國內外關于“勝任力”研究綜述

唐玉鳳 廖 翼 何尚英

摘要：勝任力是指直接影響工作業績的個人條件和行為特征。勝任力理論自提出之日起就受到了廣泛關注，已成為國內外近三十年來管理心理學、高等教育學、勞動經濟學等學科領域的重點研究內容。然而在我國，有關勝任力理論研究還處于起步階段。為了將該理論研究引向深入，以期更好地指導我國企業發展和提升員工的綜合素質，提高企業組織績效。本文首先介紹了勝任力理論的研究現狀，再分析了目前勝任力研究中存在的主要問題，最后闡釋了該理論研究未來的發展趨勢。

關鍵詞：勝任力勝任力模型研究進展

0引言

人類社會在經過了漫長的工業經濟時代后，逐步邁向了知識經濟時代。知識經濟時代的重要特征，是各國之間的競爭已由原來以經濟、軍事為主的競爭。演變為以科技、人才為主的競爭。而人才又是科技的載體，因此，當代世國際競爭的實質是人才的競爭。隨著國際經濟、技術交流與合作的廣泛開展，國內企業進一步縮小了與世界一流企業的技術差距。在學習與模仿外國先進生產技術的過程中。國內企業認識到了人力資本的重要性。逐步轉變了自身的經營理念。在企業。其生產經營不再單純依靠豐富的物質資源以及先進的生產技術，轉而更依賴于人力資源。以人為本，已經不再停留在理論層面或者只是領導的口頭承諾，很大程度上已經成了實際行動。企業開始思考培養、引進的人才到位之后是否能夠在相應的崗位上創造高的工作績效。而以往基于智力因素的人才測評體系顯然無法滿足企業這方面的需求，一種全新的基于職位勝任需求的理論，即勝任力理論應運而生。通過將勝任力模型運用到企業員工的招聘、培訓、考核、激勵等環節，實現員工的目標由單純的追求個人利益轉變為將個人發展與企業發展相結合，形成競爭對手不可模仿的核心競爭力成為了現代人力資源的研究熱點。

1勝任力的研究現狀

1.1勝任力的概念、特點、類型研究

1.1.1勝任力概念的提出與拓展勝任力一詞作為管理領域的一個專業術語始于二十世紀七十年代。使用這一概念是為了強調在知識經濟時代。用智力作為評價一個人工作績效好壞的唯一因素是不科學也不合理的，一個人所具備的態度、特質、認知等，即勝任力同樣會對一個人的工作表現產生重大影響。甚至是關鍵性的影響。它也成為近三十年來管理心理學、人力資源管理理論研究的熱點問題。從勝任力研究的總體發展過程來看，大體可以劃分為三個階段。

第一階段：概念提出階段(1910年代初—1970年代初)。Taylor(1911)通過“時間一動作研究”認識到，優秀工人與較差工人在完成他們工作任務時的差異，建議管理者用時間和動作分析方法，去界定工人與完成工作任務有關的能力是由哪些成分構成的，同時采用系統培訓和發展活動去提高工人這些能力，以提高組織效能。Barnard(1938)指出，擔任管理職位的人應當具備：職業的道德準則、高度的承擔責任的能力、作為一項道德因素的一般技術能力和特殊技術能力、為別人制定道德準則的能力。Flanagan(1954)提出“關鍵事件”方法，根據公司管理者的工作分析，認定7個管理者工作要素，即生產監督、生產領導、員工監督、人際協調、與員工的接觸和交往、工作的組織計劃與準備以及勞資關系。而最早明確提出“勝任力”這一概念的是McClelland。他將勝任力表述為“與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯系的知識、技能、能力、特質或動機”(1973)。

第二階段：概念拓展階段(1970年代初—1990年代中期)。在McClelland研究基礎上，各學者紛紛提出了自己對勝任力的理解，進一步拓展和豐富了該理論的研究內容。Everts&Eads(1979)認為，勝任力是學習者在預期成果表現的程度上所展現出的知識、技能、情意上的行為或判斷力。Spencer(1993)指出，勝任力是和參照效標(合格績效或優秀績效)有因果關聯的個體潛在基本特質?；咎刭|是指個人人性中最深層與長久不變的部分，不僅與其工作所擔任的職務有關，更可了解其預期或實際反應及影響行為與績效的表現。我國學者王重鳴(2000)結合我國實際情況，也給出了勝任力的定義，認為勝任力是導致高管理績效的知識、技能、能力以及價值觀、個性、動機等特征。上述觀點著重從勝任力的定義、構成等方面探討了勝任力對于個人及企業績效提升的作用。

第三階段：實證研究階段(1990年代中期——)。隨著勝任力理論研究的不斷深入，它已不再只是用于識別員工某種能力素質是組織以往獲得成功的關鍵因素，轉而更加注重如何通過構建一個完整的測評體系來提升企業的未來競爭力。此階段主要是通過構建相關的“勝任力模型”，再實現理論與生產實踐的有機結合。An-ntoinette&Lepsinger(1999)將勝任力模型描述是“一個能促進高績效表現的知識、技術與個性的綜合體”。當前，有關勝任力模型的研究主要集中在勝任力模型的類型及其在不同階層中的運用兩方面。其焦點又集中在如何在已有的勝任力模型基礎上，結合各組織的自身情況，通過對經典模型的修整，構建和運用適合本組織的勝任力模型。

有關勝任力概念的研究仍在繼續，國內外學者致力于尋求一個能更全面、更準確反映勝任力特點的概念表達。從已有的研究成果來看。Spencer,McClelIand&Spencer(1994)對勝任力的表述更為完整，即勝任力是指動機、特質、自我概念、態度或價值觀、知識或技能等能夠可靠測量并能把高績效員工與一般績效員工區分出來的任何個體特征。

1.1.2勝任力的特點

①綜合性。勝任力由多種要素組成，它是員工外在的知識、技能和內在的態度、自我概念以及行為動機等心理品質的有機結合。Fleishman等(1995)指出，勝任力是指知識、技能、能力、激勵、理念、價值觀和興趣的綜合。

②可識別性。從有關勝任力的定義可以看出，并非任何技能、知識、個性等都是勝任力。只有那些能夠顯著將高績效者與一般績效者區別開來的那部分知識與技能才稱為勝任力。Hooghiemstra(1990)在其論文中明確強調了這一點。

③動態性。勝任力具有可習得性和遷移性，可以通過一系列“干中學”或培訓來開發。以不斷提高其廣度與深度。Raelin＆Cooledg(1995)強調，勝任力若不能持續提升和熟悉，將很快失去其效能和價值。

④作緊密性。勝任力與員工所承擔的工作任務密切相關，它是員工高質量的完成本崗位各項工作任務所必備的基本特征；是個人能力與工作情景的有效匹配。只有個人能力為工作所需時。它才能稱為勝任力。Luaia&Lepsinger(1999)指出，勝任力與一定工作或情境中效標參照的有效或優異績效有因果關系。

1.1.3勝任力的類型依照不同的標準，對勝任力有不同的分類。通常的分類有：

①個體勝任力和組織勝任力。GoIdstein＆Ford(2002)將勝任力

分為個體勝任力和組織勝任力。其中，個體勝任力是指對能顯著區分高績效者和一般績效者的個體特征深入分析。而組織核心勝任力有三個可辨別的成分：a提供進入變化市場的潛能；b對終端產品有意義的貢獻；c對競爭者來說很難模仿的競爭優勢。

②工作勝任力、崗位勝任力與職務勝任力。依據個體在工作中的不同職位，可把勝任力分為工作勝任力、崗位勝任力與職務勝任力。工作勝任力影響個體的工作績效水平，通過它可以預測個體的工作績效；崗位勝任力是指具有某種資格或勝任某一崗位的條件。即擁有足夠的技能、知識來履行特定任務或從事某一活動；職務勝任力是指某一行業工作者是否具備某一職務所要求的職務行為能力。

③硬性勝任力和軟性勝任力。Edruffll991)根據勝任力的可變化情況把勝任力分為硬性勝任力和軟性勝任力。前者指人們完成預期達到的工作的標準，后者指個人的行為和屬性。

④管理勝任力、人際勝任力和技術勝任力。根據工作中表現出來的各種勝任特征，把勝任力區分為管理勝任力、人際勝任力與技術勝任力。管理勝任力主要是指組織領導能力；人際勝任力指有效交流，積極建立人際關系的能力；技術勝任力指與某一特殊的專業活動相關的勝任力。

⑤通用勝任力、可遷移勝任力和專業勝任力。按組織所需的核心專業與技能，可將勝任力分為通用勝任力、可遷移勝任力與專業勝任力。通用勝任力是一個組織核心價值觀、文化等的反映，為全體成員共有：可遷移勝任力指某些崗位的通用勝任力，如管理者勝任力、領導勝任力；專業勝任力指從事某一專業工作的勝任力。

⑥元勝任力、行業通用勝任力、組織內勝任力、標準技術勝任力、行業技術勝任力和特殊技術勝任力。Nordhaug(1 994，1 998)從任務具體性、行業具體性和公司具體性三個維度對勝任力進行劃分，提出了六個范疇的勝任力類型。

⑦基準性勝任力、鑒別性勝任力和發展性勝任力。Spencer和Spencer(1993)將勝任力分為基準性勝任力和鑒別性勝任力。其中，較容易通過培訓、教育來發展的知識和技能是對任職者的基本要求，稱為基準性勝任力；而在短期內較難改變和發展的特質、動機、自我概念、社會角色等高績效者在職位上獲得成功所必須具備的條件，被統稱為鑒別性勝任力。我國學者陳萬思(2007)在此基礎上提出了發展性勝任力的概念。發展性勝任力可以有效地把特定職位的高績效者與更高層次職位的高績效者區分開來。它在短期內通常難以改變和發展。

1.2勝任力模型研究當前有關勝任力的研究主要集中于勝任力模型的構建與運用。勝任力模型就是某一特定崗位所應具備的勝任力要素總和，是根據崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人能力特征結構的總和。它是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認識或行為技能的個體特征的綜合表現，且能顯著區分優秀績效者與一般績效者。

1.2.1經典的勝任力模型目前提出的勝任力模型主要有三種，即冰山模型、洋蔥模型和勝任力辭典。

冰山模型指出人的勝任力由特質、動機、自我認知、社會角色、知識和技能六個要素構成(見圖2)t8]。水面上的冰山部分即顯性勝任力，是對勝任者的基本素質要素；水面下的冰山部分則稱為隱性勝任力，它是區分優異者與表現平平者的關鍵要素，也是現代企業培訓開發

洋蔥模型(見圖3)是從另一個角度對冰山模型的解釋。它在描述勝任力時由外層及內層，由表層向里層，層層深入。最表層的是基本的技巧和知識，里層核心內容即個體潛在的特征。

勝任力辭典將人應具備的的七個方面的勝任力，包括成就與行動、協助與服務、沖擊與影響等編制成了一本辭典。通過對比勝任力辭典中每一項勝任力的評鑒標準，人們可以很快獲悉自身勝任力的不足。

1.2.2勝任力模型的動態發展過程Richard Boyatzis(1982)對12個工業行業的公共事業和私營企業的41個管理職位的二千多名管理人員的勝任力進行了全面分析，得出了管理人員的勝任力模型。Lyle.M Spenccr(1989)對二百多種工種進行了研究，試圖發現管理人員普遍具有的工作勝任力因素結構。他綜合了360種行為事件，歸納出了21項勝任力因素。最后，他建立了包括技術人員、銷售人員、社會服務人員、經理人員和企業家5類的通用勝任力模型，每一個勝任力模型包括十項左右的勝任力因素。Herbert(1999)對大不列顛和愛爾蘭的總經理的職業生涯進行了7年的跟蹤實證性研究。由經理的老板們根據經理們的表現對40個勝任力行為表現條目進行重要性評價，5點記分(分值越小，績效表現越好，如“1”為績效突出，遠遠超過要求：“5”為沒達到可接受標準)。經理們自己對40個勝任力行為表現進行自評，也采用5點記分。通過因素分析得出12大類勝任力因素(戰略眼光、分析與判斷、計劃與組織、管理員工、說服、堅持性與果斷、人際敏感性、口頭溝通、毅力和適應能力、精力與主動性、成就動機和商業意識)。Bueno&Tubbs(2004)在前人的研究基礎上，通過對已有模型的修改、檢驗和驗證，得出結論，認為全球領導力模型的六大關鍵因素為溝通技巧、學習動力、靈活性、開放性、尊重他人和敏感性。Stewa~(2006)參考Eisenha rdt(1989)和Spencer(1993)的理論研究框架，對英國航空、英國電信和其他公司進行調研，研究了服務行業督導這一特有崗位的勝任力模型，并在實踐中驗證了建立的勝任力模型。

近年來，我國學者在勝任力研究方面也取得了一定成果。王重鳴、陳民科(1999)運用基于勝任力的職位分析方法，對全國5個城市的51家企業的220名中高層管理人員進行了訪問調查，通過實證評價，獲得高級管理者的勝任力特征結構，并運用結構方程模型等方法進行比較分析，揭示了不同職位層次在勝任力特征結構上的差異，為高級管理者測評模型的建立提供了依據。時勘、仲理峰(2004)運用行為事件法對我國通信行業管理干部的勝任力進行實證研究。研究表明，我國通信業管理干部的勝任力模型包括10項勝任能力要素：影響力、社會責任感、調研能力、成就欲、駕馭能力、人際洞察力、主動性、市場意識、人力資源管理能力。這一研究得出了與西方管理人員大致相符的勝任力模型。張德、魏軍(2005)通過對國內多家商業銀行的調研，利用團體焦點訪談法、關鍵行為事件法，以及多元統計分析方法和勝任力評價法，對客戶經理勝任力模型進行了深入研究，得出商業銀行客戶經理勝任力結構模型。該模型包括把握信息、拓展演示、參謀顧問、協調溝通、關系管理和自我激勵六大方面。

已有研究表明，世界500強企業中有過半數的公司應用勝任力模型。而在我國，由于勝任力的研究起步比較晚，因此率先將勝任力模型應用于人力資源管理的也只限于在中國投資的跨國公司，如聯合利華、西門子、IBM等。近年，國有企業及有實力的私營企業也開始引入和實踐勝任力模型，如中國移動、中國網通、中國石化等。

2現有勝任力研究中存在的主要問題

自McClelland(1973)提出勝任力的概念之后，西方國家對勝任力的研究已有近四十年的歷史，研究進八了相對成熟的階段，在該領域也取得了許多有價值的成果。他們不僅對勝任力概念的界定、勝任力模型的建立步驟與方法進行了詳細的闡述，同時將勝任力模型廣泛地應用到各種組織中，如國家的某些公共事業部門或政府部門等。但是在研究對象的選取上，西方學者還存在某些不足，如他們主要針對管理人員建立了通用勝任力模型，而較少關注技術人員、創新型工作人員的勝任力特征。而我國直至20世紀90年代才開始廣泛關注勝任力，在該領域的研究尚處于起步階段，尚存在“原創理論缺乏且理論研究不系統。實證研究的本土化個性不鮮明”等問題。

3研究展望

有關勝任力的研究經歷了從追求個人績效到改進組織績效，強調優秀績效者的個性特征是大多數勝任力研究中的主要目標。而在未來勝任力的研究發展中，將不再是個體或組織的勝任力發展，而是一種網絡化的發展。該方式強調，不僅要辨別和發展個體勝任力，而且要把個體勝任力以及組織勝任力作為招聘和選拔的標準，作為人力資源管理中薪酬和職業發展政策的起點。應當建立一種集高級管理者、部門管理者和員工之間相互融合的網絡化勝任力模型。其中，高級管理者通過與戰略的匹配來分析和辨別部門的核心勝任力，并以此來指導組織發展：而部門管理者通過崗位勝任力的把握來規范員工的才能，并激發員工積極為組織創造新的績效：個體員工則通過發展自己的勝任力，以卓越的方式來完成崗位職責所需要達到的績效。此外，在研究方法上，我國今后的研究應當注意測評對象與測評方法的統一，以及多種測評方法的綜合運用。企業勝任力測評應涉及多種學科領域，綜合運用不同學科的理論與方法，同時借用許多新的工程技術手段。不斷提高勝任力模型的適用性與有效性。

作者簡介：唐玉鳳(1957-)。女，湖南常寧市人，湖南農業大學教授，研究方向：人力資源管理、農村職業教育。

基金項目：本文系湖南省自然科學基金項目“農村弱勢群體人力資源開發策略研究(08JJ60339)”和湖南省哲學社會科學成果評審委員會課題“湖南農村人力資源開發模式與長效機制研究(0808035B)”的部分研究成果。