共享經濟形式下雇傭關系轉變研究

苗慧 陳麗芳

［摘 要］雇傭關系是市場經濟中最本質的社會關系，在共享經濟形式下，要轉變傳統的雇傭關系，建立起企業與雇員之間的交互式合作共生關系，達到穩定企業員工隊伍、促進企業與員工共同發展的目的。文章將合作共生雇傭關系作為研究對象，分析共享經濟形式下雇傭關系在交換主體、信任關系、管理方式和勞動關系4個方面的轉變，提出新型雇傭關系的實施策略，通過企業案例論述新型雇傭關系的實踐方案，為雇傭關系轉變提供參考。

［關鍵詞］共享經濟形式；雇傭關系；心理契約理論；合作共生

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.06.041

［中圖分類號］F272.92；F249.26［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2024）06-0127-03

0? ? ?引 言

現階段，共享經濟已然成為經濟發展的一種新形式，這種經濟形式是利用互聯網等現代信息技術整合、分享海量的分散化閑置資源，滿足多樣化需求的經濟活動總和。在共享經濟形式下，以自由雇傭關系、終身雇傭關系為主的傳統雇傭關系難以適應新經濟環境，易出現高水平員工離職的現象，對企業可持續發展造成負面影響?；诖?，有必要推動傳統雇傭關系變革，建立一種新型雇傭關系，即合作共生雇傭關系，以吸引并留住高水平員工。

1? ? ?雇傭關系理論基礎

1.1? ?交換理論

霍曼斯提出的交換理論認為，成功、刺激、價值、貶值-飽和、攻擊-贊同以及理性6個命題是人類社會各種交換關系的公開秘密［1］。交換理論解釋了雇傭關系中的交換關系，包括雇員為雇主工作的動機是能夠從工作中獲取報酬和獎勵；雇員預期工作一段時間后能夠獲得合理報酬和獎勵，所以愿意先付出勞動；持久不變或不合理的薪資會使雇員失去工作積極性，增加雇員跳槽的可能性。

1.2? ?心理契約理論

克瑞斯·阿吉里斯最早提出心理契約理論，他認為如果企業的領導方式是積極的，員工就會產生正向的行為表現；如果企業能夠尊重員工個性，員工則會表現出更強烈的動機和生產力［2］。隨著心理契約理論的發展，心理契約更加側重于非結構化、靈活形式、易變約定和價值增值方面的理論研究，心理契約不僅約定了期望，同時還承諾和互惠了義務。

1.3? ?共生理論

共生理論最早由德國真菌學家德貝里提出，主要觀點是人類要與自然界和諧相處，形成有機共同體［3］。近年來，國內外諸多學者對共生理論進行不斷研究與完善，將共生理論從生物領域拓展到社會學、哲學、管理學等領域。有學者指出，從共生理論出發，勞資關系本質上是指在一定制度環境下勞動者與企業以某種共生模式形成的依存、影響與促進的和諧共生關系。

2? ? ?共享經濟形式下雇傭關系轉變的具體內容

雇傭關系是指受雇人向雇傭人提供勞務，雇傭人支付相應報酬形成的權利義務關系。傳統雇傭關系以終身雇傭關系和自由雇傭關系為主，在共享經濟形式下逐步顯露出弊端。其中，終身雇傭是指個人從接受教育開始到進入某一個組織，再到工作退休為止，組織不能以非正當理由解聘與雇員之間的權利義務關系。自由雇傭是指雇傭關系沒有確定期限，任何一方都可以在任何時候以任何理由終止雇傭的權利義務關系。本文提出一種新型雇傭關系，即合作共生雇傭關系，其理論基礎為交換理論、心理契約理論和共生理論，主要基于心理契約理論構建合作共生型雇傭模式，由雇傭雙方作出心理承諾和目標貢獻，形成彼此認同的價值與目標，對這種交互式伙伴合作關系進行全生命周期維護。與終身雇傭關系和自由雇傭關系相比，合作共生雇傭關系在交換主體、信任關系、管理方式和勞動關系方面發生了轉變，具體體現在以下

方面。

2.1? ?交換主體轉變

從交換理論層面分析，在傳統的終身雇傭關系和自由雇傭關系中，企業付出的報酬與雇員付出的勞動力是交換主體。而在新型合作共生雇傭關系中，其交換主體突破了傳統雇傭關系的框架，將交換主體確定為企業給予員工的就業能力和價值提升承諾與員工對企業的價值貢獻。合作共生雇傭關系是企業與員工基于心理契約、合作共生構建的雇傭關系，企業將員工視為投資者，為員工搭建雙向價值交換平臺，轉變了傳統雇傭關系下資產所有人對資產（將員工視為企業資產）的單向利用模式。合作共生雇傭關系帶來的交換主體轉變更加符合共享經濟時代對“共享”的目的性要求，有利于實現企業與員工之間的價值共享。

2.2? ?信任關系轉變

在傳統的終身雇傭關系中，雇員缺乏競爭意識、危機意識，工作積極性不高，加之企業內部普遍存在論資排輩現象，導致有能力的雇員很難獲取晉升空間和理想薪酬，易產生消極情緒，從而減少對企業的貢獻。在傳統的自由雇傭關系中，企業與雇員之間缺乏信任，彼此之間不會冒險相互投資，即企業不愿意投入大量資源用于員工培訓，同時員工也不愿意付出本職工作以外的勞動為企業創造更多的價值。在共享經濟時代，信息傳遞更加快速，使企業與員工之間基本處于信息對稱狀態，當其中一方不認可另一方的價值時，就極有可能出現解除雇傭關系的情況。為此，有必要轉變傳統雇傭關系中存在的互信缺失、價值認同度低的現狀，采用合作共生雇傭關系建立起企業與員工之間的信任，以彼此認可和尊重為前提實現價值觀與目標相一致，建立起企業與雇員的心理契約，進而最大限度減小雇傭關系解除風險。

2.3? ?管理方式轉變

在傳統的終身雇傭關系下，雇員以敬業盡職為主，不會主動開展本職之外的工作，以免出錯影響自身利益。在自由雇傭關系下，雇員始終處于企業管控狀態下，即便企業實施了具有激勵效用的績效考核制度，也很難促使雇員完成更高層次的挑戰性目標。在共享經濟形式下，挑戰更高的目標和實施創新策略是提升中小企業市場競爭力的有效路徑，但是傳統的雇傭關系很難激勵雇員完成挑戰與創新任務，而合作共生雇傭關系能夠轉變雇員的心理狀態，這種新型的雇傭關系默認企業與雇員之間能夠彼此做好分內承諾的事務，并且企業運用目標管理法進行人力資源管理，將日常性事務置于邊緣位置，突出強調關鍵挑戰目標的實現，能夠最大限度激發出雇員的創造性。

2.4? ?勞動關系轉變

在傳統的終身雇傭關系和自由雇傭關系下，企業與雇員之間的勞動關系主要表現為利益沖突關系，企業需要處理好利益沖突關系才能穩定員工隊伍。隨著共享經濟時代的到來，現代企業勞動關系管理需要轉變思維，從傳統雇傭關系下的利益沖突表現形式轉變為合作共生雇傭關系下的交互式伙伴合作表現形式，基于自然界共生理論原理，將企業與雇員視為融合共生體，形成和諧的勞動關系［4］。交互式伙伴合作關系中，企業與雇員不僅是利益共同體、風險共擔體，更是發展共生體。企業離不開員工的智慧與貢獻，與此同時，員工的成長也離不開企業提供的發展機會和平臺。

3? ? ?共享經濟形式下新型雇傭關系的實施策略

3.1? ?制訂新型雇傭關系的實施方案

基于合作共生雇傭關系的雇傭方案制訂流程包括以下7個步驟。

第一步，研究關鍵問題。具體問題包括為穩定企業與員工之間長久的雇傭關系，企業應如何建立起與員工的相互信任和忠誠？企業如何讓新型的雇傭方案適用于不同類型和水平的員工？當創新型員工與企業的價值觀和目標不一致時，企業如何與創新型員工建立起關系？企業應該讓員工在企業內部建立起怎樣的人脈關系？企業應如何在有限的時間和資源中建立起同事聯絡網？第二步，試行雇傭方案。企業制訂合作共生型雇傭方案后，要確定雇傭方案的試行崗位，如工程師、銷售經理、大區經理等；試行工齡為新入職、入職滿1年、入職滿3年；試行人數為企業員工總數的20%。第三步，擬訂任期計劃。試行崗位計劃要點包括確定任務目標、任務目標所需時間、任期應產生的目標成果；試行崗位員工的收獲包括獲得的新技能、新知識、精神獎勵、物質獎勵、成就認可。第四步，形成任期雇傭關系。企業與員工屬于平等的共生合作關系，在崗位任期內彼此協調目標和價值觀［5］。企業向員工直接表明核心目標和價值觀，鼓勵員工提出反饋建議，并聽取員工的個人目標與價值觀。當企業與員工之間的核心目標和價值觀存在較大差距時，需要坦誠交流、分析差異原因，雙方爭取達成共識。第五步，進行目標管理。企業運用目標管理法管理雇傭關系，對共生合作期內的最終目標進行分解，制定季度分解目標，列出每個季度需要完成幾個有價值的挑戰。在此期間，如果發現企業與員工出現目標偏離現象，則可以對目標進行微調。第六步，合作期結束。在共生合作期即將結束時，企業與員工討論今后工作意向，如果員工決定繼續留在企業，則企業與員工約定新的共生合作期，開展下一輪的交互共生合作；如果員工決定去另一家企業，則企業與員工討論交接期事項。第七步，建立同事聯絡網。在結束合作關系后，企業要持續一段有價值的關系。當員工決定離開企業時，如果員工在任期內信譽良好，企業則應將員工納入同事聯絡網。在與前員工繼續聯系的過程中要秉承相互信任、相互投資、共同受益的原則。企業現有員工可以借助同事聯絡網解決當前面臨的商業挑戰。

3.2? ?新型雇傭關系實施的注意事項

合作共生雇傭關系是基于心理契約理論的一種新型雇傭關系，本身帶有不確定性和多變性，在實施過程中面臨一些挑戰。合作共生雇傭關系轉變了傳統雇傭關系中的強制性約束管理方式，雙方在互信、承諾的基礎上建立合作關系，使得工作產出很難精確計量，在績效考核中難以形成嚴格的考核標準，這使得合作共生雇傭模式的實施可能會出現變數，所以新型雇傭關系的實施必須讓雙方認識到彼此之間的價值，使價值具有可持續發展性、可維護性。新型雇傭關系需要突破員工心理層面的障礙，將雇傭雙方從傳統人力資源（Human Resources，HR）與員工的關系轉變為以最高領導為代表的企業與員工的關系，從而建立起企業與員工的心理契約。在這一過程中，要求企業最高管理層認同這一管理理念，支持新型雇傭關系方案的實施，以保證新型雇傭方案落實到位。

4? ? ?共享經濟形式下雇傭關系轉變的案例

LY公司是一家典型的互聯網公司，也是新型雇傭關系的開創者，公司將雇傭關系定義為人才聯盟關系，其實質是合作共生雇傭關系。與傳統的雇傭關系相比，公司作出以下轉變。第一階段，公司與新入職員工的雇傭關系轉變，即建立與新入職員工的輪轉期合作共生雇傭關系。公司主管與新入職員工制訂為期6個月的任期計劃，在任期內員工獲取常規項目，根據常規項目要求制訂實施計劃；公司主管定期審視目標，按照計劃的執行情況，與員工共同探討計劃目標偏離的調整方案。在任期結束后，公司主管與員工共同評價任務計劃目標的達成情況。當公司與員工對任期內的項目完成情況都很滿意時，可繼續下一任期，開啟新的共生合作契約。第二階段，公司與在職員工的雇傭關系轉變，即建立轉變期的合作共生雇傭關系。公司為高價值員工定制個性化任期規劃，由主管與員工共同分析員工的興趣和特長，制定為期4年的轉變任期目標，即實現企業與員工雙贏。員工承諾在轉變期實現富有挑戰性的目標，如讓企業某類產品的銷售額實現從1 000萬元到1億元的突破。企業承諾員工在任期內學習到管理一個部門團隊所應具備的知識與技能，使員工擁有任職任何一家同規模、同類型公司部門經理的能力。在轉變期內，企業引入目標與關鍵成果法（Objectives and Key Results，OKR），建立目標管理框架，對4年任期目標進行分解，落實每個季度的分解目標，形成16個OKR目標迭代關系。第三階段，公司與離職員工的關系轉變，即建立關系維系網絡。LY公司本身是職業社交平臺企業，需要維系好人脈關系。當在職員工在轉變期后選擇離職時，公司主管與離職員工維系良好的關系，這在業界形成了良好的口碑。

5? ? ?結束語

共享經濟形式給傳統雇傭關系帶來了新的挑戰，為適應共享經濟時代發展，需要建立起合作共生雇傭關系，實現傳統雇傭關系的轉變，促使企業與員工形成更加持久、穩定的合作關系。合作共生雇傭關系方案的順利實施需要企業管理者轉變管理觀念，建立起與員工之間的相互信任，依托心理契約完成任期目標，逐步形成龐大的同事聯絡網，促進企業與員工共同發展。

主要參考文獻

［1］特納，潘大謂，王潔.霍曼斯的交換理論［J］.現代外國哲學社會科學文摘，1987（9）：13-16.

［2］克瑞斯·阿吉里斯.個性與組織［M］.郭旭力，譯.北京：中國人民大學出版社，2007.

［3］楊玲麗.共生理論在社會科學領域的應用［J］.社會科學論壇，2010（16）：149-157.

［4］張云.淺析共享經濟對傳統勞動關系的影響［J］.遼寧師專學報（社會科學版），2022（3）：1-3.

［5］王亞楠.共享經濟視域下互聯網平臺用工勞動關系認定司法裁量［J］.華北水利水電大學學報（社會科學版），2020（2）：85-90.