樣擁有歸屬需要,管理者不能因其工作自由度大而強行壓制,從而損傷其歸屬需要。以上對于高校教師勞動特點的分析,同樣體現出與自我決定理論動機觀對于個體三種需要滿足的聯系,因此,高校開展教師工作動機管理必須符合高校教師勞動特點,這樣才能使管理被認可和接納。

三、自我決定理論動機觀視角下高校教師工作動機管理存在的問題分析

(一)管理過程忽視教師需要,削弱了教師內部工作動機的產生

根據自我決定理論動機觀對動機類型的劃分,個體最優的工作動機就是內部動機,因此高校的教師工作動機管理應首先聚焦教師的內部工作動機,而實際情況卻是一些高校的管理過程在一定程度上忽視了教師需要,從而削弱了教師內部工作動機的產生。首先,在某些工作任務的布置安排上,行政命令和硬性攤派較多,溝通解釋不到位,單純要求教師去完成,教師缺少發表自己看法和表達自己意愿的權利和機會,致使有時教師不能主宰自己的工作行為,完全是一種被動服從的行動,嚴重損傷了教師的自主需要。其次,在完成一些常規工作的過程中,過于注重監督檢查,不相信教師可以保質保量地完成本職工作,致使教師在工作中有一種不被信任和被貶低的感覺,從而嚴重損傷其自尊心。同時在一些常規工作上規定過多過細,給教師自由發揮的空間較小,致使其勝任需要很難得到滿足。再次,在對待工作完成情況及結果上,有時過于重視懲罰而忽視獎勵,教師在工作中由于各種原因難免會出現一些遺漏或瑕疵,對于這些不足,教師出于自尊心及勝任需要的滿足,大多會在今后的工作中加以避免,此時他們需要的是組織給予的諒解和安慰,然而事實是很多時候得到的卻是懲罰而不是諒解,而且很多懲罰不重視教師的解釋,致使教師不能理解和接受,使教師產生一種不被組織接納的感覺,嚴重損傷教師的歸屬需要。

(二)管理制度缺乏調節效能,阻礙了教師外部工作動機的內化

按照自我決定理論動機觀對外部動機內化的分析來反觀高校的管理,就會發現一些管理制度以及機制缺乏調節效能,阻礙了教師外部工作動機的內化。首先,一些管理制度以及規定過于簡單化和形式化,不具有高校應該有的高度與深度,帶有更濃的中小學管理模式以及政府機關的作風,沒有考慮到高校教師的內在需要,與高校教師自身特點和勞動特點不符。面對過于簡單和機械的規定,教師遵守和執行的行為目的完全是為了避免內疚和羞愧,他們只是在乎外部規則而未接受規則,行為是被控制的,外部動機沒有得到內化。其次,一些管理制度以及規定在制定之前缺少充分的調研,致使有些內容不符合教師工作實際,評價標準不能得到教師認同,此種情況下教師很難去內化外部規則,因此管理制度和規定不能起到激發教師外部動機的作用。再次,一些管理制度以及規定過于剛性缺少彈性,未能考慮教師自身及勞動特點,缺少給予教師自由發揮的空間,更多體現的是對教師的限制,而不是與教師的有機融合,此種情況下教師在工作中很難去展示自我,并通過與制度的相互作用來提升自我,因此管理制度以及規定的整合調節作用不能得以實現。

(三)管理執行缺少統一性,導致了教師無工作動機的產生

根據自我決定理論動機觀對動機類型的劃分,最缺少自我決定的動機類型就是無動機,教師在此種狀態下的工作就是一種簡單的應付,根本談不上工作效率與質量的問題,因此高校的教師工作動機管理應盡量避免教師無動機狀況的發生。然而一些高校在實際管理過程中,由于管理執行缺少統一性,致使教師無所適從,確實出現了教師的無工作動機情況。首先,主管行政部門的規定和要求經常出現前后不統一的情況,同樣一件工作或是事情,去年、今年、明年在具體要求和細節上總是變來變去,致使教師無法按照一個統一的標準去準備和完成工作,最終導致教師根本無視這些規定與要求,更不會去認真思考與豐富工作內容,僅僅是采取簡單應付的方式去完成工作。其次,不同主管行政部門之間缺少溝通配合,比如一件需要多部門之間聯合完成的工作,往往是各部門各自為政,彼此互不溝通,導致教師在執行過程中無所適從,最后可能因為無能為力而放棄;另外,同一數據完全可以實現部門之間的共享,但是由于部門之間缺少配合,導致教師需要向不同部門頻繁上報同一數據,致使教師內心煩躁,對管理部門灰心失望。再次,主管行政部門工作中心不明,工作缺少主線主導,不能把教師的主業與行政事務區分開,經常把很多事務性工作推給教師去完成,使教師不能把主要精力投入到教學與科研當中,由于疲于應付過多的事務性工作,導致教師身心俱疲,無心思考與鉆研教學,進而采取對待所有工作都是一種應付狀態。

四、自我決定理論動機觀視角下的高校教師工作動機管理策略

(一)營造支持氛圍,滿足教師需要,培養教師內部工作動機

自我決定理論動機觀認為,個體最優的工作動機就是內部動機,因此培養教師的內部工作動機應是高校教師工作動機管理的首選目標。培養內部動機,重點在于營造支持氛圍,滿足教師需要。首先,應滿足教師的自主需要。具體就是在各種工作任務的布置安排上,改變行政命令方式下達及硬性攤派的做法,做好溝通與解釋工作,給予教師充分發表自己看法和表達自己意愿的權利和機會,讓教師感受到自己對工作的主宰及自由,變被動服從為自覺自愿,使教師的自主需要充分得到滿足。其次,應滿足教師的勝任需要。具體就是在完成各項工作過程中,盡量減少不必要的監督檢查,要相信教師擁有認真對待工作的態度及高質量完成工作的能力,去除教師被不信任和被貶低的感覺,使其自尊心得到保護。另外,在常規工作上盡量減少條條框框,應該給予教師自由發揮的充分空間,使其勝任需要得到滿足。再次,應滿足教師的歸屬需要。具體就是在平時的工作與活動中,應該多創造讓教師參與交流的機會,使教師認識到組織對自己工作及生活的重視,通過組織的接納使其具有一種歸屬感。另外,針對教師工作過程中的遺漏或瑕疵,甚至是錯誤,不能只是一味地采取懲罰措施,應該給予一定的諒解和安慰,多聽聽教師的解釋,讓教師感受到來自組織的關懷、理解和支持,使其歸屬需要得到滿足。

(二)建立認同機制,提高調節效能,促使教師內化外部工作動機

高校在教師工作動機管理上除了要在培養內部動機上下功夫外,還要在管理上積極創造條件,以促進教師內化外部工作動機。依據自我決定理論動機觀對外部動機內化幾種狀態的分析,實現教師外部工作動機的內化,重點在于針對幾種狀態建立認同機制,調高調節效能,促使教師內化外部工作動機。[4]首先,管理制度以及規定應避免簡單化和形式化,應體現出高校應該有的高度與深度,應考慮到高校教師的內在需要,符合高校教師自身特點和勞動特點,使其遵守和執行時不僅僅是出于某種功利目的,應該對其能力有所挑戰,進而促使其展示能力以維持自尊,變單純外部調節為內攝調節。其次,管理制度以及規定在制定之前應充分向教師進行調研,廣泛征求教師的意見與建議,回應教師的訴求,使其擁有一種主人翁感,這樣才能保證制度內容符合教師工作實際,評價標準得到教師認同,從而促使教師內化外部規則,發揮外部動機的認同調節作用。再次,管理制度以及規定應減少剛性富于彈性,考慮教師自身及勞動特點,給予教師自由發揮的空間,減少與教師的對立,實現與教師的有機融合,讓教師在工作中可以充分展示自我,并通過與制度的相互作用來提升自我,進而實現外部動機的整合調節作用。

(三)實現有序管理,調動教師熱情,避免教師產生無工作動機

自我決定理論動機觀認為最缺少自我決定的動機類型就是無動機,當教師處于無動機狀態時,其典型的表現就是躺平和過早地產生職業倦怠,無動機狀態下教師的工作就是一種例行公事,根本不存在工作效率與質量的考量。因此高校的教師工作動機管理應實現有序管理,調動教師熱情,避免教師無動機狀況的發生。首先,學校主管行政部門的規定和要求要做到前后統一,并保持一貫性,在具體要求和細節上要保持穩定,切忌總是變來變去,使教師能夠按照一個統一的標準去準備和完成工作,這樣教師才能在重視這些規定與要求的基礎上去認真思考與豐富工作內容,帶著熱情去對待工作而不是簡單應付。其次,學校不同主管行政部門之間要加強溝通配合,保持各項工作環節的有效銜接,實現部門之間的數據共享,避免教師為了一件事而在各部門之間被推來推去,向不同部門頻繁上報同一數據,使教師感受到工作上的順暢與輕松感,進而消除因無法把控外部條件所引發的無能為力感而進入一種躺平狀態。再次,學校主管行政部門要明確教師的工作中心,把教師的主業與行政事務區分開,不要把很多事務性工作推給教師去完成,讓教師把主要精力投入到教學與科研當中,使其勝任需要與成就需要得到滿足,避免教師由于疲于應付過多的事務性工作而導致身心俱疲,過早地產生職業倦怠。