四川中小企業人力資源管理的現狀及對策

田 雯 舒永久

【摘 要】在經濟全球化的背景下,我國中小企業在國民經濟中的作用越來越重要。四川由于地處我國西部,受經濟發展水平、地域和觀念限制,現代人力資源管理在中小企業中發展緩慢,這會成為制約四川地區中小企業發展的瓶頸,導致人才流失,制約企業經濟長遠發展。本文針對四川中小企業組織的人力資源管理現狀做出分析,并提出了相應對策。

【關鍵詞】人力資源管理 四川中小企業 現狀分析 對策

【中途分類號】C93【文獻標識碼】A 【文章編號】1673-8209(2009)11-0-02

在經濟全球化的背景下,隨著我國加入世界貿易組織,西部大開發政策的實施,我國經濟的發展越來越快,中小企業在國民經濟中的作用越來越重要。據有關資料統計,我國中小企業數量已達4200多萬個,占全國企業總數的99.8%以上,創造了近60%的經濟總量和近50%的財政稅收,提供了近80%的城鎮就業崗位。但隨著全球經濟一體化加快,企業將向國際化邁進,競爭亦會日趨激烈,而西部四川中小企業的發展將會受到更多因素的制約,除了地域限制、規模限制,還要受現代人力資源管理水平的制約。

人力資源管理在中小企業中的重要作用日趨體現。人力應該被視作資源并被提供適當的技能、有意義的工作和合理的薪酬。一項研究發現,如果組織過度依賴機器和技術而不注重適當的人員管理,其生產性和靈活性將不會得到改善。因此人力資源管理對人力資源并不豐富的中小企業中就更為重要。

1 四川中小企業人力資源管理的現狀及分析

四川省位于我國西南地區,地處長江上游,占據著四川盆地絕大部分。四川省人口眾多,據統計總人口8700萬,僅次于河南、山東,是中國第三人口大省。其經濟總量位居西部第一,2008年全省生產總值(GDP)達到12506.3億元。其中,中小工業企業數就達11859個,從業人數216.5萬人,實現增加值4524.35億元,占全省GDP的36.2%。由于地處我國西部,本身的地域限制和觀念限制,使人力資源管理在中小企業中發展緩慢。

1.1 對人力資源管理理論缺乏

我國長期以來形成了復雜的社會和文化背景,雖然許多中小企業開始認識到人力資源的重要性,但缺乏具有中國特色的科學管理理論的指導,我國傳統的人力資源管理內容包括行政管理和事務管理的兩個內容,而西方現代人力資源管理不但包括了行政管理和事務管理的內容,還把人力資源管理作為企業戰略管理的一個重要組成部分。

在抽樣調查四川的中小企業中發現,在中小企業中搞人力資源的人員大多不是學人力資源的專業的,而大多是后來進了企業才慢慢接觸這方面工作,而且在做人力資源管理相關工作時大多是靠多年從事人力資源管理的經驗,很少有專業的系統的理論知識作指導。這反映了四川地區人力資源管理在中小企業發展中對人力資源管理相關專業理論的缺乏。

1.2 對人力資源管理重視不夠

很多中小企業在發展中對人才的需要都是迫于現實業務的要求,而不是站在長遠的企業發展的高度來做人才儲備,因為他們還沒對人力資源的長遠發展有正確的認識。由于缺乏有效的規劃,人員積壓和人才匱乏在中小企業中經常出現,許多工作難以持續有效的展開。

在對四川中小企業抽樣調查中,我們發現人力資源管理的職能仍界定不清,工作內容比較冗雜。集中表現在就機構設置而言,目前大多數四川中小企業的人力資源管理工作仍由人事部,行政部,后勤部,或經理等人員兼任,只有少數中小企業已經將“人事部”,“行政部”,改為了“人力資源部”,但在職能上并沒改變其傳統人事管理的特點。就人員配備而言,目前四川中小企業中專業的人力資源管理人員很少,即使有大多也停留在憑經驗處理,人力資源做的工作也大多停留在員工招聘,培訓,檔案管理,薪酬福利管理等事務性的管理上,是典型的以“事”為中心的“靜態”的人事管理,而人力資源管理的制定人事制度,制定企業戰略規劃等工作并未真正實施。而在我們做調查中,中小企業人力資源管理人員對企業的人力資源管理有這樣一些看法:“人力資源規劃做了也沒多大意義,計劃沒有變化快,到頭來能兌現的不過20%——30%”,“人力資源規劃很簡單,不就是些招聘,培訓,薪酬之類的內容,再加些我們的經驗”,“什么都是老總定戰略,不用我搞規劃” 。如此對人力資源的看法,都是因為對人力資源管理重視不夠,沒真正認識人力資源管理的實質。

隨著市場競爭環境變化和企業進入穩定成長期以后,人力資源的作用正在日益重要。而中小企業對人力資源管理的淡漠化認識,使其人才流失嚴重,正制約著中小企業的發展。

1.3 人力資源機制不合理

(1)培訓機制不合理?，F在許多中小企業由于想節約人力資源管理成本,從而省掉崗前培訓。在調查中,我們發現,四川地區中小企業大多沒有正式的崗前培訓而是通過實際工作培訓或在工作中慢慢熟悉。雖然可以節省掉一部分培訓成本,但是培訓質量高低,直接關系到企業的經濟效益,如果其培訓機制得當能使員工提高對工作的認識,提高工作效率,從而給企業帶來更高的效益。對人才的培養,不但是對本企業提高工作效率的需要,也是留住人才的一個重要手段。

(2)激勵機制不合理?，F階段,絕大多數中小企業把人力僅僅視做一種資源,使員工積極性受到抑制。面對不斷成長、進步及其需求不斷增加的員工,四川中小企業普遍缺乏現在企業員工激勵考核機制。按照馬斯洛的需求層次,員工進入企業在滿足了物質需求的基礎上,更多的還有一種自我實現的需要。而傳統的激勵方式是一種物質的簡單的激勵,現代的激勵方式是一種精神的長遠的激勵。

在我們調查中了解到,這些中小企業激勵機制仍是采用年終獎、銷售提成、發放獎品等傳統的手段,而現代的激勵方式如股份獎勵,教育培訓等很少。哈佛大學威廉?詹姆士教授研究表明,在缺乏激勵的環境下,員工的潛能只能發揮出20%——30%,但在良好的績效評估和激勵環境中,同樣的人員可以發揮出潛能的80%——90%。這樣在傳統的只有物質激勵,激勵機制不完備的條件下,員工的潛能不能完全被發揮出來,從而不利于企業的長遠發展,也不利于企業吸引及留住人才。

2 四川中小企業人力資源管理對策

四川中小型企業要想長遠發展,離不開對人才的儲備與重視,離不開對人才能力的培養與開發,離不開樹立以人為本的觀念,這都離不開人力資源管理的戰略管理,下面將從幾點具體的方面談談發展四川中小企業人力資源管理的對策:

2.1 就個體來看

2.1.1對員工進行職業生涯設計與開發

企業的經營目的是利潤最大化,其實現的條件在于企業中每位員工工作效率的最大化。影響員工工作效率最大化的最主要因素,就是員工的職業愛好與身體特質,而這兩個因素恰恰就是影響和決定員工職業生涯的兩大因素?，F在四川中小企業正在高速轉型發展,而企業只是一味的讓員工朝著企業實現利益這個目標干事,忽略了員工本身的職業生涯的發展,這就會使員工產生一種盲目的工作態度。所以企業應當積極地協助員工,與其共同發現他們自己的愛好和特長,而不能簡單地運用激勵理論,一味地對員工進行物質、精神上的激勵,因為在眾多條件具備的情況下,興趣愛好以及身體特質對員工的工作效率起著決定性的作用。在我們調查中,四川某個酒店,為了使員工更好地工作,給每個員工都設計了職業發展方向。其中:員工的方向是領班,領班的方向是主管,主管的方向是部門經理等等。企業為員工設計職業生涯規劃的做法,應該擴展開來,員工一入職,直接領導就直言不諱地告訴他,其崗位就是該員工在這個企業的發展方向。企業和員工是以心理契約為主要聯系紐帶的戰略合作伙伴關系,企業不僅關注員工的貢獻,也要關心員工的發展,作好員工的職業生涯規劃設計,讓員工有歸屬感,從而充分調動員工的工作積極性和創造性。

2.1.2 對員工進行個性差異與管理

員工的行為總是人和環境的復雜的相互作用的結果,也就是說,外部環境中的事件強烈地影響某一特定時刻人們的行為。為了充分了解員工的行為,企業需要知道他的很多情況——過去的經歷、態度、個性、價值觀等,同時也要了解他行動所處的環境或背景的大量信息,以便為組織管理和職務分析時提供更充分的信息,從而提高組織的整體效益。比如我國新引進了一種“新卡特爾16PF”測試方法,它是由美國心理學家卡特爾教授用了20多年時間研發的,國際上已經流行了50年,并得到管理業內普遍認可的一種測試方法。通過測定對人的個性有著主導影響的16種因素,來綜合分析一個人的性格特征。通過這個測試,可以發現每位員工的個性特點,將他們進行合理組合,安排到合適的工作崗位上,不僅能最大限度地發揮他們的潛能,提高工作效率,而且也可以協調員工間的人際關系,達到易于管理的目的。另外,根據測評的結果,還可以了解新錄用員工的整體心理健康水平,甄別出存在潛在心理問題的員工,起到預警作用,在某種程度上降低了企業用人的風險和成本。

2.2 就組織來看

美國管理學家、社會協作系統學派的創始人巴納德(C. I.Barnard,1886-1961)認為“組織是由兩個以上的人自覺協作的活動或力量所組成的系統”。

2.2.1 建立正確的人力資源觀,讓員工參與企業效益管理

四川中小企業要想長遠發展就應該樹立人力資本的觀念,注重人力資本的作用,在企業中建立利益共同體,讓員工分紅入股,讓技術創新者分紅入股,讓管理者以管理股的形式入股,這樣,員工同管理者就能利益共享,風險共擔,員工就愿意更努力的工作。企業還要注重把企業的目標同員工的價值觀相結合,如建立合理的、有一定難度且被員工認同的目標;有效的、公正的績效評估系統;設計薪酬支付制度以及獎勵期望的績效;設計工作讓員工通過工作滿足自己的需要;組織個性化,反映不同個體的不同需要;形成組織和員工之間的心理契約。

2.2.2 建立合理的激勵機制

人力資源的能動性強調人是有理想、有抱負、有感情的,人性理論的發展則證明人是經濟人、社會人和自我實現人的復雜混合體,因而要發揮員工的積極性、創造性,實現其人生價值,就必須健全激勵機制。要建立物質激勵和精神激勵相結合,形成全方位、多層次的激勵機制。實踐中要遵循權變原則,采用哪一種激勵方式要因人、因事、因時、因地而異。中小企業的員工激勵可利用情感激勵、榮譽激勵、物質激勵、事業激勵、責任激勵、晉升激勵等,通過滿足員工的物質需求、心理需求、歸屬需求、自我實現需求等,強調人才作為整個公司的價值創造者的作用。

2.2.3 加強企業領導者的素質和魅力

優秀的企業需要優秀的管理者,優秀的管理者是成功企業發展的基礎。在一般情況下,高績效團隊工作目標的制定、任務的組織實施、對團隊現狀的把握、成員間的溝通和協調、團隊目標的實現等,都是在管理者的領導下進行的。而管理者的領導意識、思維模式、知識技能、創新精神和能力、表達能力、人際溝通能力、信息處理能力、冒險精神等等,都是領導素質的具體內容,它們直接影響著團隊工作目標能否順利實現,決定著團隊績效的高低。因而,要構建高績效團隊,首先必須提高領導素質,領導素質是構建高績效團隊的決定因素。

2.2.4 人力資源管理外包的實施

由于四川中小企業人力資源管理對理論缺乏、對人力資源機制不完善等現狀,造成的人力資源管理對企業的發展有所制約。針對這種情況,企業可以選擇人力資源外包,而這已經成為了管理的一種趨勢。即企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業或者組織進行管理。以此能降低人力成本,節約時間,實現效率的最大化;利于人力資源管理工作從低層次、重復性的工作解脫出來,而專注比較重要的企業戰略性工作;能獲得專業性的指導;也有助于中小企業留住人才。

參考文獻

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